1、不應(yīng)隨意地評價員工

 

    部門經(jīng)理由于對企業(yè)的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進(jìn)行一些比較和評價。這種比較和評價并非絕對不可以，但它必須是公正的，并且是有意義的。對于一些隨意的評價，最好能盡量的減少。

 

    由于部門經(jīng)理的職位關(guān)系，其評價在員工的心目中往往代表著企業(yè)的評價，有一定的權(quán)威性。有些無意識的評價由于缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當(dāng)事人了解到，會產(chǎn)生抱怨的心理，并對企業(yè)及部門經(jīng)理產(chǎn)生不信任感。如果這時候該部門經(jīng)理還沒有進(jìn)行溝通，甚至還對下屬員工做出比較，可能就會“小事化大”而引起員工之間或上下級之間的矛盾和沖突。

 

    2、將心比心對待你下屬

 

    人是一面鏡子，你用什么態(tài)度對待他，他就會用什么態(tài)度對待你。以員工期望的方式對待你下屬才能找到共識點。部門經(jīng)理與員工相處時也是如此，也就是說你對待員工的態(tài)度也就是員工對待你的態(tài)度。

 

    不要認(rèn)為自己有一定的權(quán)利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當(dāng)面對你進(jìn)行評價，但員工私下里對每位上級都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度和你的工作能力。

 

    3、以人為本，尊嚴(yán)為上

 

    談到以人為本，尊嚴(yán)至上，是否這樣的方式更為人性化呢？如果下屬的業(yè)績一時不太如意，那我們是否會分析：是不是他沒有得到足夠的幫助？是不是他的崗位不太適合他？是不是存在一些其它的因素影響？

 

    然后再與他溝通，給他適當(dāng)?shù)膸椭?、提醒或進(jìn)一步提供學(xué)習(xí) 機(jī)會，在條件許可時考慮轉(zhuǎn)換更適合的崗位。

 

    總之，對事不對人，他業(yè)績不好，我們?nèi)砸鹬厮?，培養(yǎng)他。這正是驗證了摩托羅拉：“以人為本，尊嚴(yán)至上”不是口頭上說說而已，實際上已成為整個企業(yè)經(jīng)營的出發(fā)點和人性化管理的基石。