“女子無才便是德”越來越成為一句古語。隨著中國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，女性企業(yè)家與企業(yè)管理人員悄然崛起，已成為商界的一股清新力量。習(xí)慣了由男性主宰的商界是否應(yīng)該對女性敞開懷抱？女性的參與是否能為企業(yè)增加價(jià)值？性別的獨(dú)特性是否能夠成為一種優(yōu)勢而使女性管理者更好地進(jìn)行企業(yè)決策與管理？根據(jù)對中國民營企業(yè)的考察，我們給出了非?？隙ǖ拇鸢?。不管理性分析的結(jié)果如何，趨勢已不容阻擋。

　　支撐半邊天的女性力量

　　對女性商業(yè)力量的理性探討，近年來出現(xiàn)在主流的管理學(xué)研究中。問題的提出植根于三個層面的認(rèn)識：①從社會分工的角度，一向由男權(quán)主宰的商業(yè)世界是否有必要讓女性加入？②從企業(yè)內(nèi)部公平的角度，在與男性同行的競爭中，女性管理者常常遭遇“玻璃天花板”；③從社會發(fā)展趨勢看，不管接受與否，女性企業(yè)家與高級管理人員的涌現(xiàn)是個不爭的事實(shí)，女性企業(yè)家所創(chuàng)造的商業(yè)奇跡已經(jīng)讓許多男性同行欽羨。

　　針對上述問題，管理學(xué)界開始思考，女性企業(yè)家與高層管理者是否能夠并且在多大程度上為企業(yè)增加價(jià)值？其所增加的價(jià)值是否可持續(xù)？企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過什么渠道保持女性高管參與所帶來的價(jià)值？這些問題之所以重要，是因?yàn)閷芾砣瞬诺挠行Оl(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)是增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵手段。如果女性企業(yè)家與高層管理者確實(shí)能夠以獨(dú)特的性別優(yōu)勢為企業(yè)增加可持續(xù)的價(jià)值，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出一套行之有效的高級管理人才聘任系統(tǒng)，有意識地鼓勵和容納女性成員參與到高管團(tuán)隊(duì)中來。

　　研究重點(diǎn)：作為高層管理人員的女性

　　我們可以從不同的層面考察女性的商業(yè)力量：①作為企業(yè)家的女性，她們是企業(yè)的創(chuàng)立者或者所有者，俗稱“女老板”；②作為企業(yè)董事會成員的女性，她們以各異但同樣顯赫的身份加入到企業(yè)最高的控制團(tuán)體；③作為高層管理人員的女性，包括CEO（1人）和非CEO（若干人）。對于創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家來說，性別的差異也許無法用于評判企業(yè)成就的高低。因此，從對企業(yè)有啟示意義的角度，從后兩個層面揭示現(xiàn)象的本質(zhì)更有實(shí)踐的價(jià)值。高管成員有可能與董事會成員產(chǎn)生重疊，而董事會中非企業(yè)成員的董事又往往與企業(yè)的日常運(yùn)營有較遠(yuǎn)的距離，因此，我們把研究的重點(diǎn)放在了作為高層管理人員的女性。

　　重用女性的商業(yè)理由：性別差異理論+資源依賴?yán)碚?

　　2006年美國標(biāo)準(zhǔn)普爾1500家企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)中至少有一位女性的企業(yè)的比例小于三分之一，而有多個女性的企業(yè)的比例小于6%。與之形成鮮明對照的是，中國民營上市企業(yè)比較普遍地吸收了女性參與到高管團(tuán)隊(duì)之中（在我們的樣本中占92.6%），而女性高管占團(tuán)隊(duì)人數(shù)的比例平均為16.7%。也就是說，對于絕大多數(shù)民營上市企業(yè)來說，都起用了1～2名女性高管。這應(yīng)該是中國民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的一個顯著特點(diǎn)。

　　鑒于女性高管的普遍性，我們重點(diǎn)考察了女性參與程度與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在這些民營企業(yè)中，女性參與的程度越高，其以托賓Q值衡量的企業(yè)價(jià)值越高。也就是說，女性參與本身有助于企業(yè)績效的提升。

　　原因究竟是什么呢？我們可以從性別差異理論和資源依賴?yán)碚摰玫酱鸢浮?/p>

　　作為多樣化的一個層面，團(tuán)隊(duì)成員組成的性別差異也會給團(tuán)隊(duì)效力帶來正面與負(fù)面的影響，高管團(tuán)隊(duì)亦不例外。性別差異理論強(qiáng)調(diào)的是男、女性各自的性別特點(diǎn)，以及依托這種先天特征所產(chǎn)生的反映在態(tài)度與行為上的各自優(yōu)勢。比如，男性陽剛，決策果敢，有助于應(yīng)對危機(jī)；女性陰柔，思維細(xì)密，有助于化解矛盾。因此，團(tuán)隊(duì)的性別組成首先要著眼于成員間的目標(biāo)與價(jià)值觀念的一致性，其次是各自特點(diǎn)的互補(bǔ)性，求同存異，共同發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的效能。從這個理論視角來看，女性加入所帶來的性別差異性有利于發(fā)揮性別間在思考與處理問題上的各自優(yōu)勢，從而提高高管團(tuán)隊(duì)決策能力和治理水平。

　　從另一個角度，資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，任何一個組織包括企業(yè)都是一個開放的系統(tǒng)，其生存與發(fā)展依賴于從外部環(huán)境中獲取資源，為此必須建立方便資源獲取的渠道。沿著這個思路，我們可以猜測，女性的特征也許有助于企業(yè)建立這樣的渠道。

　　首先，在高管團(tuán)隊(duì)中包含女性成員能夠幫助企業(yè)改善外在的形象。女性高管成員的存在使企業(yè)更符合公眾對“公平”、“代表性”等普世意義的期待，從而有利于企業(yè)從外部環(huán)境中獲取支持。其次，女性高管能夠幫助企業(yè)更有效地爭取消費(fèi)者的支持和內(nèi)部員工的忠誠。一項(xiàng)美國的調(diào)查顯示，88%的購買決策由女性做出。女性高管更能了解女性消費(fèi)者的心理和行為，從而有助于企業(yè)制定針對這一特定消費(fèi)群體的正確經(jīng)營策略。從爭取員工的角度，高管團(tuán)隊(duì)中有女性管理者參與會向女性雇員傳遞出積極的信號，讓她們感覺到在企業(yè)中會有較好的發(fā)展和晉升空間，從而降低企業(yè)因員工流動造成的成本。再次，女性管理者在管理中帶有較少的官僚作風(fēng)，管理風(fēng)格也更為互動，這些特點(diǎn)有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工激勵和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。

　　女性高管憑什么成就事業(yè)？才華而非關(guān)系

　　怎樣的特征會幫助女性高管更好地發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)績效的作用？如前所述，女性所擁有的與男性不同的天然品質(zhì)已然發(fā)揮了效力。然而，許多的天然品質(zhì)往往不可直接觀測到，必須通過實(shí)際管理行為中的展現(xiàn)來為人所了解。我們更想知道的是，怎樣的可觀測的特征會有助于女性更好地發(fā)揮起作用，而人力資本（以受教育程度測量）和社會資本（以過往的職業(yè)經(jīng)歷與現(xiàn)時的社會兼職測量）這兩個維度是潛在的支持因素。

　　人力資本反映的是人的認(rèn)知能力、信息搜集處理能力、分析能力和解決問題的能力。作為企業(yè)高管來說，人力資本水平的高低直接影響到他（她）的決策能力和公司治理能力，從而對提升企業(yè)績效有著重要的影響。對應(yīng)的，社會資本的作用就較為復(fù)雜一些。社會資本是個體（可以是個人，也可以是擬人化的組織或企業(yè)）所擁有的社會結(jié)構(gòu)資源，存在于社會成員的社會關(guān)系之中，能夠被這一社會成員使用來幫助其采取某種行動、達(dá)成某種目的。從企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的角度，引入較高的社會資本顯然應(yīng)有其正面的作用。類似的，從民營企業(yè)的角度看，其擁有的社會資本的類型、復(fù)雜程度、及應(yīng)用的特殊情境都將影響到這些社會資本對企業(yè)績效作用的發(fā)揮。

　　通過對我們考察的567家民營企業(yè)的分析，我們發(fā)現(xiàn)超過一半的女性高管都接受過高等教育，表明這些女性高管的人力資本水平是相對比較高的，而且女性高管的高學(xué)歷背景在其進(jìn)行公司治理時，確實(shí)起到了促進(jìn)作用。分析結(jié)果顯示，人力資本水平高的女性高管普遍帶來了更高的企業(yè)市場價(jià)值。與女性高管擁有較高水平人力資本形成對比的，是她們擁有社會資本的相對非普遍性，即大多數(shù)服務(wù)于民營企業(yè)高層的女性管理人員都沒有較突出的在國有企業(yè)或政府部門任職的經(jīng)歷，現(xiàn)時也較少擔(dān)任有關(guān)行業(yè)或社會組織的要職。不過，盡管大部分民營企業(yè)的女性高管都不具備異于常人的社會資本，社會資本這一要素的重要性依然存在。只是，和人力資本的作用相比，社會資本的作用顯得較弱。

　　因此，我們可以總結(jié)出：①在我們所考察的民營企業(yè)中，女性高管們更多地是通過自己的聰明才智而非特殊關(guān)系成就了自己的事業(yè)，并對企業(yè)做出了貢獻(xiàn)；②盡管獨(dú)特的社會資源并非造就女性高管成功的必要條件，但擁有一些獨(dú)特的社會資源仍然是有利于女性高管更好地發(fā)揮作用，進(jìn)而提升企業(yè)業(yè)績。

　　擁有社會資本的女性高管，可進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績

　　我們的研究結(jié)果與國外同行在美國進(jìn)行的研究結(jié)果形成了有趣的對比：盡管中國的經(jīng)濟(jì)文化狀況和女性的社會地位與美國相比有著很大的差異，但是女性在民營企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中任職的狀況更為普遍，而對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響卻十分一致。這種對比十分值得我們關(guān)注，引導(dǎo)我們思考，如何在中國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下充分發(fā)揮女性的商業(yè)力量，創(chuàng)造更多的企業(yè)價(jià)值和社會財(cái)富？

　　我們希望研究成果能夠?qū)χ袊屡d經(jīng)濟(jì)中的民營企業(yè)有所啟示。首先，根據(jù)研究結(jié)果，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到選拔和聘任女性高管人才的重要性。企業(yè)可以通過這種手段獲取相對沒有女性高管參與企業(yè)的競爭優(yōu)勢；第二，在新時代的商業(yè)環(huán)境中，女性高管除了商業(yè)意識和管理經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)當(dāng)接受過系統(tǒng)教育。較高的受教育程度能夠顯著提高她們作為決策者和高層管理者的績效；第三，在當(dāng)前中國的市場環(huán)境中，市場經(jīng)濟(jì)體制仍受到諸多的社會關(guān)系的影響，因此建立有序、有效的社會資源體系對于企業(yè)來說十分必要。在我們所考察的民營上市企業(yè)中，擁有相對較豐富社會資源的女性高管的比例比較低，一個可能的原因是這一部分獨(dú)特的人力資源沒有積聚在我們的民營企業(yè)中，而是流向了競爭對手—國有企業(yè)與外資企業(yè)。是不是民營企業(yè)在爭取這部分獨(dú)特人力資源的時候意識不到位？手段不夠犀利？這些都有待于進(jìn)一步考察和核實(shí)，但顯然，我們的民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注這一問題，如能有效增加具有較高社會資本的女性高管，民營企業(yè)的競爭力應(yīng)可得到更大的提升。因此，如何創(chuàng)造環(huán)境吸引這些女性高管的加盟，成為擺在民營企業(yè)面前的一個重要議題。

　　本文改編自《南開管理評論》2010年第5期，《女性參與高管團(tuán)隊(duì)對企業(yè)績效的影響:基于中國民營企業(yè)的實(shí)證研究》一文