當下，許多高管發(fā)現(xiàn)，隨著職位越來越高，收到關(guān)于自己的表現(xiàn)和戰(zhàn)略的建設(shè)性反饋的可能性也越來越小。他們對自己的表現(xiàn)和促使自己進步的要求也變得越來越迷惑不清。他們還可能越來越無法聽到具有建設(shè)性的批評意見——下屬們都不想得罪老板，他們可能認為，提出建設(shè)性的意見是不受歡迎和不明智的。許多頂級高管也在不經(jīng)意中對這種看法表示出感情上的“認同”，盡管他們口頭上聲稱鼓勵建設(shè)性的批評，但實際上他們并不希望聽到有人批評自己。

    在職業(yè)生涯的這個階段，大部分同事可能都是自己的下屬，高管也都有一整套技能和才干，能夠在職位上應(yīng)付裕如。因此，高管可能并沒有對培養(yǎng)相互信任的上下級關(guān)系引起足夠的重視，而這種關(guān)系會使聽取反饋意見和建議變得容易得多。在這個階段，雖然高管可能會受到董事會或大老板的“監(jiān)督”，但上司可能不會再密切注意高管平時的一舉一動。相反，現(xiàn)在他們會根據(jù)高管在比較正式場合的表現(xiàn)，或根據(jù)下屬的間接報告，來形成他們對高管的看法。但為了在職場中更上層樓，高管很需要聽取一些批評意見，或曰要重視獲得有價值的反饋建議。

    在很多情況下，當這些高管最終在自己的年終評議（通常為一項全方位反饋計劃的一部分）中收到反饋意見時，面對對自己的領(lǐng)導(dǎo)作風、溝通方式和處理人際關(guān)系技能的具體批評，他們往往會大吃一驚。更糟的是，他們可能還會聽到對他們的戰(zhàn)略、重要的戰(zhàn)術(shù)決策和企業(yè)運營優(yōu)先任務(wù)提出的廣泛質(zhì)疑。這些領(lǐng)導(dǎo)人甚至可能獲悉在其下屬之間，各種批評和擔心已被廣泛議論了很長一段時間，而他們自己卻被蒙在鼓里。

    對這種頂級高管越來越無法聽到建設(shè)性的批評意見和戰(zhàn)略建議的傾向，建議高管采取以下一些特定的方法，來獲取所需要的、非常重要的反饋意見。

    其一，培養(yǎng)一個下級教練網(wǎng)絡(luò)。在職業(yè)生涯中，放下自己的身段，尋求來自直接下屬的反饋意見是十分必要的。在采取這些措施的過程中，高管要著重努力增強自己打造關(guān)系的“軟”技能，包括自我披露、不恥下問和認真傾聽。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該愿意披露有關(guān)自己的價值觀、背景和想法的信息——以及提出好的問題，并成為一個高明的傾聽者。這些“軟”方法對于獲得更好的反饋，并成為一名更優(yōu)秀的管理者至關(guān)重要。在一些特殊的會議中，高管要努力提出更多問題，多聽（少說），并更多披露了有哪些問題讓他徹夜難眠。最重要的是，尋求建議和指導(dǎo)是一種有力量——而不是軟弱——的標志。運用這些技術(shù)，高管可以更多地依賴自己下屬的意見，并將其作為自己表現(xiàn)的一種預(yù)警系統(tǒng)。事實上，這對于穩(wěn)定高層領(lǐng)導(dǎo)團隊，幫助高管留住團隊成員，并普遍提高士氣發(fā)揮作用。

    其二，推動反饋進一步深入：“一張白紙”法。隨著高管和其他領(lǐng)導(dǎo)人強化自己的下級教練網(wǎng)絡(luò)，并與下屬建立起更好的關(guān)系，一種范圍更廣泛的指導(dǎo)和學(xué)習文化就可以在一個組織中扎下根基。當不同層級的員工們看到，他們向上級反饋的意見對高層領(lǐng)導(dǎo)人的行為和公司的行動都會產(chǎn)生直接和積極的影響時，他們就會對提供反饋具有更高積極性。在這種進展的基礎(chǔ)上，高管可以采取進一步的措施，以獲得有關(guān)重要戰(zhàn)略問題的寶貴意見。在一個變化無常的世界中，行業(yè)格局和客戶需求都在不斷演變，企業(yè)可能很容易偏離軌道，因此這種對 企業(yè)戰(zhàn)略 的反饋非常重要。在許多情況下，高層領(lǐng)導(dǎo)人可能難以意識到這些外部變化，不同的是，那些處于“攻擊點”、直言不諱的員工們則可能感到無法獲得足夠的信息，或無權(quán)表達他們的看法。

    這種方法建立在努力創(chuàng)造一種針對高層領(lǐng)導(dǎo)人的“向上指導(dǎo)”環(huán)境的基礎(chǔ)之上。它可以使高管獲得指導(dǎo)，這種指導(dǎo)基于企業(yè)的戰(zhàn)略需要，也是一種用全新的眼光審視企業(yè)的絕好方式。它對領(lǐng)導(dǎo)人有勇氣構(gòu)思正確的問題，并尋求自己員工的幫助提出了更高的要求。這種類型的方法與強有力的個別指導(dǎo)過程相結(jié)合，可能有助于為你的組織打造一種強大的競爭優(yōu)勢。

    總之，以上這些方法是為了幫助高管掌握獲取反饋的更大自主權(quán)，它們是企業(yè)已在運用的全方位反饋流程或董事會審查流程的一種補充。雖然全方位反饋流程極具價值，但它通常是在每年的年底才進行，因此對一些重要熱點問題的反饋往往比較滯后。在一個瞬息萬變的世界上，高管需要采取一種更積極主動的方法來獲取指導(dǎo)和實時建議。雖然些方法剛開始實行時可能會覺得有些困難，但為了掌握獲取反饋的更大自主權(quán)，高管要努力克服一些最初的不適。通過培養(yǎng)這種思維方式，高管將提高自己提出正確問題的能力，以及大幅提升自己的工作效率和組織的 績效 。