很少有企業(yè)會像寶潔那樣花費大量的時間培育自己的員工隊伍。今年，這家消費品公司預(yù)計將收到40萬份初級管理職位的申請。寶潔公司只錄用最有可能契合其 企業(yè)文化 的申請者，錄用率不超過5‰。寶潔公司首席運營官羅伯特·麥克唐納說：“實際上，我們只聘用有價值的人，如果你沒有銳意進取的精神，這家公司就不適合你。”

　　由于進入嚴(yán)格、訓(xùn)練細(xì)致、學(xué)習(xí) 系統(tǒng)，企業(yè)因此受益匪淺。寶潔公司旗下?lián)碛?3個品牌，年 銷售 額至少在10億美元以上，其清潔劑、尿布和剃須刀等各種產(chǎn)品都在市場上都獨占鰲頭。當(dāng)然，公司享譽全球的 營銷 技巧以及雄厚的資金實力確實能夠助其一臂之力，但其在 人力資源 管理上的優(yōu)勢亦不容忽視，它大力引進和提拔有創(chuàng)新思想的人才。

　　高強度的 內(nèi)部學(xué)習(xí)

　　寶潔公司的人才戰(zhàn)略從大學(xué)校園就開始了。這家位于辛辛那提的企業(yè)更多的是讓生產(chǎn)線管理人員而非人力資源部門人員來承擔(dān)招聘任務(wù)。他們把目光瞄向那些在寶潔公司表現(xiàn)優(yōu)異的員工的母校，比如哈佛大學(xué)和斯坦福大學(xué)。面試人員看重的是應(yīng)聘者的“力量”，包括其領(lǐng)導(dǎo)能力及敬業(yè)精神。創(chuàng)新技能及人員價值通過一個在線評估系統(tǒng)來衡量。負(fù)責(zé)全球人才的主管威廉·賴納說：“我們的經(jīng)理擅長于識才辨才，他們相中的人在評估中的得分都很高。”

　　對于被錄用的少數(shù)佼佼者來說，他們的發(fā)展提高貫穿于職業(yè)生涯的整個過程。在每一階段，寶潔公司都有不同的“學(xué)院”來學(xué)習(xí) 員工，此外，每個部門都擁有自己的“大學(xué)”。由麥克唐納領(lǐng)導(dǎo)的總經(jīng)理學(xué)院每年都會為新提拔的經(jīng)理舉辦一屆為期一周的學(xué)院課程班。進一步深造需要學(xué)習(xí)50門課程，能夠幫助經(jīng)理們提高技術(shù)寫作或財務(wù)分析能力。

　　職業(yè)教育并不僅限于課堂。寶潔公司促使每位總經(jīng)理在3到5年中至少要參與一次外派活動。在一項名為“工作融于生活”（"live it, work it"）的實踐活動中，即使是高級雇員也要入戶走訪，觀察消費者是如何烹調(diào)、打掃衛(wèi)生以及他們的日常生活起居。經(jīng)理們也會光顧 零售 商店，有時甚至?xí)绞浙y臺幫著刷碼、裝袋，以便更深入地了解消費者。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的一位商業(yè)管理學(xué)教授羅薩貝斯·莫斯·坎特稱高管層參與這種級別的實踐活動是很少見的。但這也正是寶潔公司脫穎而出的秘密所在。