作為一種有效的管理工具，組織信仰在美國已經(jīng)風(fēng)行15年之久。人們?yōu)楹螌?duì)它如此著迷，原因非常簡(jiǎn)單，每個(gè)人與每個(gè)企業(yè)都處在價(jià)值二元化的社會(huì)體系中，除了追求物質(zhì)以外，還必須滿足精神上的需要，信仰正是推動(dòng)個(gè)人和組織發(fā)展的精神動(dòng)力的源泉。

　　IBM管理大師小托馬斯·沃森說：“我們可以詳細(xì)認(rèn)真地思索一下影響一個(gè)企業(yè)進(jìn)步或退步的各種原因，技術(shù)、偏好的變化、時(shí)尚的變化……它們都起到了一定的作用，沒有人能夠反駁它們的重要性。但是我懷疑它們本身是否真能起決定性作用……分析任何一家存在了多年的大企業(yè)，我相信你都會(huì)發(fā)現(xiàn)它的適應(yīng)性不是歸功于組織形式或管理技巧，而是歸功于我們稱之于信仰的力量以及它們所產(chǎn)生的對(duì)員工的巨大凝聚力。”

　　經(jīng)營大師松下幸之助也曾斷言：真正激勵(lì)人們百分百投入的動(dòng)力，不是金錢等組織提供的外部條件，使人們忘記痛苦不斷前行的，是其內(nèi)在的組織信仰。

　　其實(shí)，無論是西鐵城手表所倡導(dǎo)的“百年印證，精準(zhǔn)人生”,還是星巴克“要出最好的咖啡豆，即使不賺錢也沒關(guān)系”的一貫追求，都充分驗(yàn)證一個(gè)成功的組織無論采取怎樣的表達(dá)方式，其實(shí)必然都會(huì)宣揚(yáng)和追求自己獨(dú)特的組織信仰。

　　成功的組織都有一個(gè)共同的特點(diǎn)那就是背后有一種強(qiáng)烈的信仰在燃燒，從而將組織中的瑕疵、發(fā)展中的障礙、懈怠的意志一燒而盡。組織信仰支持著組織的生存發(fā)展。

　　信仰既然如此重要，那么，什么是信仰呢？組織信仰與我們常識(shí)中的信仰特別是宗教信仰有什么不同呢？

　　通過對(duì)一些優(yōu)秀組織的分析，并對(duì)照宗教信仰，我們可以從一個(gè)側(cè)面揭示出組織信仰的內(nèi)涵。

　　第一，組織信仰對(duì)于組織中的員工具有宗教般的規(guī)范力量。當(dāng)員工將組織信仰內(nèi)化，他們將發(fā)自內(nèi)心按照組織信仰的要求采取行動(dòng)，不需要他人的監(jiān)督，也不需要制度的約束和制裁。

　　第二，組織信仰是組織對(duì)自身存在價(jià)值的宣告。組織可以將使命、愿景、價(jià)值觀等等作為信仰。一個(gè)組織有了一種信仰，有了一種不斷探索、接近“惟一性真理”的欲望的時(shí)候，這個(gè)組織和組織成員也會(huì)快樂、幸福，也會(huì)具備一種極大的創(chuàng)造力和旺盛的生命力。這里，同時(shí)也就將信仰與使命、愿景、價(jià)值觀的關(guān)系給予了說明。

　　第三，組織信仰應(yīng)該是崇高的。崇高的信仰，才能夠正大光明的進(jìn)行宣傳，員工也可能因?yàn)榻M織信仰而獲得自豪感和歸屬感，并同時(shí)獲得社會(huì)的認(rèn)同和接受。這里的崇高，有一個(gè)基本的判斷標(biāo)準(zhǔn)，那就是“以人為本”，不與人性相悖。

　　據(jù)此，我們可以給組織信仰做一個(gè)簡(jiǎn)單的描述：

　　所謂組織信仰就是組織信任、信奉并堅(jiān)持的一種信念。這種信念是傳承組織文化、落實(shí)組織規(guī)范的內(nèi)在動(dòng)力。信仰在這里是一個(gè)名詞，但同時(shí)也是一個(gè)動(dòng)詞，就是說要使得組織成員信仰，塑造組織成員的信仰。

　　信仰與企業(yè)文化、企業(yè)精神、使命、愿景、價(jià)值觀等不是同一個(gè)層次的概念。信仰具有動(dòng)態(tài)性，更強(qiáng)調(diào)它是否為組織成員所認(rèn)同、服從和內(nèi)化，也就是說是否為他們所信仰，只要是，那不論是使命、愿景還是價(jià)值觀等，都可以是組織信仰。

　　在瞬息萬變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，有信仰的組織不像新興組織那樣沖動(dòng)，他們能夠?qū)⑼苿?dòng)歷史前進(jìn)的各種因素融會(huì)貫通，有效把握自己前進(jìn)的步伐。

　　近些年來,我國的許多企業(yè)特別是國有企業(yè)經(jīng)營不善，一旦跌倒，就很難再爬起來。因而中國許多知名企業(yè)的壽命之短，更迭之快，都令人扼腕嘆息。如果再算上那些名不見經(jīng)傳的中小企業(yè)，其情形則更加令人觸目驚心。究其原因，歸根結(jié)底就是組織發(fā)展缺乏內(nèi)在支撐，也就是缺乏信仰，沒有終極關(guān)懷與追尋。

　　過去我們?cè)S多企業(yè)都在效仿500強(qiáng)的企業(yè)文化，但是沒有取得明顯的績(jī)效，關(guān)鍵是只看到500強(qiáng)企業(yè)文化的表象，沒有看到500強(qiáng)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的信仰。

　　可以肯定地說，一個(gè)成功的企業(yè)僅靠企業(yè)制度的功能和作用是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。痛定思痛，我們有必要分析中國企業(yè)生命力短暫的根源，作一次系統(tǒng)而有細(xì)致的梳理，從中提煉出并正確解答以下問題：

　　如何看待組織信仰危機(jī)？

　　組織命運(yùn)和信仰的關(guān)系是什么？

　　組織績(jī)效和信仰的關(guān)系是什么？

　　影響組織信仰的因素有那些？

　　如何理解組織文化和組織信仰的區(qū)別？

　　如何理解組織規(guī)范和組織信仰的區(qū)別？

　　如何塑造有信仰的組織？

　　如何引導(dǎo)組織的“成員”接受一套特定的組織信仰？

　　關(guān)鍵問題是如何來形成明確的組織信仰？如何來提升組織信仰？組織如何去引導(dǎo)人們表現(xiàn)出的這些渴望，并把它進(jìn)行方向性強(qiáng)化，從而使人們?cè)谝粋€(gè)小范圍里產(chǎn)生強(qiáng)烈的信仰。

　　總之，要讓組織生命充實(shí)而有意義，就得確立一種讓組織全身心貫徹、員工虔誠追求的組織信仰，并不斷引導(dǎo)、提升組織信仰，使其成為推動(dòng)組織永恒發(fā)展的精神動(dòng)力。