五年前，一部獨立制片人拍攝的電影《外包》（Outsourced）贏得了影評家的好評，該片以喜劇手法塑造了一位經(jīng)理人“托德”，他為了提高自己公司呼叫中心的運營績效，從西雅圖移居到了印度。在影片中，托德經(jīng)歷了很多文化誤解，包括在一個宗教節(jié)日時被村民們投擲彩色粉末和水氣球——同時，他幫助這個績效不佳的部門將生產(chǎn)率提高了50％。

與《外包》這部電影同樣有趣的是，在今后幾年中，這種情形還將發(fā)生在一些企業(yè)身上，它們認為自己可以依賴像托德這樣的西方外籍經(jīng)理人，來管理和領(lǐng)導在新興市場的業(yè)務(wù)運營。眾所周知，外籍經(jīng)理人很不善于適應當?shù)匚幕?。此外，這些外國人的存在，往往會強化本地員工的一種觀念，即他們自己在該公司的發(fā)展?jié)摿庥?ldquo;玻璃天花板”的阻礙。

這些長期存在的挑戰(zhàn)正變得越來越嚴峻：隨著新興市場的企業(yè)數(shù)量日益增多，實力不斷增強，它們正成為跨國公司更強勁的競爭對手，對于跨國公司來說，缺乏深厚的本地知識將要付出越來越高昂的代價。此外，在發(fā)展中國家，對管理人才的爭奪戰(zhàn)正日趨白熱化。（一個資料點：我的公司最新的全球人才調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在中國的高管人員隊伍中，存在著最嚴重的人才缺口。¹）在培養(yǎng)本地領(lǐng)導人方面聲譽卓著的企業(yè)，更有可能吸引到抓住誘人增長機會所需要的人才。反過來，在一些主要城市以外的地方，將會越來越多地發(fā)現(xiàn)這些增長機會，從而使這種人才挑戰(zhàn)進一步加劇，因為對于許多跨國公司來說，吸引外籍經(jīng)理人到內(nèi)地工作——以及在內(nèi)地招募本地人才——的做法還是一個未知的領(lǐng)域。

有一種更好的方式，我稱之為采用“逆向外籍經(jīng)理人”戰(zhàn)略。“逆向外籍經(jīng)理人”是指一位本地管理人員，他（或她）被委派領(lǐng)導一家西方企業(yè)的新興市場業(yè)務(wù)，然后在該市場以外本企業(yè)的一些更成熟的業(yè)務(wù)部門進行輪崗學習 。逆向外籍經(jīng)理人要花費大量時間進行預習（通常為一個月，可能還會更長，取決于他們的經(jīng)驗水平，以及所涉及業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的復雜性），深入地了解該公司已有的各項業(yè)務(wù)。

通常情況下，這種預習包括全面了解各種主要的職能領(lǐng)域，如財務(wù)、人力資源和市場營銷，以及獲得不同業(yè)務(wù)單元的運營經(jīng)驗，這些經(jīng)驗累積起來，就可以全面了解多樣化的客戶需求。逆向外籍經(jīng)理人要跟隨當?shù)仡I(lǐng)導人在當?shù)卣J真進行實習和角色扮演；觀察和消化吸收各種協(xié)議、流程和實際做法；并制定一項計劃，將在發(fā)達市場切實可行的一些做法迅速進行本地化改造，使其適用于發(fā)展中國家。如果能得到有效的執(zhí)行，這種方法會極大地促進對本地經(jīng)理人的培養(yǎng)，并最終創(chuàng)建一種更具競爭力和可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)組織。雖然這種做法尚未普遍推廣，但它已經(jīng)開始嶄露頭角。

• 例如，一家已有百年歷史、總部在美國的制造商采用了“逆向外籍經(jīng)理人”戰(zhàn)略，以加強其在中國的領(lǐng)導團隊，現(xiàn)在，與其在美國的核心業(yè)務(wù)相比，該公司在中國享有利潤更豐厚的市場地位。
• 一家服務(wù)性跨國公司最近聘請了一位本地經(jīng)理人，來領(lǐng)導其在越南的業(yè)務(wù)運營，然后將她送去輪崗學習 ，跟隨該公司在中國、瑞典和美國的經(jīng)理人進行實習。這種經(jīng)歷幫助她確定并修訂了一項分支機構(gòu)管理層報告流程，當她回到越南后，可以利用該流程，更好、更快地獲得來自其他市場同事的反饋。此外，她回到越南后，對自己針對客戶和潛在客戶提出復雜的服務(wù)解決方案的能力更有自信心——這是與該公司經(jīng)驗更豐富的經(jīng)理人密切合作的直接結(jié)果。
• 即使在位于印度的支持中心（如在電影《外包》中描述的呼叫中心），外籍經(jīng)理人也日趨減少：越來越多的跨國公司正聘用當?shù)厝藖砉芾磉@些機構(gòu)，在上任之前，首先要把這些管理人員派到該公司在發(fā)達市場的業(yè)務(wù)部門進行必要的學習 。

這些早期的例子只是冰山一角。任何真正希望在新興市場不斷發(fā)展的跨國公司，都應該認真考慮如何實施自己的“逆向外籍經(jīng)理人”戰(zhàn)略。為了使成功的機會最大化，下面提出三條建議：

明確自己的期望值和目標

為了充分發(fā)揮“逆向外籍經(jīng)理人”計劃的全部潛力，企業(yè)高管必須確保每個相關(guān)人員都了解該計劃的目的，并嚴肅認真地對待它。對于學習 計劃的參與者，不要打算把實習過程當作一次輕松愉快的實地考察旅行；而對于成熟市場的訓導人員，不要將學習 任務(wù)僅僅當作一次有益的企業(yè)迎新活動。這是一個至關(guān)重要的步驟，旨在幫助企業(yè)對未來的發(fā)展未雨綢繆，今后，新興市場可能會成為一家企業(yè)最重要的增長引擎。企業(yè)應該為該計劃設(shè)定明確的目標，包括為新興市場經(jīng)理人回到家鄉(xiāng)后制定一項行動計劃；列出一份問題清單，西方管理人員可以利用它幫助開展學習 工作；確定績效改進目標，這些目標對于所有各方似乎都切實可行——因為他們的時間是共同的，而且，這些目標可以追蹤，以驗證取得的進展。

高度重視訓導工作

良好的學習環(huán)境需要換位思考、密切協(xié)作和對話交流。只是簡單地傳授實用技能是遠遠不夠的。訓導人員需要計劃 充足而完整的時間，開展討論和雙向反饋——包括有機會聽取來訪者的反饋意見，了解他們正在學到（以及沒有學到）哪些東西，從而可以對學習 計劃進行相應的調(diào)整。并且，只要有可能，參加“逆向外籍經(jīng)理人”計劃的管理人員應該花時間彼此進行交流；幾乎可以肯定，他們的集體訓導經(jīng)歷將有助于提高每個人的學習效率。

適應，而不是照搬

企業(yè)高管必須使訓導人員以及與之合作的來訪管理人員明確認識到，學習的目的并不是簡單地把成熟市場的做法移植到新興市場——在一個當?shù)毓芾砣藛T或傳統(tǒng)的外籍經(jīng)理人手里，這些做法同樣可能會失效。雖然來訪管理人員往往會憑直覺知道這一點，但他們?nèi)匀恍枰约杭亦l(xiāng)的分公司給予他們適應新戰(zhàn)略和做法的自主權(quán)和精神鼓勵，使他們能將這些經(jīng)過修訂的戰(zhàn)略和做法帶回家鄉(xiāng)。當然，這樣做的訣竅在于，要制定能平衡創(chuàng)新、冒險精神，以及該業(yè)務(wù)基本經(jīng)濟原理的各種規(guī)則。對于不同的企業(yè)，這些準則的性質(zhì)也將各不相同；預先對其進行周密的思考是高管團隊的職責。

以上這些建議僅僅是一些出發(fā)點；顯然，對于每家著手實施“逆向外籍經(jīng)理人”戰(zhàn)略的企業(yè)，都需要量身定制自己的做法。而且，它們應該立即采取行動。我堅信，托德與他的西方外籍經(jīng)理人同行們包打天下的時代正接近尾聲。只有采取培養(yǎng)本地領(lǐng)導人的長期戰(zhàn)略，企業(yè)才能充分發(fā)揮其新興市場員工隊伍的潛力，加速增長，并始終比自己的競爭對手領(lǐng)先一步。