為什么歷史可以不斷地重演？為什么我們看到的很多東西可以在變化中保持其核心價(jià)值？因?yàn)?，即使世界在變、環(huán)境在變，但是有一些東西是不變的，是恒定的。

　　在管理中也有恒定的東西。研究管理學(xué)領(lǐng)域的問(wèn)題，需要了解管理演變的歷程，應(yīng)當(dāng)不斷地回歸到管理的基本問(wèn)題上。而回歸經(jīng)典著作和研究成果有助于我們理解管理的基本問(wèn)題，理解管理本身的作用和價(jià)值。

　　管理經(jīng)典長(zhǎng)青之根：實(shí)踐性

　　我們始終可以受益于那些引領(lǐng)管理實(shí)踐變化并創(chuàng)造出無(wú)數(shù)價(jià)值的經(jīng)典研究成果：泰羅的科學(xué)管理原理解決了勞動(dòng)效率最大化的問(wèn)題；韋伯的行政組織與法約爾的管理原則解決了組織效率最大化的問(wèn)題；赫茨伯格的雙因素理論解決了激勵(lì)與滿(mǎn)足感之間的關(guān)系問(wèn)題；波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略解決了如何獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題；德魯克讓我們了解到知識(shí)員工的問(wèn)題……這些經(jīng)久的研究，正是基于對(duì)管理實(shí)踐中重大問(wèn)題的提煉，與西方企業(yè)有效的互動(dòng)，帶動(dòng)了西方管理實(shí)踐的高速發(fā)展，并引領(lǐng)了世界管理的方向。

　　在近百年的管理實(shí)踐中，不管外界環(huán)境如何變遷，科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力如何發(fā)展，管理大師在那些經(jīng)典研究成果中所提出來(lái)的管理問(wèn)題依然存在，總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)依然有益，研究的管理邏輯依然普遍，創(chuàng)造的管理方法依然有效。為什么？

　　這些研究都是面向管理實(shí)踐的。其實(shí)踐性的本質(zhì)決定了這些研究對(duì)于管理實(shí)踐活動(dòng)的深刻洞察和歸納提煉，從而推動(dòng)實(shí)踐成效的提升。因此，實(shí)踐性是這些經(jīng)典的管理研究成果的價(jià)值貢獻(xiàn)的首要內(nèi)涵。管理一定是來(lái)源于實(shí)踐的，沒(méi)有企業(yè)實(shí)踐的成效，我們無(wú)法真正獲得管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和理論。

　　因此，中國(guó)的管理學(xué)者們需要從事更多的啟蒙工作、學(xué)習(xí)的工作，把西方的管理理論傳送到中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐中，先從學(xué)習(xí)入手，在推動(dòng)中國(guó)企業(yè)獲得成效的過(guò)程中做出努力，而首先需要學(xué)習(xí)的正是這些管理大師們框定問(wèn)題并將復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化的能力，學(xué)習(xí)他們觀(guān)察實(shí)踐與深入實(shí)踐的能力，學(xué)習(xí)他們了解實(shí)踐并與實(shí)踐互動(dòng)的能力。

　　管理研究的四項(xiàng)共識(shí)

　　在管理研究?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)判中，實(shí)踐性的內(nèi)涵要素要求這些研究成果做出兩個(gè)方面的回答：“研究問(wèn)題在管理實(shí)踐中的重要性”，“是否有問(wèn)題解決方案的簡(jiǎn)明概括”。而對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題的回答，也正構(gòu)成了這些管理經(jīng)典的價(jià)值貢獻(xiàn)的兩個(gè)重要方面：正確地框定問(wèn)題、以強(qiáng)大的概念力將復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化。

　　中國(guó)管理實(shí)踐研究需要規(guī)范的研究方法，系統(tǒng)的理論體系，堅(jiān)實(shí)的研究基礎(chǔ)，而這一切研究上的準(zhǔn)備必須服從于一個(gè)目的：框定中國(guó)管理的問(wèn)題。真正的管理知識(shí)一定會(huì)源于實(shí)踐中關(guān)鍵問(wèn)題的把握和系統(tǒng)的實(shí)證數(shù)據(jù)的研究。同時(shí)，管理的關(guān)鍵之一就是如何達(dá)成共識(shí)，共識(shí)的基礎(chǔ)就是擁有對(duì)概念的明確理解，這就是復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化的能力。正如西蒙所說(shuō)：“管理理論的首要任務(wù)，就是要建立一系列概念，讓人們能用這些與該理論相關(guān)的術(shù)語(yǔ)來(lái)描述管理狀況。”當(dāng)我們學(xué)習(xí)并理解這些概念時(shí)，可以清晰地知道企業(yè)運(yùn)行背后的復(fù)雜性以及解決之道，這也是大師之所以被稱(chēng)為大師的根本之處。長(zhǎng)期以來(lái)，許多中國(guó)企業(yè)的管理者希望通過(guò)復(fù)制管理體系的方式來(lái)借鑒先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但是這樣的努力并沒(méi)有帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的效果，根源在于只了解這些優(yōu)秀企業(yè)的管理體系，卻沒(méi)有了解到這些企業(yè)管理中的關(guān)鍵要素，也就是那些核心概念。而這些經(jīng)受住時(shí)間與實(shí)踐考驗(yàn)的管理經(jīng)典理論和經(jīng)典著作，恰恰為我們的實(shí)踐和研究提供了這些強(qiáng)大的核心概念。
　　中國(guó)管理實(shí)踐研究需要我們達(dá)成四項(xiàng)共識(shí)：(1)直面中國(guó)管理實(shí)踐而非國(guó)際一流學(xué)術(shù)期刊；(2)框定問(wèn)題優(yōu)先于界定方法；(3)復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化而非簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化；(4)全球化思考本地化行動(dòng)。

　　在這些方面，大師們的經(jīng)典研究成果為我們的實(shí)踐和研究都貢獻(xiàn)了巨大的價(jià)值：經(jīng)典都源于實(shí)踐，經(jīng)典把握了管理的本質(zhì)問(wèn)題，經(jīng)典為我們提供了強(qiáng)大的核心概念。而西方的管理經(jīng)典在這三個(gè)方面為我們?cè)谔剿鞴芾砝碚摵鸵?guī)律時(shí)提供了良好的范本，從而使我們更好地融合全球化的管理知識(shí)，并通過(guò)深刻把握中國(guó)管理實(shí)踐的特征來(lái)推動(dòng)本土化實(shí)踐的發(fā)展。在這一過(guò)程中，經(jīng)典著作與本土實(shí)踐互為推動(dòng)：經(jīng)典著作為本土實(shí)踐的發(fā)展提供了思想的啟蒙與支持，本土的實(shí)踐則為經(jīng)典著作提供了詮釋與創(chuàng)新。

　　回歸管理的基本—效率

　　無(wú)論是管理實(shí)踐還是管理研究，很多人非常努力地在嘗試著新的管理理論。1940年代，人際關(guān)系訓(xùn)練被看做是組織成功的關(guān)鍵；1950年代，德魯克提出的目標(biāo)管理理論又被視為解決管理問(wèn)題的新方法；1970年代，是企業(yè)戰(zhàn)略方興未艾；1990年代，隨著電子信息技術(shù)的進(jìn)步，更多的新方法層出不窮；21世紀(jì)，管理創(chuàng)新理論引領(lǐng)變化。

　　但是，如前所述，中國(guó)企業(yè)活得很苦，因?yàn)楦冻龊芏鄥s沒(méi)能得到相應(yīng)的回報(bào)。根本問(wèn)題，就在于沒(méi)有理解：管理的基本到底是什么？管理發(fā)揮了什么作用？

　　德魯克精辟地闡述了管理的本質(zhì)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權(quán)威性就是成就。也就是說(shuō)，管理從根本意義上是解決效率的問(wèn)題。那么，效率從哪里來(lái)？

　　分工使勞動(dòng)生產(chǎn)效率最大化。德魯克說(shuō)：“當(dāng)我們想要了解知識(shí)工作者的工作內(nèi)容，并學(xué)習(xí)如何提升知識(shí)工作的生產(chǎn)力時(shí)，我們甚至還要回過(guò)頭來(lái)研讀泰羅的著作。”因?yàn)樘┝_，我們知道什么是科學(xué)管理；因?yàn)樘┝_，我們知道工業(yè)化的依據(jù)；因?yàn)樘┝_，我們能夠得到流水線(xiàn)的概念和實(shí)踐；同樣因?yàn)樘┝_，我們發(fā)現(xiàn)管理其實(shí)是一種分工。泰羅傾其畢生精力所要探討的問(wèn)題，恰恰是管理的本質(zhì)問(wèn)題：管理要解決的就是如何在有限的時(shí)間里獲取最大限度的產(chǎn)出—生產(chǎn)率最大化。

　　他在《科學(xué)管理原理》中把管理從經(jīng)驗(yàn)變成了可以復(fù)制的科學(xué)，并清晰地闡述了獲得勞動(dòng)生產(chǎn)率最大化的四條原理：科學(xué)劃分工作元素，員工選擇、學(xué)習(xí) 和開(kāi)發(fā)，與員工經(jīng)常溝通，管理者與員工應(yīng)有平等的工作和職責(zé)范圍。

　　這四條原理讓我們明確地了解，對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率來(lái)說(shuō)，最好的手段就是分工?？茖W(xué)地劃分工作元素作為第一條，是告訴我們工作分工需要基于科學(xué)的角度，而不是憑借經(jīng)驗(yàn)。但是做好了劃分工作元素的工作還不夠，還需要對(duì)于承擔(dān)分工的員工進(jìn)行選擇、學(xué)習(xí) 和開(kāi)發(fā)，這是第二條。泰羅第一次把員工擺在最為重要的位置，也是第一次告訴大家勞動(dòng)效率取決于員工的素質(zhì)和訓(xùn)練的結(jié)果，所以管理者必須和員工進(jìn)行有效的溝通，必須明確兩者之間有著清晰的分工和相應(yīng)的職責(zé)，保持了這四條原則，勞動(dòng)生產(chǎn)率就可以實(shí)現(xiàn)最大化。

　　海爾的管理實(shí)踐成效，反映了泰羅的科學(xué)管理對(duì)于管理實(shí)踐中“勞動(dòng)效率”這一重大問(wèn)題的深刻洞察，以及“分工”這一概念在簡(jiǎn)化復(fù)雜問(wèn)題時(shí)的有效性。作為海爾成功的“法寶”之一，OEC管理模式一度成為人們研究與關(guān)注的焦點(diǎn)，而這一模式正是從泰羅的分工等管理思想中汲取了智慧。OEC管理方法的含義是全方位地對(duì)每個(gè)人每一天所做的每件事進(jìn)行控制和清理，每日 的工作每日 完成，而且每日 的工作質(zhì)量都有一點(diǎn)兒(1%)的提高。
　　泰羅科學(xué)管理思想的基本出發(fā)點(diǎn)就是提高效率，泰羅將提高勞動(dòng)生產(chǎn)率視為管理的核心?；诖?，泰羅注重操作方法和生產(chǎn)流程的標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)制定科學(xué)的作業(yè)方法并實(shí)施學(xué)習(xí) 、通過(guò)建立激勵(lì)性的報(bào)酬機(jī)制來(lái)提高生產(chǎn)效率。海爾集團(tuán)在創(chuàng)業(yè)初期，也同樣面臨著提高生產(chǎn)效率、提升經(jīng)濟(jì)效益的問(wèn)題。在領(lǐng)悟了科學(xué)管理思想的精髓以后，根據(jù)海爾發(fā)展的實(shí)際，張瑞敏在創(chuàng)業(yè)伊始就在車(chē)間流水線(xiàn)上分解操作環(huán)節(jié)，減少不必要的、贅余的環(huán)節(jié)，使每條流水線(xiàn)、每道工序上工人的動(dòng)作都做到最簡(jiǎn)化、最優(yōu)化，從而有效節(jié)約了生產(chǎn)時(shí)間、提高了工作效率。此外，美國(guó)工業(yè)應(yīng)用泰羅的科學(xué)管理理論和方法，訓(xùn)練了大批以前完全不夠格的工人，其中不少是在前工業(yè)環(huán)境中長(zhǎng)大的農(nóng)民，或者足不出戶(hù)的家庭婦女。海爾也用了類(lèi)似泰羅的方法，把招聘的農(nóng)民在一個(gè)月內(nèi)就訓(xùn)練成合格的流水線(xiàn)作業(yè)工。

　　專(zhuān)業(yè)化水平與等級(jí)制度，使組織效率最大化。在一個(gè)高度發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，勞動(dòng)效率的改善已經(jīng)成為基本條件，同時(shí)因?yàn)閭€(gè)人需求的提升，以及滿(mǎn)足個(gè)人需求的激勵(lì)手段的不斷出現(xiàn)，個(gè)人效率的改變也出現(xiàn)了前所未有的進(jìn)步，但是相比較而言，組織效率的改善卻不盡如人意。隨著環(huán)境變化的加劇，對(duì)于組織的要求越來(lái)越高，組織一方面需要保持與外部環(huán)境變化相一致，另一方面，又需要保持組織效率本身對(duì)于變化的超越能力。法約爾對(duì)于管理實(shí)踐中的“組織效率”這一重大問(wèn)題的框定，其實(shí)踐性與前瞻性不言而喻，而其為簡(jiǎn)化問(wèn)題所貢獻(xiàn)的核心概念的有效性也是毋庸置疑的。

　　法約爾在1916年所發(fā)表的《工業(yè)管理與一般管理》中所提出的著名的“管理要素”和14條管理原則，標(biāo)志著一般管理理論的誕生。他告訴我們：組織效率最大化的手段是專(zhuān)業(yè)化水平與等級(jí)制度的結(jié)合。而對(duì)于專(zhuān)業(yè)化能力和等級(jí)制度這兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題的理解，構(gòu)成了組織管理的基礎(chǔ)，也就是影響組織效率的兩個(gè)關(guān)鍵要素。一方面，我們需要強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)化的能力，無(wú)論是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者還是基層人員，只有貢獻(xiàn)了專(zhuān)業(yè)化的水平，才能算是勝任了管理工作；另一方面需要明確的分責(zé)分權(quán)制度，只有職責(zé)清晰的分工，權(quán)力明確的分配，等級(jí)計(jì)劃 合理，組織結(jié)構(gòu)有序，管理的效能才會(huì)有效地發(fā)揮。專(zhuān)業(yè)化水平與等級(jí)制度的結(jié)合正是組織效率最大化的來(lái)源。

　　美的集團(tuán)的實(shí)踐為這一管理經(jīng)典提供了完美的注解。美的通過(guò)事業(yè)部制變革 創(chuàng)建了一個(gè)穩(wěn)定、均衡的權(quán)力配置體系—集權(quán)分權(quán)體系，用其總裁何享健所總結(jié)的正是“集權(quán)有道，分權(quán)有序，授權(quán)有章，用權(quán)有度”。而這也推動(dòng)了組織的專(zhuān)業(yè)化水平不斷提高并發(fā)揮績(jī)效。美的集團(tuán)的組織管理狀態(tài)，處于職位明確、責(zé)任明確、激勵(lì)明確的組織管理體系中，事業(yè)部經(jīng)理人所展示出來(lái)的良好職業(yè)心態(tài)正是源于理想的設(shè)計(jì)權(quán)力與職位關(guān)系的結(jié)果。每一個(gè)經(jīng)理人都很清楚，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)職位就意味著責(zé)任，同時(shí)也意味著權(quán)力，他們很好地理解了權(quán)力真實(shí)的含義，理解了職位和責(zé)任的真實(shí)含義，并全力地貢獻(xiàn)出自己的專(zhuān)業(yè)化水平。

　　基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)使個(gè)人效率最大化。解決了勞動(dòng)效率和組織效率后，還需要關(guān)注人的效率。被德魯克譽(yù)為“管理學(xué)先知”的瑪麗??福萊特提出了“以人為本；人存在于組織環(huán)境中，而不是社會(huì)中；人際關(guān)系中的關(guān)鍵活動(dòng)是激勵(lì)人????”等重要的人本觀(guān)點(diǎn)，解決了我們管理當(dāng)中另外一個(gè)問(wèn)題：人的效率從哪里來(lái)？

　　福萊特從關(guān)注雇員之間的問(wèn)題解決理論、參與管理、質(zhì)量范圍和其他基于團(tuán)隊(duì)的涉及員工在診斷、分析和尋求解決方案等方面的方法入手，研究領(lǐng)導(dǎo)者和權(quán)力的作用。
　　她認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)同個(gè)體的價(jià)值，激勵(lì)創(chuàng)新，使每個(gè)人知道自己的任務(wù)，把不同的意愿聯(lián)合起來(lái)成為群體的內(nèi)在動(dòng)力，從而使組織管理的對(duì)象從個(gè)人轉(zhuǎn)到團(tuán)隊(duì)；繼而，個(gè)體需要在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行協(xié)作并整合沖突，從而發(fā)揮更大的價(jià)值。管理必須平衡員工需求與組織發(fā)展的目標(biāo)，以及短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的沖突，只有兩者都能夠得到關(guān)注并實(shí)現(xiàn)，管理才能夠有效。

　　福萊特的研究讓我們對(duì)管理中“人”的因素有了更深的認(rèn)識(shí)。為了得到效率，需要服從、規(guī)范、嚴(yán)格的約定和控制，但是，這一切界定的應(yīng)該是“事”而不是“人”。我們需要服從的、規(guī)范的、控制的是所做的事情本身，相對(duì)于管理者所要面對(duì)的“人”而言，是理解、尊重以及責(zé)任。因此，管理的基本邏輯是：向上管理，向下負(fù)責(zé)。讓管理產(chǎn)生績(jī)效，最終體現(xiàn)在下屬的成長(zhǎng)中。相對(duì)于管理中的所有資源來(lái)說(shuō)，人是最重要的資源，對(duì)人的激勵(lì)也是最重要的，我們需要在這方面的具備充足的認(rèn)識(shí)以及行動(dòng)。

　　華為的狼性文化中所強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及基于團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，正是其實(shí)現(xiàn)個(gè)人效率最大化的途徑。借助以互助為核心的團(tuán)隊(duì)精神，在團(tuán)隊(duì)環(huán)境中釋放了個(gè)人的效率，從而激發(fā)了團(tuán)隊(duì)的力量。華為是深圳企業(yè)中最早將人才作為戰(zhàn)略性資源的企業(yè)，很早就提出了人才是第一資源、是企業(yè)最重要的資本的主張。在人才的使用上，華為特別注重員工內(nèi)在素質(zhì)與潛能的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，有效地整合了員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)。為確保企業(yè)形成良好的學(xué)習(xí)型組織，華為最早在企業(yè)內(nèi)部建立起適合企業(yè)需求與人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的分層分類(lèi)的人力資源開(kāi)發(fā)、學(xué)習(xí) 體系。在《華為基本法》里我們看到更多的條例并不是企業(yè)對(duì)員工“要求”，而是企業(yè)對(duì)每一個(gè)員工的承諾。華為管理層將“我們決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)”、“我們強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)”作為對(duì)每個(gè)員工業(yè)績(jī)的承諾。當(dāng)員工從該法則中明確了華為管理層是一個(gè)講求公平、尊重勞動(dòng)、發(fā)展人才的職能部門(mén)時(shí)，認(rèn)真投入工作以回報(bào)公司對(duì)個(gè)人的付出就成為了自然的行動(dòng)。

　　中國(guó)管理研究者所承擔(dān)的最重要的使命就是，為中國(guó)的管理實(shí)踐提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)：一方面回答中國(guó)管理實(shí)踐中的問(wèn)題；另一方面對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐給予前瞻性的指導(dǎo)。今天許多管理研究在檢驗(yàn)和修正西方管理理論方面做出了努力并得到了西方管理學(xué)界的認(rèn)同，然而，這只是一個(gè)初步的訓(xùn)練，真正需要做的是獲得中國(guó)管理實(shí)踐的認(rèn)同。如果我們的研究獲得了中國(guó)管理實(shí)踐的認(rèn)同，也就意味著最終會(huì)獲得西方管理學(xué)者的認(rèn)同。

　　為了推動(dòng)管理研究能夠更好地貢獻(xiàn)于實(shí)踐，我們需要“從管理理論的發(fā)展過(guò)程中了解管理理論經(jīng)典專(zhuān)著中對(duì)人類(lèi)管理活動(dòng)的描述、抽象與總結(jié)，仔細(xì)揣摩經(jīng)典理論中大師們對(duì)管理活動(dòng)的深刻分析與論證過(guò)程”。而真正的挑戰(zhàn)是，如何讓這些主要是在西方成型的經(jīng)典性思想，在中國(guó)落地，并使其轉(zhuǎn)化為中國(guó)管理者自己的智慧，幫助其在當(dāng)下的環(huán)境中產(chǎn)生價(jià)值。直面中國(guó)管理實(shí)踐，我們依舊需要回歸到經(jīng)典理論、經(jīng)典著作，從中獲取智慧的啟迪；回歸管理的本質(zhì)，深刻地洞察那些基本的命題，讓管理實(shí)踐研究具備持久的生命力和價(jià)值。