情感是理性分析、直覺判斷之外的另一個影響偏好與決策的重要因素。柏拉圖曾說，人的行為就好比一輛由兩匹馬拉著的馬車，一匹馬代表理智，另一匹馬就是情感?，F(xiàn)在，人們更傾向于認(rèn)為，理智是一匹小馬駒，情感則是高頭大馬，一旦情感失去控制，人類就可能失去理智而變得瘋狂。例如，在社會關(guān)系處理過程中，人們一旦感受到不公平，就很容易引發(fā)情緒反應(yīng)。對于人際公平的感覺，主要源自個人關(guān)于自我及他人“得”、“失”關(guān)系的一種評判，可能受到知覺偏差、期望過高、自我強(qiáng)化的影響。以下所討論的就是人們在工作中經(jīng)常遇到的兩個比較有代表性的公平問題。

    工資是否過低？

    已故的裘法祖院士在央視訪談節(jié)目中曾說過：“做人要知足，做事要知不足，做學(xué)問要不知足。”在現(xiàn)實企業(yè)中，人們更易見到的是這樣的情況：許多員工做人不知足，都是人家對不起自己；做事很知足，認(rèn)為自己能力很強(qiáng)，只是老板有眼不識千里馬；對學(xué)問則很知足，不思進(jìn)取不愿學(xué)習(xí)，認(rèn)為自己根本未盡其才。

    正是由于受到相關(guān)各方的知覺偏差、過高期望、加上隱含的價值觀可能有所不同的影響，人們心中自然就會得出有關(guān)公平與否的判斷，并由此逐漸形成有關(guān)個人好惡的情感看法，并最終通過其行為方式的自我強(qiáng)化而印證了其初始判斷。所以，不公平感一旦產(chǎn)生，若不能有意識地及時化解，就會在無意中損及人際互信關(guān)系，引發(fā)不斷自我強(qiáng)化的負(fù)面結(jié)果。

    此類事例，在現(xiàn)實中并不罕見。例如，作為全球最大的連鎖 零售 商，沃爾瑪每年因店內(nèi)失竊而造成的損失高達(dá)幾十億美元。曾在該公司工作過的吉姆·蒂萊伊，卻對此作了這樣的評價：“我不是偷東西的那種人，但是由于我們的待遇非常糟糕，所以，當(dāng)我看到有人偷東西時，我就是不管。”

    那么，人們?yōu)槭裁磿X得自己的待遇“非常糟糕”呢？事實上，這種判斷的形成更多地取決于人們對于自身及他人“待遇”的相對比較與主觀感受。通過回答以下有關(guān)“報酬自估”的問卷，也許能夠讓人更好地理解自己所得到的待遇是否公平的問題。

    問卷：根據(jù)你對自己周邊人群的觀察，綜合考慮自己的工作投入與所得回報，你認(rèn)為自己得到的報酬大致屬于什么水平？

    A．過高B.比較公平C.過低

    《管理與運(yùn)用公平因素》一書的作者理查德·休士曼、約翰·哈特菲爾德針對美國大型企業(yè)中數(shù)千名職工的調(diào)查表明，回答覺得自己報酬過高、公平、過低的管理人員的比例分別為13%、34%、53%，而在工人中，這組比例為7%、10%、83%。這意味著大多數(shù)人都覺得自己的報酬過低。那么，是否可以采取適當(dāng)措施，降低人們過度自信的程度，以使其能夠更客觀地評估自己的貢獻(xiàn)？

    例如，讓人們清楚地認(rèn)識到，任何時候總會有一半的人其相對水平是處于總體平均之下的。只是問題在于，這樣做會降低人們自尊感，讓人自我感覺變差，甚至更沒自信，結(jié)果對工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。所以，更好的做法也許是，將 薪酬 體系的重點(diǎn)放在晉升制度上，聚焦于動機(jī)激發(fā)、自我提升、更大承責(zé)，提供制度化可預(yù)期的加薪，如建立讓人共知、明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)，形成能發(fā)揮各人興趣和特長的職業(yè)階梯，以實現(xiàn)個人與組織的雙贏。

    CEO到底值多少？   據(jù)美國經(jīng)濟(jì)研究學(xué)會的統(tǒng)計，2007年首席執(zhí)行官的薪酬上漲20.5%，2月份的平均水平為1880萬美元，而公司營業(yè)收入的上漲幅度不足3%，這被認(rèn)為是對“貪婪的首席執(zhí)行官和過度冒險的投資者”的最好腳注。在我國，2007年，前三名高管報酬總額最高的為中國平安的16199.5萬元，雖然2006年中國平安也排名第一，但總額僅為4276.5萬元。前三名高管薪酬總額較上一年度增加了2.8倍左右，而同期公司凈利潤的增長僅為105%。高管薪酬的增長幅度明顯地快于公司凈利潤的增長幅度。

    現(xiàn)實中，CEO及其高管薪酬的確定受市場供求、職業(yè)風(fēng)險、崗位責(zé)任、同業(yè)比較等眾因素的影響，應(yīng)與個人潛能、努力過程、取得結(jié)果等相關(guān)，至于到底該如何掛鉤，具體與哪些指標(biāo)掛鉤，與各指標(biāo)掛鉤的權(quán)重如何確定，實際上并沒有統(tǒng)一解。例如，會受制于競爭、歷史、行業(yè)，離不開慣例、習(xí)俗、談判；在類似美國的個人主義文化中，與在類似日本的集體主義文化中相比，肯定不一樣。2010年，全球CEO收入與工人平均收入之比的數(shù)據(jù)就表明，美國最高為475倍，德國、日本處于最末兩位，分別為12.1、11.1。

    由上可見，CEO收入水平的相對高低似乎并不直接影響或決定一個國家的經(jīng)濟(jì)競爭力。類似CEO相對收入越來越高的這種群體性分配結(jié)構(gòu)失衡問題，僅憑市場機(jī)制無法解決。只是問題的關(guān)鍵在于，正如欲望無限、貪得無厭是高管的本能情感反應(yīng)一樣，分配公平問題也容易引發(fā)公眾的本能情感反應(yīng)，去年美國發(fā)生的“占領(lǐng)華爾街”抗議活動以及最近南非發(fā)生的“鉑礦流血事件”，就是最好的說明。所以，基于人類長期發(fā)展考慮，以財富和效率為導(dǎo)向的市場還需以文明和同情為取向的道德來加以平衡。

    貧富差距太大，不僅關(guān)乎倫理道德的情感反應(yīng)，還關(guān)乎市場運(yùn)行的現(xiàn)實基礎(chǔ)。收入分配的過度不合理，會導(dǎo)致市場需求的扭曲，使得整個經(jīng)濟(jì)的長期運(yùn)行不具可持續(xù)性?？紤]到現(xiàn)實中很少有人會主動給自己限薪，CEO也一樣。社會不能寄希望于CEO的道德自律，而應(yīng)該采取鼓勵、強(qiáng)制等措施迫使CEO薪酬不能無度增長，例如，政府可以規(guī)定CEO以及高管收入與一般員工薪酬的比例上限，特別是與全體員工薪酬水平中位數(shù)的比例，以此促使管理者更關(guān)注企業(yè)規(guī)則、運(yùn)行機(jī)制的建立，而不只是其個人自我價值的提升。