因缺乏有效溝通而導(dǎo)致的執(zhí)行力低下是困擾絕大多數(shù)企業(yè)的難題，而缺乏有效溝通的一個明顯的現(xiàn)象就是部門之間互相扯皮。在日復(fù)一日的日常工作中，無論是管理層還是員工都會逐漸迷失方向，沉浸在各種管理細節(jié)中無法自拔。在這種情況下，他們往往會認為自己努力追求的目標完全代表了企業(yè)的最大利益，他們對別的部門的工作從不理解慢慢變成失望，甚至演化為敵視。也就是說，部門之間的爭斗是企業(yè)管理上的痼疾，一般很難避免。以《團隊協(xié)作的五大障礙》一書而聞名的管理學者帕特里克·蘭西奧尼（Patrick Lencioni）在新書《破除藩籬：如何讓部門間不再扯皮》中以一個咨詢師的創(chuàng)業(yè)歷程將幾個公司的同一困境連接起來，通過五個小的情景案例，分階段地闡述了如何從部門爭斗走向部門合作的簡單方法。

　　在蘭西奧尼看來，其實大多數(shù)員工對部門之間的合作是持認可和積極態(tài)度的，而非管理者們所認為的“部門之間的爭斗源于員工的不成熟和缺乏安全感”。一線員工對部門爭斗所帶來的傷害比其他人理解更為深刻：這種爭斗從來不會有真正的贏家。要想尋找部門間沖突的根源，就必須到企業(yè)的最高管理層那里去探究“內(nèi)幕”，因為“他們不理解管理團隊成員之間必須相互支持，他們也沒有把相互支持的理念傳達給部門內(nèi)的每一個員工”。 蘭西奧尼解決部門爭斗的“簡單方法”就是通過一系列的集體溝通，建立一個具有共同目的感和相互支持的工作環(huán)境。

　　有人說過，沒有瀕死經(jīng)歷的公司很難做大。同樣，蘭西奧尼在書中也揭示了一個現(xiàn)象，就是一些公司遭遇了危及企業(yè)生存的重大突發(fā)性危機，其中凡是能起死回生的，往往都是在短期內(nèi)迸發(fā)出了強大的求生欲望。在這種情境下，幾乎所有的組織成員都是為了一個目的—生存—而努力，日常工作所帶來的部門歧見則被沖淡。能夠?qū)⑦@種暫時性的求生熱情固化下來的公司以后則很少再為部門爭斗所困擾?！镀瞥h》一書中的主人公咨詢師裘德便是試圖讓客戶公司的管理層學會思考在沒有遭遇重大危機的情況下，是不是有類似“求生”的、可以讓他們放下歧見的目標。蘭西奧尼稱之為“主題目標”，比如書中提到，兩個公司合并之后，長期內(nèi)部沖突不斷，股價嚴重下挫，最終管理層在裘德的幫助下，找到了“完成合并，成立新公司”的主題目標。主題目標類似“戰(zhàn)斗口號”，也像是“最高指示”，它是惟一的、共享性的、可定性的和短期性的，既不可定量，也非《基業(yè)長青》一書中的“遠大目標”。

　　在主題目標確定之后，管理層必須設(shè)計與之相應(yīng)的行動方案，即細化目標，這樣才能明確該如何實現(xiàn)主題目標。所謂細化目標，如書中的兒童醫(yī)院管理層提煉出的提高患者服務(wù)效率、整合臨床信息系統(tǒng)、改善病例管理能力、促進聯(lián)合規(guī)劃問題和解決門診、預(yù)約等溝通問題，這些同樣是可定性不可定量的，其有效期取決于主題目標的有效期。如客戶滿意度、市場占有率、質(zhì)量等日常目標也很重要，但如果管理者過分強調(diào)日常目標則容易使員工產(chǎn)生“狼來了”效應(yīng)。而“華為的冬天”和“微軟離倒閉永遠只有18個月”的提出，很難說不與部門爭斗所帶來的威脅曲徑相通。