CEO怎么才能留住人才
1 利用分析的力量?！ ∈占悻F(xiàn)有的頂尖員工的績效、晉升、技能和個(gè)性方面的數(shù)據(jù)，然后根據(jù)潛在候選人在社交網(wǎng)絡(luò)和求職網(wǎng)站上的數(shù)據(jù)了解其興趣、技能、經(jīng)歷、個(gè)性和引薦人。最終，用預(yù)測的模型和先進(jìn)的算法來運(yùn)
怎樣成為一個(gè)合格的中層管理者？
企業(yè)的中層管理者，起著中流砥柱的作用，所肩負(fù)的重任是無語倫比的。俗話說，中層不倒，企業(yè)不倒?？梢娖渲匾裕呛芏嗬习鍖?duì)中層管理人員的培養(yǎng)沒有有足夠的認(rèn)識(shí)。導(dǎo)致企業(yè)中的中層管理普通存在著以下四方面
想讓員工釋放最大能量，你用什么來換員工敬業(yè)度？
在競爭越來越激烈的商業(yè)社會(huì)，企業(yè)對(duì)績效的關(guān)注度越來越高，企業(yè)家與管理者正在尋求一切可以開發(fā)和應(yīng)用的資源來提高績效。而在尚未被有效開發(fā)的資源中，人性就是其中之一。進(jìn)入21世紀(jì)后，企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)大幅提
發(fā)掘內(nèi)部人才市場
有些公司越來越善于向打算招募的候選人灌輸價(jià)值觀，另外一些公司則意識(shí)到對(duì)自己的員工也需要使用同樣的辦法?！ 敦?cái)富》（中文版）-- 為了中意的人才而買入一家新創(chuàng)企業(yè)，即所謂的人才并購（Acqui-Hires），是
大平臺(tái)收購小公司之后，人力資源該怎么管？
大公司或者大平臺(tái)收購小公司之后，如何讓原有小公司的人才在大平臺(tái)上真正創(chuàng)造價(jià)值，如初所愿？這是一個(gè)非常現(xiàn)實(shí)的問題，它關(guān)乎收購之后人力資源是失去價(jià)值還是持續(xù)產(chǎn)生價(jià)值?；跇I(yè)務(wù)模式的管控，而非運(yùn)營管控去
選拔合適的人才必須遵循四大原則，五大步驟
高級(jí)管理人員在人事管理和制定有關(guān)人事決策方面所花費(fèi)的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了他們?cè)谧銎渌ぷ魃纤ㄙM(fèi)的時(shí)間。而且，他們也確實(shí)應(yīng)該這樣做，因?yàn)閺臎Q策的重要性來講，一旦在人事決策上發(fā)生失誤，人事決策造成的后果將
HR必須認(rèn)識(shí)企業(yè)人力成本管控的三大偏差
大凡接受過管理學(xué)教育或者從事過哪怕是最簡單的管理工作的人，都對(duì)成本有著天然的敏感性。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本理論告訴我們，企業(yè)投入生產(chǎn)要素的價(jià)格（即成本）決定著產(chǎn)出，并間接決定著企業(yè)在市場活動(dòng)能夠獲得的利
如何運(yùn)用社交招聘幫你找到合適的人？
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，社交媒體已逐漸成為人們?nèi)粘Ｉ钪薪涣鳒贤ǖ囊粋€(gè)重要渠道，隨著社交媒體的進(jìn)一步普及與發(fā)展，許多企業(yè)開始借助社交媒體招賢納士。社交媒體憑借其運(yùn)用范圍廣、普及人群大和獨(dú)特的互動(dòng)性很快吸引了
人力資源管理工作的有效性，直接決定了執(zhí)行力的成敗
很多企業(yè)一直在抱怨執(zhí)行力的落后，他們把很多問題都?xì)w咎到執(zhí)行力這三個(gè)字上面，但是當(dāng)我們真正分析是什么執(zhí)行力的時(shí)候，卻茫然了：執(zhí)行力是簡單的做愚民，只是對(duì)老板一味的順從和盲從嗎？執(zhí)行力是簡單的做事嗎？
到大公司學(xué)制度，到小公司學(xué)經(jīng)驗(yàn)，這能信嗎？
你一定都聽過這句話：到大公司學(xué)制度，到小公司學(xué)經(jīng)驗(yàn)。你的朋友、前輩可能都會(huì)這樣建議你，但你是否認(rèn)真的想過，到底所謂的學(xué)制度學(xué)的是什么?大公司因?yàn)閱T工多，職能多，部門多，所以會(huì)需要較多的管理制度去管理
