2008年新勞動法的正式實施，民營企業(yè)管理者面臨一次嚴峻的考驗。面對新的勞動法企業(yè)應該做些什么？靠投機取巧打擦邊球,是不能從根本上解決企業(yè)與員工利益合理分配的敏感問題，要緩解平衡這一對矛盾，首先必須從管理者的管理能力和心理素質著手加強學習 和提升，對員工加強長期的技能學習 和素質教育，通過轉變經營管理思路，更新陳舊觀念，徹底打破“經驗管理”“集權式管理”的模式，強化精細化生產流程管理理念，提升全員內在心理素質，使個人目標與企業(yè)目標達成相對一致，企業(yè)管理的壓力才會減輕。

民營企業(yè)家身處企業(yè)內部組織的最高層面，是企業(yè)內部思考戰(zhàn)略問題最多的，民企治理及管理整合專家曾水良先生認為：這種組織層面決定了企業(yè)的主要戰(zhàn)略思考是由企業(yè)家來完成的，而中低層面的管理者和普通員工相對較少接觸和思考這一問題，自然也無法有效承擔戰(zhàn)略管理職能。二是團隊結構。民營企業(yè)獨特的發(fā)展軌跡決定了中高層團隊建設是以信任和忠誠為基礎，而非能力。也就是說民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初的團隊組建很難吸引到以專業(yè)能力見長的中高層主管經理人，更多地是以血緣和關系來組建團隊。

 民營企業(yè)管理層出現問題現狀和原因：

1.現任車間主任和廠長、生產經理和部門經理大都是從生產一線提升上來的，缺乏專業(yè)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的管理學習 和進修。

2.變革 開放二十多年來，大多數管理者都是憑一股不怕苦、不怕累的熱情干到今天，當企業(yè)快速發(fā)展到400人以上規(guī)模時，無論從專業(yè)技能還是管理能力、思維方式、工作方法、溝通能力、心理素質、責任感等方面都遠遠跟不上企業(yè)發(fā)展的需求，管理壓力越來越大。

3.相當一部分老職員已失去了創(chuàng)業(yè)時那股激情，過去所謂的人才如今已成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，很多人躺在“沒有功勞也有苦勞”的功勞簿上開始享福，過去與老板稱兄道弟的鐵哥兒們，隨著企業(yè)的壯大如今以感情淡化。

4.絕大多數中層管理者管理能力還停留在“經驗管理”、“權威管理”的層面，對80后新上崗的年青人缺乏深入的了解和理解，管理方法普遍以管、卡、壓、訓、罰款來解決矛盾和糾紛，缺乏溝通交流和正確的教育方式，將一切錯都歸宿到員工身上，結果造成大量員工流失，其根本原因是管理者的情緒和處理問題的方法出了問題。

5.企業(yè)高層主管面對親情、友情、人情之間的相爭不能果斷處理，對生產一線人力資源短缺的問題、管理人才青黃不接的問題、生產流程混亂導致經常性空運、客戶投訴、罰款等問題束手無策。主要原因在于長期以來不重視對員工的教育和學習 ，管理者與員工之間缺少溝通和理解，管理能力和管理技巧、說話方式十分欠缺，導致員工工作情緒反常，缺乏團隊協(xié)作意識，更不用談對企業(yè)的忠誠度和信任感。

6.企業(yè)薪酬分配體制不規(guī)范嚴謹，員工對自己每月收入十分含糊，不能充分體現公平、公開、公正、透明化，員工對企業(yè)只有懷疑沒有信任，這是企業(yè)管理之大忌。也是很多企業(yè)走下坡路的根本原因之一。

7.企業(yè)高層領導由于長期為訂單奔波，身心處于亞健康狀態(tài)很容易情緒化，用人疑人，集權管理導致人才不能久留。經營業(yè)績有一點成績就開始飄飄然，工作開始華而不實，有時也覺得自身素質有待提升，想學一點什么，但又靜不下心來，做什么都有一點走馬觀花的味兒，出了問題總是抱怨下面的人不行，整天被“忙”“盲”“茫”而困擾。同樣出現：不會授權、不懂如何合理分配自己的時間、大事小事一把抓的糊涂局面。

以上七點是民營企業(yè)內部管理現狀的真實寫照，這也正是民營企業(yè)迫切需要解決的問題！

民企治理及管理整合專家曾水良先生認為：學習 人才重在啟發(fā)獨立，事情交給部屬，難免會因考慮不周或技巧不夠，而造成一些缺憾。在這種情況下，上司總會習慣地指示部屬應該如何去做。當然在遇到一些重大問題的處理上，是絕對有必要給予具體的指示方向或依循的原則。但問題是，如果指示過于詳盡，可能使部屬養(yǎng)成習慣，形成依賴心理，唯命是從，不愿開動腦筋。一個命令一個行動，只是機械性地工作著，談不上做事的方法，又怎能培養(yǎng)人才？

 　　民營企業(yè)學習 人才最重要的事是要讓他們多動腦筋，多思考，然后自己制定計劃和策略，付諸實行。能獨立自主，才能獨擋一面。一位領導者最重要的工作就是要啟發(fā)部屬自主的能力，使每個人都能獨立作業(yè)，而不是變成唯命是從的傀儡。