中國企業(yè)邁向世界的步伐已經(jīng)越來越快。如何讓管理者獲得嶄新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式來適應(yīng)跨文化環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的全新要求，已經(jīng)成為中國企業(yè)國際化面臨的最為重要的研究課題。

跨文化領(lǐng)導(dǎo)力是管理者在跨文化環(huán)境下所需要的新型的、有效的領(lǐng)導(dǎo)力。它是指管理者在跨文化情境下進(jìn)行經(jīng)營管理活動(dòng)時(shí)，及時(shí)洞察、敏銳識(shí)別跨文化環(huán)境中的具有文化獨(dú)特性的各類信息，通過自我主動(dòng)學(xué)習(xí)和積極調(diào)適，迅速獲得與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為的能力和特征。與其他類型的領(lǐng)導(dǎo)力相比，文化差異是跨文化領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)的核心要素和特征；同時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)力，它又具有根據(jù)文化差異性進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)和擁有文化普適性的特征。

在特質(zhì)理論對(duì)外派管理者的研究中，韋恩·卡肖（Wayne F. Cascio）將跨國公司經(jīng)理人所需要的素質(zhì)歸納為：具有創(chuàng)造性、韌性和耐性以及靈活性的個(gè)性、能力和技能（信息溝通能力、人際交往能力、承受壓力和不同文化沖擊帶來的困難以及挫折等），對(duì)不同文化的寬宏大量與容忍態(tài)度，為公司在國外擴(kuò)大市場(chǎng)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，關(guān)心與尊重他人的行為。

研究者認(rèn)為，跨文化能力（cross-cultural competency）/跨文化敏感性是構(gòu)成跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的核心因素。貝內(nèi)特（Milton J. Bennett）指出，人們經(jīng)歷的文化差異越多、越復(fù)雜，跨文化領(lǐng)導(dǎo)能力越強(qiáng)。而在跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的獲得途徑上，由于管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為具有鮮明的實(shí)踐性、可觀察性特征，在真實(shí)的跨文化環(huán)境中，通過體驗(yàn)、觀察自我和他人的領(lǐng)導(dǎo)行為并進(jìn)行主動(dòng)學(xué)習(xí)而獲得跨文化領(lǐng)導(dǎo)力是可行的方式。因此，體驗(yàn)式學(xué)習(xí)近年來引起領(lǐng)導(dǎo)力研究者的重視。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論（experiential learning theory）由美國組織行為學(xué)教授庫伯（David Kolb）提出，強(qiáng)調(diào)由管理者在真實(shí)的跨文化環(huán)境中親自體驗(yàn)、觀察、辨別其他管理者的各種文化適應(yīng)性或不適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為，然后加以主動(dòng)學(xué)習(xí)而獲得文化適應(yīng)性的領(lǐng)導(dǎo)行為。

在此，筆者對(duì)中國跨國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展和培養(yǎng)提出以下幾點(diǎn)建議：

有效識(shí)別并招募具有跨文化潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者。不同文化需要不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特質(zhì)理論告訴我們，選擇符合企業(yè)文化整合需求并且能被整個(gè)組織接受的領(lǐng)導(dǎo)人將對(duì)中國跨國企業(yè)跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的提升十分有益。中國企業(yè)在收購海外企業(yè)后，聘用國外的企業(yè)家來管理新的全球化企業(yè)可能比外派本土的高層領(lǐng)導(dǎo)更有效。例如，收購前沒有亞洲以外經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)的聯(lián)想任命原IBM的副總裁沃德為新公司的CEO就是一個(gè)非常有益的嘗試。

跨文化領(lǐng)導(dǎo)者須從日常生活的層面融入到工作所在國的文化環(huán)境中。在跨國擴(kuò)張的同時(shí)，通過咨詢公司、內(nèi)部學(xué)習(xí) 等方式讓跨國管理者了解工作所在國的社會(huì)文化情況已經(jīng)成為一種慣例，但這種方式是“別人告知的”，因而只能讓管理者對(duì)該國的文化環(huán)境有個(gè)大概、表象的認(rèn)識(shí)。依據(jù)體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論，對(duì)跨文化環(huán)境的真正了解更依賴于“親身體驗(yàn)”。因此，跨文化管理者應(yīng)善于跟當(dāng)?shù)厝舜蚪坏?，建立自己的網(wǎng)絡(luò)去經(jīng)歷這種全新的文化，只有這樣才能“感同身受”，從新的立場(chǎng)和環(huán)境去考量自己的思想和觀點(diǎn)。

讓跨文化領(lǐng)導(dǎo)者成為總部與分公司文化融合的橋梁。即使跨文化領(lǐng)導(dǎo)者完全融入了分公司的文化中，但若與總部脫節(jié)，這對(duì)于跨國企業(yè)的文化整合也毫無意義。企業(yè)需要幫助跨文化領(lǐng)導(dǎo)者成為總部與分公司文化融合的橋梁，比如實(shí)現(xiàn)他們與總部的信息共享以避免與總部脫節(jié)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給他們相關(guān)的幫助，幫助他們做好結(jié)合總部戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)前景規(guī)劃，等等。

（本文受國家自科基金項(xiàng)目70872021、國家社科項(xiàng)目02CJY017、教育部哲社項(xiàng)目06JA630017、上海市哲社項(xiàng)目2005BJB003資助）