你的員工為何不敬業(yè)？問(wèn)題出在哪？
管理者為提升員工敬業(yè)度勞心勞力，可是結(jié)果總是差強(qiáng)人意，到底應(yīng)該怎么做才能打造高敬業(yè)度的團(tuán)隊(duì)呢？員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)，早已無(wú)需更多的論證。而隨著各級(jí)管理者管理能力的提升，也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到提升員工
激勵(lì)有新招：英特爾正在鼓勵(lì)員工犯“好”的錯(cuò)誤
英特爾在今年4月底宣布，將從一家PC公司轉(zhuǎn)型為驅(qū)動(dòng)云計(jì)算以及日益智能互聯(lián)的公司。伴隨著英特爾整個(gè)公司的轉(zhuǎn)型，一直專注于研究與創(chuàng)新的英特爾中國(guó)研究院也隨之而動(dòng)，他們做出了哪些轉(zhuǎn)變呢？跟隨公司的轉(zhuǎn)型，目前
思科是如何識(shí)別那些能不走尋常“路”的領(lǐng)導(dǎo)者的？
幾年前，思科發(fā)展速度最快的區(qū)域之一在尋找繼任者，通過(guò)投票，我們決定從眾多候選人中提拔那位年紀(jì)更輕、經(jīng)驗(yàn)更少的本土領(lǐng)導(dǎo)者。為什么要冒這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)？因?yàn)樗c善變的客戶之間有著緊密的聯(lián)系，他擁有市場(chǎng)發(fā)展的精
激勵(lì)人性才是管理的真諦
注重不同管理文化的有機(jī)融合 查爾斯·漢迪管理思想的一大特色，就是注重不同管理文化的有機(jī)融合，他提倡以文化帶動(dòng)管理，以管理發(fā)展文化，他自己把這種管理理念稱之為文化合宜論。在查爾斯·漢迪的文化合
你該重新雇傭跳槽去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的員工嗎？
拉姆·卡普爾和他的哥哥沙亞姆兩人渾身都沾滿了彩色的顏料，他們剛才在外面慶祝灑紅節(jié)，也就是印度的色彩節(jié)。現(xiàn)在他們正往家走，在古爾岡，他們和父母住在一起，整個(gè)家庭今天要團(tuán)聚在一起吃傳統(tǒng)大餐。他倆正走進(jìn)
用數(shù)據(jù)說(shuō)話，為何員工離職率會(huì)讓你每年損失上千萬(wàn)
光輝合益研究表明，全球2013-2018的平均員工離職率將達(dá)到23%。而在亞太地區(qū)，隨著中產(chǎn)階級(jí)的擴(kuò)大，平均員工離職率在未來(lái)5年將達(dá)到24%。由此帶來(lái)財(cái)務(wù)損失可以說(shuō)是天價(jià)數(shù)字。結(jié)合光輝合益的效能中心和Cebr研究，我
孟晚舟：華為不鼓勵(lì)加班 人生的差別在8小時(shí)之外
28日晚，華為常務(wù)董事、CFO孟晚舟在北京大學(xué)新太陽(yáng)活動(dòng)中心發(fā)表演講。孟晚舟表示，華為并不鼓勵(lì)加班。我們希望員工能高效工作，在工作時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。我們?cè)u(píng)價(jià)員工是以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，而不是看你是否加班。
騰訊是如何從阿里百度那搶年輕人的？
大家好，我叫馬毅，在騰訊負(fù)責(zé)校園招聘和雇主品牌。我今天分享的是怎么用產(chǎn)品思維做校招，如何與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶年輕人。為什么我會(huì)很強(qiáng)調(diào)用產(chǎn)品思維去做招聘呢？其實(shí)在騰訊，所有人都會(huì)強(qiáng)調(diào)這件事情，產(chǎn)品思維導(dǎo)向就
這篇文章幾乎泄露了滴滴人才管理的所有秘密
提起滴滴，想必大家都不會(huì)陌生，這個(gè)仿佛一夜成名的公司通過(guò)行業(yè)大戰(zhàn)，先后合并快的、Uber，迅速成長(zhǎng)為一只獨(dú)角獸。那么，它這么短的時(shí)間取得如此大的成就，到底是如何管理人才的呢？善戰(zhàn)者，求之于勢(shì)，不責(zé)于人
作為管理者，你是否懂得知人善任和知人善免？
美國(guó)學(xué)者庫(kù)克曾提出一種稱作人才創(chuàng)造周期的理論。他認(rèn)為，人才的創(chuàng)造力在某一工作崗位上呈現(xiàn)出一個(gè)由低到高、到達(dá)巔峰后又逐漸衰落的過(guò)程，其創(chuàng)造力高峰期可維持3—5年。人才創(chuàng)造周期可分為摸索期、發(fā)展期、滯留
