領(lǐng)導(dǎo)是管理工作中的一個重要組成部分，但管理與領(lǐng)導(dǎo)是有所不同的。領(lǐng)導(dǎo)力專家比爾·波拉德這樣說過：管理強(qiáng)調(diào)理智和控制，是把一群人組織起來完成一個共同的目標(biāo)。管理者通常會遇到這樣一個問題，什么是我應(yīng)該做的，應(yīng)該如何去做。管理既是一種制度也是一種方法，它涉及組織行為學(xué)等多種因素。如果我們需要一群人來完成一項任務(wù)，那么管理就是要解決問題，讓從事這項事業(yè)的人在合適的崗位上發(fā)揮才能，并且確保日常工作順利進(jìn)行。

    著名管理學(xué)家孔茨認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是一種對人們施加影響的藝術(shù)和過程，從而使人們心甘情愿地為組織目標(biāo)努力。美國 心理學(xué) 家查列茲尼克在哈佛商學(xué)院的“松下領(lǐng)導(dǎo)力講座”授課時指出：我們現(xiàn)在生活的世界，管理過度而領(lǐng)導(dǎo)不足，因此造成無休止的問題。他認(rèn)為管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別主要體現(xiàn)在十個方面：

    管理者好于管束，領(lǐng)導(dǎo)者善于革新；管理者是模仿者，領(lǐng)導(dǎo)者是原創(chuàng)者；管理者因循守舊，領(lǐng)導(dǎo)者追求發(fā)展；管理者依賴控制，領(lǐng)導(dǎo)者營造信任；管理者目光短淺，領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)遠(yuǎn)大；管理者問怎樣做和何時做，領(lǐng)導(dǎo)者問做什么和為何做；管理者只顧眼前，領(lǐng)導(dǎo)者放眼未來；管理者接受現(xiàn)狀，領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)未來；管理者是聽話的士兵，領(lǐng)導(dǎo)者是自己的主人；管理者習(xí)慣正確地做事，領(lǐng)導(dǎo)者注重做正確的事。

    管理者主要處理復(fù)雜的問題，優(yōu)秀的管理者通過制訂正式計劃，設(shè)計規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)以監(jiān)督計劃實(shí)施的結(jié)果從而達(dá)到有序一致的狀態(tài)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者主要處理變化的問題，通過開發(fā)未來的前景進(jìn)而確定前進(jìn)的方向，然后把這種前景與其他人交流，并激勵其他人克服障礙實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

    韋爾奇特別強(qiáng)調(diào)“管理者”與“領(lǐng)導(dǎo)者”之間的區(qū)別。他說：“領(lǐng)導(dǎo)人，像羅斯福、丘吉爾和里根等人，他們有辦法激勵一些有才干的人，使他們把事情做得更好；而管理者總是在復(fù)雜事務(wù)的細(xì)節(jié)上打轉(zhuǎn)，這些人往往把‘進(jìn)行管理’與‘把事業(yè)弄得復(fù)雜’視為同義。他們往往試圖去控制和壓抑，把大量的時間和精力浪費(fèi)在瑣碎的細(xì)節(jié)上。”這不僅僅是一種簡單的概念區(qū)別。

    管理者與領(lǐng)導(dǎo)者究竟有什么區(qū)別呢?從本質(zhì)上講，在于領(lǐng)導(dǎo)者影響別人的能力，尤其是當(dāng)一個團(tuán)隊面臨具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)的時候。而管理技巧成功地為領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建了最好的背景，決不應(yīng)當(dāng)被忽視。但是，管理技巧卻無法取代領(lǐng)導(dǎo)技能。管理者或許會為組織的成功做出一個完美的戰(zhàn)略性計劃，但是，沒有領(lǐng)導(dǎo)力，計劃仍然會失敗。如果不能成為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，那么你也可以是一個優(yōu)秀的管理者；但是(除了在極少數(shù)的情況下)，如果不是一個好的管理者，那么你就無法成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。管理者應(yīng)該投入更多的時間發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能，以增加向上發(fā)展的機(jī)會。如果你碰巧是管理技能不足的成功領(lǐng)導(dǎo)者，可以通過專業(yè)的管理訓(xùn)練來增強(qiáng)這些選項，讓自己具有更高的管理技能以幫助領(lǐng)導(dǎo)力的增強(qiáng)。

    領(lǐng)導(dǎo)者比管理者擁有更多的激勵他人的能力與意識，領(lǐng)導(dǎo)者會鼓舞他們的追隨者。領(lǐng)導(dǎo)者是決定性的，他們的決策往往及時、正確，是做出困難決策的冒險者，因為這些決定最后會導(dǎo)致更高的生產(chǎn)力。

領(lǐng)導(dǎo)者尋求更多的責(zé)任，推動變革。他們不會一味地等待變革發(fā)生。領(lǐng)導(dǎo)者將積極的態(tài)度視為珍寶，為每個積極的行為負(fù)責(zé)。與此同時，這些積極的態(tài)度決定了他們的成功。那么如何做好領(lǐng)導(dǎo)者呢?

    1、好的領(lǐng)導(dǎo)者要有全局的觀念

    正如美國管理學(xué)家韋里克所說：“好的領(lǐng)導(dǎo)者是站在企業(yè)角度想問題，立足自己的崗位做事。”目前有很大一部分領(lǐng)導(dǎo)者雖然擁有了更多的經(jīng)營資源和權(quán)力，但仍然保持服從、執(zhí)行高層管理者的決策方案，上級讓干什么就干什么，沒有自動自發(fā)地發(fā)揮其擁有權(quán)力賦予的決策作用，在管理實(shí)踐中就表現(xiàn)為管理成效不佳。這就要求管理者不要只知道擺問題，只問為什么，而要能看出問題，提出解決問題的方案，即不僅要知道是什么、為什么，而且知道怎么辦。

    因此，對于一些管理者來說，必須頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠(yuǎn)矚、運(yùn)籌帷幄，既能提出可供領(lǐng)導(dǎo)拍板的建議，又能幫助員工認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的途徑，管理好全局。

    2、提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力

    這其中的關(guān)鍵是建立自身的非職權(quán)影響力，塑造自己的人格魅力。由于生產(chǎn)過程專業(yè)化、自動化程度的提高，員工對單調(diào)、簡易的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，所以單靠等級原則、命令統(tǒng)一原則、獎罰原則等已難以維持員工的生產(chǎn)積極性。而職權(quán)性的權(quán)力用多了，就會引起員工的不滿。這時就要求管理者發(fā)揮其作為領(lǐng)導(dǎo)者的非職權(quán)影響力，以自己的人格魅力吸引員工、獲取員工信任，使員工情愿地、熱心地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)或部門的目標(biāo)而努力。

    管理者要建立自身的非職權(quán)影響力，首先要做員工的表率，這就要求管理者要嚴(yán)格自律。一般而言，員工追隨領(lǐng)導(dǎo)者也是因為領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，以自己的實(shí)際行動為他們樹立了榜樣。

    根據(jù)哈佛商學(xué)院對120位成功人士的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些成功人士的一個共同特點(diǎn)就是人人都注重自律。相反，現(xiàn)實(shí)中一些失敗者都是自己打倒了自己。管理者要建立自身的非職權(quán)影響力，還應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，通過不斷提高自己的知識水平和增強(qiáng)自己的專長技能來贏得員工的信賴。更重要的是，在知識經(jīng)濟(jì)時代，唯一不變的法則就是變化，只有努力學(xué)習(xí)，與時俱進(jìn)，才能成為一個出色的管理者。