在面試中，如何把職業(yè)空白期變“優(yōu)”
人在江湖混，總會隱身于山林間的時刻。人在職場拼，也會有出現(xiàn)暫離職場的時段。所謂職業(yè)空白期個人簡單理解是指離開上家公司到入職下家公司的時段。絕大部分人都會有經(jīng)歷過職業(yè)空白期，少則半月，多則數(shù)年。有人
蘋果高管挖人方式與眾不同，聊了半天就是不談職位
大多數(shù)夢想為蘋果公司工作的人士都采取常規(guī)的應(yīng)聘模式，他們找到招聘啟事或招募人員，并給他們打電話，然后發(fā)送自己的簡歷以及求職信，最終可能獲得一系列的面試機(jī)會。不過，當(dāng)蘋果的高管決定希望與你共事時，整
人才的選擇比培養(yǎng)更重要，一個領(lǐng)導(dǎo)力模型幫你全搞定
對企業(yè)而言，無論是對外部高級人才的引進(jìn)還是內(nèi)部高級人才的培養(yǎng)，都需要對其領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行嚴(yán)格、科學(xué)地把關(guān)。那么，我們應(yīng)從哪些維度出發(fā)，從何處下手呢？大五領(lǐng)導(dǎo)力模型可以幫助我們對管理者的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行有效地評
以華為為例告訴你HRBP 到底是什么？
在一二十年前出現(xiàn)一個新的潮流，也就是HR三支柱，HRBP就是一個非常關(guān)鍵的支柱。什么是HRBP？華為公司在這個領(lǐng)域方面，做的是最早的，也是積累最豐富的，那么今天就來探討一下什么是HRBP，怎么樣做才能夠做好HRBP
你還如此天真，以為培養(yǎng)下屬上上課就行了？
做HR這么些年，見過的培訓(xùn)多如過江之鯽。簡單粗暴的培訓(xùn)課已然無法撼動管理者見多識廣的神經(jīng)，反而顯得很low很沒誠意。故很多企業(yè)都開始重視構(gòu)建企業(yè)大學(xué)，但企業(yè)大學(xué)如何設(shè)計呢？有哪些路徑與標(biāo)準(zhǔn)呢？這些內(nèi)容好
下屬不好管，是因為你不懂這些有效激勵的經(jīng)驗
員工是需要被激勵的，有激勵才能有動力，那員工激勵有哪些經(jīng)驗?zāi)兀窟@里為大家總結(jié)了有效激勵下屬的十二條經(jīng)驗。1、不要簡單地發(fā)號施令。好的主管很少發(fā)號施令，他們盡量讓部屬參與決策，共同研究工作，引導(dǎo)部屬開
如何鼓勵員工打破沉默？試試管理者建言
員工建言有利于團(tuán)隊和組織效能的提高。不過，由于諸多原因，員工往往保持沉默。鑒于此，本文主張管理者應(yīng)該通過建言行為鼓勵員工打破沉默，積極建言。建言被定義為個體主動與他人公開交流以試圖影響組織工作環(huán)境
提升員工敬業(yè)度的15個實(shí)用策略
作為管理者，可能保持員工敬業(yè)度會是你面臨的最大挑戰(zhàn)。而員工敬業(yè)度同時也是獲得員工的長期承諾和團(tuán)隊自覺努力的巨大機(jī)會。但是，為了獲得員工敬業(yè)度，你需要在整個業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中進(jìn)行提升員工敬業(yè)度的努力。關(guān)于員
企業(yè)用人理念：究竟以人定崗好，還是以崗定人好？
企業(yè)的用人安排絕對不是件小事，從當(dāng)下企業(yè)發(fā)展來分析，事關(guān)企業(yè)的近期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從企業(yè)長期發(fā)展來看，事關(guān)企業(yè)是否可以永續(xù)經(jīng)營，所以企業(yè)在用人制度上必須有良好的制度運(yùn)作。那怎樣才能建立符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的
HR的五種性格模型，你屬于哪種？
究竟什么樣性格的人適合從事人力資源管理工作？九型人格、MBTI、霍蘭德等各種測試工具給了我們不同的結(jié)果，但由于主持測試者的水平?jīng)Q定了測試結(jié)果的準(zhǔn)確度，而且復(fù)雜的測試結(jié)果表述也往往讓做自我測試的非專業(yè)人
