領(lǐng)導(dǎo)者是天生的還是后天培養(yǎng)出來的？

在有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的所有問題中，這是被問得最多的一個。

我們先從“領(lǐng)導(dǎo)者”的定義入手來探討吧。我的良師益友保羅•赫塞（Paul Hersey）博士對領(lǐng)導(dǎo)力的定義是，“與他人共事并通過他人的工作來達(dá)成目標(biāo)”。以此定義為前提，任何需要他人支持來取得工作成績的人，都可以扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色。

的確，當(dāng)今與他人共事并通過他人的工作來達(dá)成目標(biāo)的數(shù)以百萬計的人，都已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)者了。他們是否把自己看成領(lǐng)導(dǎo)者，抑或他們是出類拔萃的領(lǐng)導(dǎo)者還是糟糕透頂?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者，那是另外一個問題了。

那么，已經(jīng)在致力于影響他人的人能夠成為高效的領(lǐng)導(dǎo)者嗎？

毋庸置疑，答案是“可以”。

我和我的合伙人霍華德•摩根（Howard Morgan）對領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目做過廣泛的研究，其中涉及8家大公司的86，000多名參與者。我們的研究發(fā)現(xiàn)非常令人信服，幾乎無可辯駁。有些參與這個項目的領(lǐng)導(dǎo)者，得到了360度反饋，挑選了重點(diǎn)改進(jìn)的領(lǐng)域，與同事一起討論，并不斷地讓同事加以跟蹤（以便檢查改進(jìn)情況）。在項目推行的6~18個月后，他們被評為表現(xiàn)有顯著提高的領(lǐng)導(dǎo)者（這不是他們的自我評估，而是來自于其同事的評價）。而同樣參與了這個領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目，也同樣收到了360度反饋，卻沒有不斷跟進(jìn)下去的領(lǐng)導(dǎo)者，能否得到改進(jìn)偶然性很大。

以下是如何提高領(lǐng)導(dǎo)效果的一些具體建議：

1. 在同事中找?guī)讉€你尊重的人，請他們針對你目前的領(lǐng)導(dǎo)效果做一次360度評估。
2. 找出一些最需要做出改變的行為——那些你相信會加強(qiáng)你的領(lǐng)導(dǎo)效果的行為（例如：“成為一個更高效的傾聽者”或“及時做出決策”）。
3. 定期要求同事提供建議，使你更好地改變你所選擇的那些行為。
4. 傾聽他們的意見（但是不要承諾改變一切），選擇你認(rèn)為會提升自己的領(lǐng)導(dǎo)效果的方面來加以改進(jìn)。
5. 要隨著時間的推移，跟進(jìn)和評估你的工作效果的變化。

領(lǐng)導(dǎo)者是天生的還是后天培養(yǎng)的？如果你與他人共事并通過他人的工作來達(dá)成目標(biāo)，那么你已經(jīng)是一個領(lǐng)導(dǎo)者了。但是你能否成一個更加高效的領(lǐng)導(dǎo)者呢？答案是肯定的。

——翻譯：陳桂華