“管理界的弗洛伊德”——曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯教授被評(píng)價(jià)為“管理思想家世界五十強(qiáng)”之一，也被認(rèn)為是在世界范圍內(nèi)使領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展列為單獨(dú)領(lǐng)域與學(xué)科的創(chuàng)始專家之一。他在《性格與領(lǐng)導(dǎo)力反思》中指出，領(lǐng)導(dǎo)者要想有效地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要克服以下7個(gè)性格問(wèn)題。

輕躁狂  

如果你是輕躁狂者的下屬，那么恭喜你。因?yàn)?，在狂躁期，輕躁狂領(lǐng)導(dǎo)者精力充沛、信心爆棚、感知更靈、愿意冒險(xiǎn)、思維流暢，能夠營(yíng)造出一種神奇的氛圍，讓新想法、新機(jī)會(huì)在團(tuán)隊(duì)里層出不窮，讓成功得到保證，讓追隨者覺(jué)得愉快，他們?nèi)菀渍衽d組織、推動(dòng)組織的發(fā)展。

但同時(shí)，作為輕躁狂者的下屬，儼然也是件可怕的事。一方面，因?yàn)檩p躁狂領(lǐng)導(dǎo)者在情緒高亢期的豪邁氣勢(shì)、盲目樂(lè)觀、狂妄自大、沖動(dòng)魯莽、判斷力差，所以他們?nèi)菀赘吖雷约旱哪芰?，一下子做很多事情，多到自己根本?yīng)付不來(lái)。別人建議他們不要貪多，可他們自信心爆棚，并不當(dāng)回事。

另一方面，輕躁狂者即使在情緒高亢期，他們的好心情也是容易消失的。陰晴不定也許是他們的主要特點(diǎn)。如果他們的要求得不到滿足，輕躁狂者就會(huì)變得不滿、易怒、褊狹、喜歡找茬兒。面對(duì)反對(duì)意見(jiàn)，輕躁狂者容易變得傲慢、無(wú)禮，甚至罵人打人，雞毛蒜皮的小事就會(huì)讓他們敵意相向、大發(fā)雷霆。與情緒煩躁相伴相隨的是辦公室內(nèi)陰魂不散的抑郁恐懼。

讓周圍的人更無(wú)奈的是，輕躁狂者往往否認(rèn)自己有問(wèn)題，傾向于拒絕一切幫助，這讓他們更難相處。正因?yàn)檩p躁狂者習(xí)慣偽裝，所以他們很容易讓別人相信他們一點(diǎn)問(wèn)題都沒(méi)有。如果他們不趕走抑郁感，任由自己沉浸其中，那么他們就會(huì)焦慮不堪，于是他們用愉悅掩飾悲傷、用亢奮掩飾落寞、用表面的開心掩飾內(nèi)心的痛苦。所以，一般而言，那些輕躁狂的領(lǐng)導(dǎo)者看起來(lái)心情會(huì)十分的好。

述情障礙者

有著述情障礙的領(lǐng)導(dǎo)者在人際交往中缺乏人情味，喜歡與物打交道。作為述情障礙者的下屬，你會(huì)產(chǎn)生一種“自己在和機(jī)器人共事”的錯(cuò)覺(jué)，會(huì)覺(jué)得噎得慌、無(wú)聊、挫敗，甚至感覺(jué)自己快要被逼瘋。

述情障礙者一詞指那種具有“死魚”（dead fish）品質(zhì)的人，即那種很難甚至不能理解自己情緒的人，不能覺(jué)察心情微妙變化的人，他們無(wú)法用語(yǔ)言描述情緒。相反，他們習(xí)慣用行動(dòng)表達(dá)情緒并避免沖突，更關(guān)注外在事件而非內(nèi)心的幻想和感受，傾向于令人作嘔地詳細(xì)描述事件的來(lái)龍去脈，卻不描述他們本人對(duì)事件的情緒反應(yīng)。簡(jiǎn)而言之，對(duì)“事”，他們很敏感，但是對(duì)“人”的情緒的感知能力卻相當(dāng)差。

這種人與輕躁狂者截然相反，讓他們比較難以相處的地方，不是情緒過(guò)多，而是沒(méi)有情緒。述情障礙者無(wú)法與別人深交，總給人一種冷冰冰的感覺(jué)。這種冷漠在工作、生活、學(xué)習(xí)等一切領(lǐng)域的人際關(guān)系中都有體現(xiàn)。他們從未表現(xiàn)出熱忱、熱情、熱烈；他們的情緒沒(méi)有什么波動(dòng)；他們幾乎感覺(jué)不到快樂(lè)；他們不茍言笑，嚴(yán)肅刻板。

偏偏在職場(chǎng)中，述情障礙者往往是非常成功的人，特別是在大型組織內(nèi)部。因?yàn)椋谶@樣的環(huán)境下，謹(jǐn)慎、說(shuō)話得體、穩(wěn)重、相對(duì)低調(diào)的人發(fā)展機(jī)會(huì)更多。很多組織喜歡沉穩(wěn)保守，勝過(guò)特立獨(dú)行和標(biāo)新立異，因?yàn)椴幻半U(xiǎn)就不會(huì)犯大錯(cuò)。

然而，重用這樣的人，有時(shí)不僅會(huì)給其他經(jīng)理人樹立壞榜樣，而且還會(huì)助長(zhǎng)平庸、逼走卓越。受述情障礙控制的經(jīng)理人，會(huì)影響其他同事的士氣、主動(dòng)性和生產(chǎn)率，有著摧毀組織的力量。因?yàn)樗麄儧](méi)有高績(jī)效組織所要求的活力、感召力和想象力，所以他們不能調(diào)動(dòng)別人的工作積極性，也不能激發(fā)別人的學(xué)習(xí)熱情和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展熱情。因?yàn)樗麄兲幚聿缓貌贿B續(xù)性的變化，所以他們會(huì)阻礙組織的發(fā)展。因?yàn)樗麄內(nèi)狈で?，所以整個(gè)組織也變得死氣沉沉，創(chuàng)造力遭到扼殺，戰(zhàn)略創(chuàng)新受到壓制，組織績(jī)效下降。

騙人癥

騙子在生活中很常見(jiàn)，人們并不陌生。但我們忽視的是，和其他商務(wù)人士相比，企業(yè)家更可能扮演騙子的角色。

因?yàn)閯?chuàng)造活動(dòng)（努力把幻想變成某種形式的現(xiàn)實(shí)）本身就像是演戲。他們強(qiáng)烈地需要追求心中的愿景、說(shuō)服別人接受他們的想法，于是，他們也許會(huì)歪曲事實(shí)、草菅現(xiàn)實(shí)。然而，即使他們的夢(mèng)想非常不現(xiàn)實(shí)或者非常不明確，他們?cè)诙凳蹓?mèng)想的過(guò)程中產(chǎn)生的熱情也是很重要的，因?yàn)闊崆樽屗麄兂蔀樽兏锎呋瘎?，而且，如果變革成功，熱情就是?jīng)濟(jì)發(fā)展的主要源泉。

神經(jīng)質(zhì)騙子

真正的騙子的身份感是建立在做戲而非成就之上的。而 “神經(jīng)質(zhì)騙子”不是真正的騙子，它讓很多有才的、勤奮的、能干的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為他們自己不配獲得那樣的成功，認(rèn)為他們自己是“騙子”。這些人經(jīng)常被貼上“神經(jīng)質(zhì)高成就者” （neurotic overachiever）的標(biāo)簽，在某些要求非?？量痰穆殬I(yè)中，神經(jīng)質(zhì)高成就者很常見(jiàn)。

神經(jīng)質(zhì)騙子是絕對(duì)的完美主義者，他們有一個(gè)信念，那就是“勤奮出好活”。但是，他們也容易好高騖遠(yuǎn)，目標(biāo)一旦落空就會(huì)有自虐的想法和行為。

他們總覺(jué)得自己愚弄了大家，還覺(jué)得自己不如他人想的那樣才華橫溢，他們總是擔(dān)心自己的騙局被揭穿，還擔(dān)心自己會(huì)辜負(fù)大家的期望，然后遭到大家的唾棄，于是他們就給自己布置很多任務(wù)，讓自己忙個(gè)不停，以克服內(nèi)心的不安全感。所以，神經(jīng)質(zhì)騙子一般都是工作狂，在他們的字典里“工作與生活要平衡”這個(gè)概念是不存在的。

最氣人的是，他們認(rèn)識(shí)不到他們也許對(duì)自己、對(duì)別人太過(guò)苛刻了，經(jīng)常是苛刻到了有損長(zhǎng)期成功的地步。他們?nèi)绱瞬灰毓ぷ鳎鶗?huì)過(guò)早地倦怠。

在現(xiàn)代組織中的各個(gè)層級(jí)都可以看到神經(jīng)質(zhì)騙子。一般而言，神經(jīng)質(zhì)騙子的不安感從畢業(yè)之后的第一份工作就開始了，因?yàn)槟菚r(shí)人們急于證明自己，心中充滿焦慮，尤其缺乏安全感。從中層晉升到高層是另外一個(gè)難熬的時(shí)期，因?yàn)閺膶２畔蛲ㄓ霉芾砣藛T轉(zhuǎn)變，經(jīng)理人必須克服很多困難。對(duì)神經(jīng)質(zhì)騙子而言，只要不做一把手，他們就會(huì)干得很好，對(duì)他們而言，最大的挑戰(zhàn)是從高級(jí)經(jīng)理人晉升為CEO。

因?yàn)椋呒?jí)經(jīng)理人的職責(zé)是提供支持和指導(dǎo)，而不是成為人們的注意焦點(diǎn)，與做CEO相比，做高級(jí)經(jīng)理人時(shí)，神經(jīng)病騙子的自我懷疑感和焦慮感較輕。但是，一旦成為CEO，一舉一動(dòng)都有很多人注視著，人們期望CEO什么事都能一個(gè)人扛著，這個(gè)時(shí)候神經(jīng)病騙子就緊張了。

神經(jīng)質(zhì)騙子敬業(yè)負(fù)責(zé)、追求卓越，這對(duì)組織里的其他人是很好的榜樣。然而，他們也可能會(huì)毀掉自己一心想取悅的組織。正因?yàn)樗麄兪侨绱说乜释晒?，所以他們可能?huì)變得沒(méi)有耐心、待人粗暴。正因?yàn)樗麄儗?duì)自己極為苛刻，所以他們對(duì)別人也很嚴(yán)格，把員工逼得太緊。也許還會(huì)讓組織內(nèi)部彌漫著“白色恐怖”，這會(huì)不可避免地導(dǎo)致組織出現(xiàn)高離職率、高缺勤率以及其他不良癥狀。

糟糕的是，神經(jīng)質(zhì)騙子的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還可能會(huì)對(duì)決策制定造成不良影響。有些覺(jué)得自己是騙子的經(jīng)理人害怕相信自己的判斷，這種過(guò)度謹(jǐn)慎的態(tài)度容易傳遍整個(gè)公司。比如，神經(jīng)質(zhì)騙子CEO也許會(huì)壓制員工的企業(yè)家精神。

神經(jīng)質(zhì)騙子CEO們可能還會(huì)對(duì)咨詢公司上癮，因?yàn)樗麄儤O其需要中立的第三方給自己提供安慰，減輕身居高位所帶來(lái)的不安感?？墒聦?shí)上，這些咨詢顧問(wèn)其實(shí)也沒(méi)多少安全感，他們也擔(dān)心自己是否真的好到足以能為“本身就很出色的”客戶提建議。

偏執(zhí)狂

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，適度懷疑具有良好的作用。任何領(lǐng)導(dǎo)者，只要想活下去，就必須保持警惕。然而，懷疑必須以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，無(wú)端懷疑就是偏執(zhí)。明智的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)用合理的方式降低危險(xiǎn)、驗(yàn)證危險(xiǎn)，依靠親信確保安全和理智，而非偏執(zhí)。

我們大部分人都能識(shí)別出真正的危險(xiǎn)，而有些人認(rèn)為處處有危險(xiǎn)、人人有敵意。偏執(zhí)的領(lǐng)導(dǎo)者就屬于后面一種。偏執(zhí)的人，容易曲解別人的意思，喜歡胡思亂想，分不清現(xiàn)實(shí)和想象。和假想敵較勁時(shí)，他們有一套自己的邏輯。他們的推理過(guò)程也許是理性的，但是前提假定十有八九是錯(cuò)誤的。

因?yàn)閾?dān)心有人害自己，所以他們能從最無(wú)害的話中聽(tīng)出隱藏之意。如果粗略的調(diào)查表明懷疑是錯(cuò)的，他們并不會(huì)因此放心，而是進(jìn)行深入調(diào)查，以證實(shí)懷疑是對(duì)的。如果沒(méi)有證據(jù)，他們就制造證據(jù)。隨著時(shí)間的推移，懷疑成為他們普遍的、習(xí)慣的思考模式。

領(lǐng)導(dǎo)者的偏執(zhí)會(huì)助長(zhǎng)兩種最基本的員工反應(yīng)：依賴和逃跑。這兩種反應(yīng)，發(fā)生在團(tuán)隊(duì)里會(huì)讓員工難以齊心協(xié)力地去解決問(wèn)題。員工容易在有人可依靠之時(shí)卸下責(zé)任，放棄自主性，促使團(tuán)體處在一種處理恐懼感和焦慮感的病態(tài)的工作環(huán)境下。

渴望喝彩

有些企業(yè)家活在焦慮之中，總是坐立不安，擔(dān)心成功不會(huì)長(zhǎng)久，但與此同時(shí)，他們又是那么渴望被認(rèn)可、被傳頌、被人看作英雄。企業(yè)家喝彩需求的一個(gè)表現(xiàn)就是，喜歡建造一棟大樓、大橋或者其他什么東西，作為自己成就的象征。有人戲稱，他們有“大廈情結(jié)”（edifice complex）。有時(shí)，大廈情結(jié)表現(xiàn)為一座氣勢(shì)宏偉的辦公大樓或者生產(chǎn)基地；有時(shí)，大廈情結(jié)表現(xiàn)為一個(gè)承載著象征意義的產(chǎn)品。例如，一位企業(yè)家想讓父老鄉(xiāng)親看看自己是多么的成功，于是在家鄉(xiāng)建造了氣勢(shì)宏偉的辦公樓和工廠，與周圍環(huán)境的破敗形成了鮮明的對(duì)比。這一舉動(dòng)讓公司陷入財(cái)務(wù)困難——是在經(jīng)濟(jì)衰退期間做出的，當(dāng)時(shí)，很多咨詢顧問(wèn)提倡離岸生產(chǎn)，這讓他的做法顯得更加匪夷所思。

控制欲強(qiáng)

企業(yè)家很多都有強(qiáng)烈的控制需求。有時(shí)，他們因?yàn)榭刂朴珡?qiáng)而對(duì)下屬干涉過(guò)多、與人搞不好關(guān)系。有些企業(yè)家很難把握控制的度，十分糾結(jié)：迷戀影響力、權(quán)力和權(quán)威，又覺(jué)得無(wú)助。他們總是擔(dān)心噩夢(mèng)變成現(xiàn)實(shí)，陷入受制于人的境地。那些控制欲過(guò)強(qiáng)的人也無(wú)法忍受下屬挑戰(zhàn)他們的權(quán)威。在組織里，這種過(guò)強(qiáng)的控制欲有時(shí)會(huì)導(dǎo)致極端行為。管得很細(xì)，也許在企業(yè)初創(chuàng)階段是合適的，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，會(huì)逐漸成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，因?yàn)檫@種做法阻礙信息流，妨礙決策制定，不利于吸引、挽留能干的管理者。