多數(shù)企業(yè)在這個階段面臨兩種選擇：一是從家族內(nèi)部培養(yǎng)接班人，二是從家族外部尋找專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。

歐洲管理發(fā)展基金會名譽主席赫拉德·范斯?？耍―r. Gerard Van Schaik）近日在中歐商學院的講堂分享了他在過去幾十年里作為家族外部經(jīng)理人的親身經(jīng)驗。

范斯?？说闹饕^點認為，對家族企業(yè)來說，當家族里沒人有能力經(jīng)營企業(yè)的時候，就是這個家族企業(yè)該從外面尋找專業(yè)經(jīng)理人的時候。

范斯?？朔Q，假如一個家族內(nèi)部沒有能力足夠的接班人，或者不愿讓家族成員來接手管理工作的話，那么家族企業(yè)應該在外部尋找管理人員。

這個觀點與另一家德國知名家族企業(yè)博世不謀而合，其家族第三代、創(chuàng)始人博世的嫡孫Christof Bosch認為，企業(yè)比家人重要，如果后人不能勝任，將由職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)，因為只有專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人才能領導博世走向未來。

范斯海克曾在荷蘭著名家族企業(yè)喜力（Heineken）集團效力長達34年，期間曾負責集團的商務和財務，擔任集團董事近20年，并曾擔任集團CEO和COO。同時，他也曾在荷蘭全球保險集團及荷蘭馬丁航空等跨國公司擔任董事長，是跨越銀行、建筑、貿(mào)易、電子、快消、制藥和汽車等多個行業(yè)的多家公司的非執(zhí)行董事。

范斯?？苏J為，更多的時候，在一個家族企業(yè)里很難選定一個人，因為需要對他進行培訓，讓他有國內(nèi)及國際經(jīng)驗，對于規(guī)則也非常清晰，因為，面對全球競爭，家族企業(yè)應當盡早培養(yǎng)具有國際化視野的接班人。“這個接班人必須非常清楚家族企業(yè)的海外業(yè)務，海外業(yè)務的管理方式可能和本國的家族企業(yè)管理方式是不一樣的。”他說。

另外，范斯海克提出，家族企業(yè)和家族外部管理者之間的關(guān)系應當是透明的。也就是說，家族企業(yè)的外部CEO對待家族內(nèi)部的高管成員應當與其他雇員一視同仁，不允許其有任何特權(quán)。同時，外部CEO的待遇應該和家族企業(yè)其他高管成員是一樣的，同樣不應該區(qū)別對待。

“在家族企業(yè)里面，決策速度可以是非常快的，應當將這種優(yōu)勢培養(yǎng)成競爭力。”范斯海克稱。

“家族企業(yè)CEO在任何時刻都需要把企業(yè)的利益放在首要位置，在關(guān)鍵時刻做決策不能只考慮該家族股東的利益。”范斯?？苏J為，家族企業(yè)與非家族企業(yè)的區(qū)別主要在于四個方面：延續(xù)性、忠誠度、專業(yè)性以及利潤最大化。具體來說，來自家族內(nèi)部的企業(yè)管理者會把延續(xù)性放在第一位，忠誠度放在第二位；而非家族企業(yè)的管理者會把利潤最大化排在首位，其次是專業(yè)性。

結(jié)合范斯?？藖碜詺W洲的觀點，中歐國際工商學院管理學教授李秀娟認為，跟很多國外的家族企業(yè)一樣，中國的家族企業(yè)最根本的痛點也在于二代該不該接班。李秀娟援引調(diào)研數(shù)據(jù)稱，職業(yè)經(jīng)理人進入家族企業(yè)的比重已然上升，并漸漸成長為家族管理權(quán)接班的新趨勢和新興力量。而對于家族內(nèi)部二代如何接管家族企業(yè)的問題，有近2/3受訪者表示，可以以持股股東的身份擁有企業(yè)，也就是說，家族企業(yè)在一般情況下聘用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，當企業(yè)遇到重大危機或職業(yè)經(jīng)理人不稱職時，則由家族二代親自接管。

中歐國際工商學院副院長兼教務長丁遠教授在總結(jié)范斯?？说难葜v時表示，家族企業(yè)成員應該深刻認識到職業(yè)經(jīng)理人的能力與能量，在彼此相互尊重的基礎上形成良性而理性的合作關(guān)系。“職業(yè)經(jīng)理人絕非家族股東的下人，而是具有獨立人格與權(quán)利、忠誠于公司和股東的專業(yè)人士。家族企業(yè)應當設置科學有效的薪酬激勵機制來對待職業(yè)經(jīng)理人，使其真正融入企業(yè)的發(fā)展。”