管理者要學會領(lǐng)導
管理與領(lǐng)導是兩個不同的概念。韋爾奇一直強調(diào)：GE的管理者要拒絕管理，學會領(lǐng)導。郭士納認為：“偉大的機構(gòu)不是管理出來的，而是領(lǐng)導出來的”。
在組織中，領(lǐng)導是指企圖影響一個人或一個團隊的行為，將其帶到一個既定的方向；領(lǐng)導他人的過程是對他人產(chǎn)生影響的過程，影響他人做本來他不會做的事情，領(lǐng)導力就是影響力，而不是操縱力和控制力。領(lǐng)導力總是發(fā)生在一個經(jīng)理人成功地影響雇員的行為，從而導致雙贏的結(jié)果。任何人都可以使用影響力，只要你成功地影響了他人的行為。
領(lǐng)導他人基本上基于專業(yè)才能或者個人魅力，絕對不是單純地依靠你的職位稱呼。因此，領(lǐng)導行為表現(xiàn)為：與組織成員建立密切合作的關(guān)系，傳達給那些能夠籌建領(lǐng)導團隊的人，確保全體團隊成員不但能夠了解公司愿景，還能讓員工朝著正確的方向前進。
通常好的領(lǐng)導者是好的管理者，而反之，一個好的管理者不可能成為好的領(lǐng)導者。而管理則是通過一個人或團隊達到組織目標的行為。好的領(lǐng)導不一定是好的管理者，反之亦然。
因此，管理行為表現(xiàn)為：依靠組織和配置人力資源，來開發(fā)實現(xiàn)計劃的能力與要件，建立組織架構(gòu)和職位，安排合適的人承擔職務(wù)；將組織的計劃任務(wù)傳達給員工，授予員工執(zhí)行計劃的權(quán)限，設(shè)計監(jiān)督執(zhí)行計劃的制度。
反思我們的管理風格
在日常的管理中，通常存在四種管理風格：
1、指令式的管理風格
由管理者來指定下屬或團隊的具體工作，做什么事，如何做，何時做，在何處做，做到什么程度，事無巨細，無微不至（稱為高職責行為）。
其管理行為模式是：“我來決定，你來做”。其使用的管理工具是告知、指示、指導和建立。
2、教練式的管理風格
在具有指令式特征的同時，管理者與下屬之間采取雙向或多向的溝通、傾聽、鼓勵、輔導、澄清和激勵（稱為高支持行為）。
其管理行為模式是：“我們探討，我來決定”。其使用的管理工具是推銷、解釋、澄清和說服。
3、團隊式的管理風格
管理者給下屬以大致說明，并與下屬一同展開工作，注意傾聽下屬的意見與感受，激勵下屬積極地參與。
其管理行為模式是：“我們探討，我們決定”。其使用的管理工具是參與、鼓勵、合作和承諾。
4、授權(quán)式的管理風格
管理者在充分相信下屬的前提下，給予下屬以充分的授權(quán)，在管理過程中更多地使用支持行為，即高支持（關(guān)系）行為。
其管理行為模式是：“你來決定，你來做”。
在傳統(tǒng)的管理理論中，局限于比較不同管理風格的優(yōu)劣，關(guān)注的是哪一種管理風格更有效，管理者應該采用支持行為，還是職責行為。其結(jié)論往往是鼓勵管理者多采取授權(quán)式的或團隊式的管理風格。
而許多管理者也存在固定的思維模式，認為自己的管理風格是長期形成，難以改變，最終形成“本色管理”，拒絕改變，而希望下屬適應自己的管理風格。
5、以情景而領(lǐng)導
強勢的管理，弱勢的領(lǐng)導，是許多管理者容易出現(xiàn)的問題，也是造成組織績效與組織氛圍不佳的重要原因。
那么，如何強化每一位管理者的領(lǐng)導力？情景領(lǐng)導法為我們提供了行之有效的思路。
由保羅·赫塞與肯尼思.布蘭查德在1969年提出的情景領(lǐng)導法，其核心就是領(lǐng)導者必須根據(jù)員工狀態(tài)確定與轉(zhuǎn)換管理風格，領(lǐng)導者不僅要對不同的人采取不同的領(lǐng)導風格，對相同的人也要根據(jù)他們的不同處境而采取不同的領(lǐng)導風格。有效領(lǐng)導的秘密在于使管理風格與下屬狀態(tài)水平相適應，而且領(lǐng)導者要不時地對員工在給定工作上表現(xiàn)出的狀態(tài)水平進行觀察以調(diào)整自己的領(lǐng)導模式。
情景領(lǐng)導法認為上述四種管理風格不存在優(yōu)劣之分，各種管理風格都有其優(yōu)缺點，更沒有最佳的管理風格。有效的領(lǐng)導者的關(guān)鍵是應該根據(jù)下屬不同的的狀態(tài)（稱為“員工準備度”），及時地確定或改變自己的管理風格，來適應下屬的狀態(tài)。
下屬的狀態(tài)取決于其在某一特定工作或活動上的知識、技能與經(jīng)驗，能否支持其干好某項工作，表現(xiàn)為下屬對自己的直接行為負責任的能力與意愿，它包括能力準備度和意愿準備度。
1、不能/不愿意或不能/無把握
如果下屬在工作時表現(xiàn)為毫無相關(guān)知識與技能，而且沒有興趣學習。在現(xiàn)實中，他們原本是很稱職的員工，但因為變化，使得他們與組織格格不入，變得消極，或缺乏信心。
領(lǐng)導者在這一階段應采取“指令式的管理風格”，通過命令和嚴格的監(jiān)督來引導并指示下屬。
2、不能/但愿意或不能/有信心
如果下屬的技能仍不能達到要求，但因為其第一階段的工作經(jīng)歷，具備了一定的自信，有信心和渴望學習，或者想學并相信自己有能力學好。
領(lǐng)導者在這一階段應采取“教練式的管理風格”，指導、支持和激勵下屬盡快地提高技能與知識。
3、有能力/不愿意或有能力/無把握
在領(lǐng)導者的指導幫助下，下屬的技能與知識已足以完成工作，但如果他們面臨更具挑戰(zhàn)性的工作，有可能在自信上再次出現(xiàn)問題，不愿意或者因為某種原因缺乏內(nèi)在驅(qū)動力。
領(lǐng)導者在這一階段應采取“團隊式的管理風格”， 來激勵下屬并幫助員工解決問題。
4、有能力/愿意或有能力/有信心
下屬在領(lǐng)導者的激勵、指導和開發(fā)下，一步步走向成熟，在能力和意愿方面都能夠適應工作。
領(lǐng)導者在這一階段應采取“授權(quán)式的管理風格”，將工作交給下屬，領(lǐng)導者只需作監(jiān)控和考察的工作。
在不同的階段，下屬的狀態(tài)是不同的，即使是在相同的階段，下屬因不同的工作，其狀態(tài)也是不同的。
一個成功的領(lǐng)導者，當你面對下屬時，你要了解他們，領(lǐng)導他們，與他們一起成功。
一個成功的領(lǐng)導者，要學會轉(zhuǎn)身，準確地把握下屬的狀態(tài)，及時確定與改變自己的管理風格。
