德魯克并沒有提出系統(tǒng)化的領導學理論。根據他的管理著述，我們認為，“責任”、“權力”和“信任感”是德魯克界定的領導者的關鍵特征。

德魯克的著作普遍強調管理者（包括領導者）的使命和責任，認為這是第一位的，甚至包括非盈利組織的情景。他所定義的領導者的目的在于“建立、改進并且不斷服務于一個組織的使命和責任，最終要追求的是結果”，就像杜魯門對于總統(tǒng)崗位的描述，“責任止于此，責無旁貸”。德魯克認為，領導并不是頭銜或者特權，而是艱巨的責任。在任期間的領導者的責任既來自于組織使命、來自于追隨者，也來自于所承擔的任務。當一位卓有成效的領導者退休或離職時，他／她會覺得終于可以一身輕松，特別是當出色地完成了自己的歷史使命以后。進一步，德魯克認為，成功的領導者具有兩點共同特征：擁有很多的追隨者，并且得到這些追隨者的信任。

領導者如何贏得追隨者？首先，德魯克否認等級制度將在未來社會逐漸消亡的觀點；相反，伴隨著公司制度的日益復雜化，組織更需要知道誰是擁有最終權力的領導者。領導是領導者通過外顯行為作用于追隨者的心理反應，從而影響其行為選擇。建立在正式和非正式基礎上的權力是影響過程的核心。

信任感是領導者獲得追隨者信任的基礎，這源于追隨者對領導者的長期信任，相信他們言行一致、正直無私，不會采用嘩眾取寵的游戲。領導力的本質就是一種工作業(yè)績，是平淡而且枯燥的。明茨伯格教授在對加拿大企業(yè)家的工作調查中發(fā)現，有效的領導者是低調、身體力行并與成員互動的，他們與日常工作融為一體。以往研究把管理者與領導者的角色分開，這會讓人覺得領導者是置身于組織之外的。真正的領導者不是凌駕于組織之上的，而是來自于組織，并且不可能脫離組織。領導者是企業(yè)的一個內在器官，其工作就像歌劇演出，因為他／她必須確信所有不同群體都在致力于達到某種目的的工作狀態(tài)。而信任感正是在這樣的長期共處中逐漸形成的。

德魯克認為，“管理者不同于技術和資本，不可能依賴進口。中國發(fā)展的核心問題是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者，他們應該是中國自己培養(yǎng)的管理者，熟悉并了解自己的國家和人民，并深深根植于中國的文化、社會和環(huán)境中。只有中國人才能建設中國”。那么，那些“根植于中國的文化、社會和環(huán)境中”的中國企業(yè)領導者應該是怎樣的呢？

伴隨著“變革 開放”政策推行30年的歷程，中國企業(yè)的組織環(huán)境在不斷演進，并與社會層面的制度環(huán)境相互影響。處于該環(huán)境下的領導者，其行為既受到個體心理和能力的影響，也受到環(huán)境的制約和導向，其權力基礎很大程度上來源于所根植的制度環(huán)境和文化觀念。中國企業(yè)呈現出“弱組織，強關系”的制度特征，不穩(wěn)定的組織信任導致領導者對于私人關系非常重視，“高權力距離”和“低個體主義”是員工理解和接受領導權威的文化觀念基礎。只有擁有合法性的權力才具有權威，才能指望并要求社會自律，使得組織化、制度化的社會生活成為可能。國有企業(yè)的制度特征被喻為由政府、管理者和員工組成的“庇護－被庇護”結構，員工對企業(yè)依賴性很強，雇傭關系成為其社會身份象征，領導行為的合法性依賴于并受制于這樣的制度環(huán)境。1990年代以來，隨著中國國有企業(yè)改制和下崗分流政策的推行，員工以往建立在順從和忠誠基礎上的心理契約被改變，這反過來影響著中國企業(yè)領導者社會權力的基礎。因此，對于中國情境下領導學理論的觀察必須綜合組織和行為兩方面的視角。