“系統(tǒng)管理層級優(yōu)化”是我和人力資源管理專家鄧成華先生組建的“系統(tǒng)管理研究”小組的研究課題，我們都是系統(tǒng)管理論的支持者。
我們認為：快速發(fā)展的中小民營企業(yè)，在每個不同的發(fā)展階段，具有不同的系統(tǒng)管理層級。一般來說，做咨詢就是做系統(tǒng)，為企業(yè)構(gòu)建一套完善的管理體系，如何構(gòu)建一套既能支持企業(yè)當前正常運營，又能有效提升企業(yè)管理水平的管理體系，使管理咨詢更有實效性，而不是“看上去”很美卻無法具體實施的實用的管理體系，是我們研究的方向和目的。這一咨詢思路與傳統(tǒng)咨詢的版塊式構(gòu)建不同。傳統(tǒng)的板塊式構(gòu)建咨詢，看上去富麗堂皇，在具體實施中往往無處著手。而系統(tǒng)層級遞進式管理依據(jù)企業(yè)在不同階段的資源整合能力、市場地位、營銷水平、技術(shù)研發(fā)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工素養(yǎng)等現(xiàn)實因素，構(gòu)建初級、中級、高級、優(yōu)級四個層級的管理系統(tǒng)，使之在每個階段都實現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化，實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)部的平衡和諧良性運轉(zhuǎn)。系統(tǒng)管理建設不是一步到位，而是分層級實現(xiàn)優(yōu)化和升級。
舉個例子，某企業(yè)HR專員提了一個問題：企業(yè)推行人性化管理如果影響了員工執(zhí)行力的提升，如何理順二者的矛盾和關(guān)系？這兩個問題如孤立、對立地看待，確實不太好協(xié)調(diào)，但是如果放在管理系統(tǒng)里來分析，問題就比較清楚了。
第一是放在時間系統(tǒng)里。企業(yè)在不同發(fā)展階段，對人性管理和執(zhí)行力提升的側(cè)重點是不同的。創(chuàng)業(yè)階段不可能提倡過多的人性管理，休假、福利等等都不可能健全；發(fā)展階段的人性管理是漸進提升的，與企業(yè)資源整合和績效增加成正比增加的。有個企業(yè)老板據(jù)說招待客戶從來不鋪張浪費，自己堅持每日
吃五塊錢的盒飯，他說，把省下來的錢改善員工待遇，員工會給企業(yè)創(chuàng)造更高的回報。這個老板說這話的時候，一定是企業(yè)已經(jīng)度過了創(chuàng)業(yè)階段，建立了穩(wěn)定可靠的市場關(guān)系，對外部客戶和關(guān)系的依賴程度減少而更多依賴內(nèi)部管理提升的發(fā)展階段。作為員工渴望更高的福利待遇等人性化管理的要求沒錯，但應該與企業(yè)的實力和發(fā)展階段相對應和匹配。
第二是放在方位系統(tǒng)里。企業(yè)存在的目的是盈利和效益，圍繞這個目標，實施人性管理和提升執(zhí)行力都是措施之一，換句話說，實施人性化管理和提升執(zhí)行力是管理系統(tǒng)的有機組成部分之一，這二者如果獨立起來，這套管理系統(tǒng)就不是良性運轉(zhuǎn)的。舉個例證來說，GCD在戰(zhàn)爭時代領導的軍隊在內(nèi)部管理上很講人性化的，提倡官兵平等，部隊首長對普通士兵給予了無微不至的關(guān)懷，這種人性化管理的目的在于促進戰(zhàn)斗力的提升，假設一個戰(zhàn)士接受了部隊管理的人性管理的一面，上戰(zhàn)場卻貪生怕死，人性管理就是失敗的，人性管理與戰(zhàn)斗力提升是相輔相成的關(guān)系。
第三放在動力系統(tǒng)里。促進待遇提升、企業(yè)效益提升的動力源泉到底來自哪里？對物質(zhì)和金錢的渴望？一套公平合理的激勵制度？發(fā)自內(nèi)心的工作就是享受、付出就是得到的本性體現(xiàn)？企業(yè)管理，一定要規(guī)劃和引導動力系統(tǒng)，使員工和企業(yè)具有源源不斷的良性的發(fā)展動力。“自利則生 利他則久”，這套動力系統(tǒng)值得借鑒。
第四是放在心性系統(tǒng)里。人心也是一個系統(tǒng)，沒有被徹底滿足的心理滿足，凡事都是相對的、平衡的。很少有員工在打工的時候有創(chuàng)業(yè)、投資的理念，也很少有企業(yè)老板把員工視為創(chuàng)業(yè)的伙伴和資源，這二者的心理定位需要平衡。從本質(zhì)上講，一個人得到多少，在于付出了多少；一個人得到的越多，是因為他付出的越多。
“系統(tǒng)管理層級優(yōu)化”課題還處于研究、總結(jié)階段，在經(jīng)歷幾個企業(yè)咨詢案例之后，我們將構(gòu)建系統(tǒng)化的管理咨詢模式和流程，以中醫(yī)的世界觀配以西醫(yī)的方法論，打造一套中西結(jié)合的咨詢模式。
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