我們都知道，一個領(lǐng)導(dǎo)和他的直接下屬之間的關(guān)系至關(guān)重要，它對一個團隊的成功有很大影響。然而，在領(lǐng)導(dǎo)力方面的著作中，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)ο聦儆泻纹谕恼撌?，以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)者有何期望的論述卻非常少?；裟犴f爾的前任董事長兼CEO拉里。博西迪根據(jù)自己多年的觀察與研究，注意到無論是下屬還是上司，都有某些行為能幫助雙方建立一種建設(shè)性關(guān)系。在本文中，他將自己在通用電氣、聯(lián)合信號和霍尼韋爾的切身經(jīng)驗和體會與讀者分享，向讀者描述了他稱之為“首席執(zhí)行官契約”（CEO compact）的一套做法。這套做法不僅描述了領(lǐng)導(dǎo)者的期望，也對領(lǐng)導(dǎo)者提出了期望。

    1.CEO對自己的直接下屬有何期望？

    作者認為，一個CEO手下的高管應(yīng)該知道如何授權(quán)，但更重要的是，他們應(yīng)該知道在什么情況下需要自己直接參與。對于一個管理者來說，當你看到某個問題正日趨嚴重，沒有任何借口不承擔(dān)起責(zé)任。優(yōu)秀的管理者通常會在下面三種情形下進行干預(yù)：當某些人不能按時完成任務(wù)的時候；當出現(xiàn)重大的人事問題，特別是發(fā)生沖突的時候；以及發(fā)生危機的時候。高管應(yīng)當勇于提出創(chuàng)意，供CEO篩選。他們不能只顧自己或自己部門的利益，而要樂于合作，以公司長期利益為重。他們要愿意領(lǐng)導(dǎo)富有挑戰(zhàn)性的新項目，即便結(jié)果未必理想。他們要關(guān)心下屬的個人發(fā)展，積極培養(yǎng)下屬，親自參與對員工的評估。他們要了解世界上正在發(fā)生些什么，并預(yù)測這些事件將如何影響公司和行業(yè)競爭，從而積極做好準備、搶占先機。他們還要努力進行終身教育和發(fā)展——不一定要回到校園里去，但是要不斷接觸新人物和新思想。最后重要的一點是，對于以上這些要求，他們要在公司形勢好和形勢不好的時候都能做到。

    2.下屬對CEO可以有什么期望？

    這份“首席執(zhí)行官契約”中的另一部分內(nèi)容，是下屬對CEO的期望。CEO要向大家指明業(yè)務(wù)將朝哪個方向發(fā)展，為什么要朝這個方向發(fā)展，以及成功實現(xiàn)預(yù)定目標后，會給公司帶來哪些好處。CEO要設(shè)定具體的目標，因為目標明確了以后，就可以根據(jù)個人表現(xiàn)的優(yōu)劣做出晉升和獎金方面的決定。CEO要向下屬提供頻繁、明確的即時反饋，不能讓下屬等到每年一次的評估時，才知道自己做得怎么樣；而且，要想讓反饋能推動員工的成長，它們就必須盡可能具體。CEO行動要果斷而且及時，但絕不是草率沖動地去做決策。CEO要開放和坦誠，容易被下屬接近，在下屬需要幫助的時候及時伸以援手，而且要讓下屬知道自己不會因他們報告了壞消息就追究他們。CEO還要制訂公平的 薪酬 方案，能反映出下屬的個人貢獻。

    這樣一份“契約”不僅適用于CEO，也適用于所有的領(lǐng)導(dǎo)者。在這份契約中，如果上司的行為能夠符合下屬的期望，那么下屬也能很容易地履行他的那份職責(zé)。因此，身為上司，應(yīng)該以身作則，這不僅有助于改進團隊和公司的 績效 ，同時還會促進個人成長。