資深人員基本上沒有“特權(quán)”，依然要自己回電子郵件，自己倒咖啡，自己找停車位，每個人的辦公室基本上都一樣大。有一次，一些從中國來訪微軟的教授在等待聽JimGray(發(fā)明數(shù)據(jù)庫的著名科學家，圖靈獎的獲得者，加州研究院的院長)的演講時，看見一個滿頭華發(fā)的老頭趴在地上接電線，還以為他只是一名老工人。等他站起來時，大家卻驚訝地發(fā)現(xiàn)，他就是演講者JimGray.這些教授都很震驚，沒想到連Jim這樣的人都親自動手接線裝電腦。微軟就是這樣一個崇尚技術(shù)、人人平等的公司。

　　(2)公司主張施行“開門政策”

　　也就是說，任何人可以找任何人談任何話題，當然任何人也都可以發(fā)電子郵件給任何人。一次，有一個新的員工開車上班時撞了比爾。蓋茨停著的新車。她嚇得問老板怎么辦，老板說：“你發(fā)一封電子郵件道歉就是了。”她發(fā)出電子郵件后，在一小時之內(nèi)，比爾不但回信告訴她，別擔心，只要沒傷到人就好，還對她加入公司表示歡迎。

　　一個平等的公司可以降低公司內(nèi)部的信息阻塞，增加所有員工的主人翁精神，還能更早地發(fā)現(xiàn)公司在發(fā)展中遇到的問題。平等的公司可以說是微軟發(fā)展的必備平臺。

　　(3)自我批評、追求卓越

　　微軟文化的一大特色就是自我批評。在科技呈指數(shù)趨勢飛躍發(fā)展的今天，不愿意批評自己，不承認自己的錯誤，不追求卓越的公司將面臨滅亡。

　　我認識一個剛加入微軟的市場經(jīng)理，他代表我們的產(chǎn)品去參加一個商品展?；貋砗?，他興高采烈地發(fā)了一封電子郵件給整個產(chǎn)品小組。他說：“我很高興地告訴大家，我們在這個展覽獲得了令人振奮的成績。十項大獎中我們囊括了九項。讓我們?nèi)c祝吧!”但是，他沒想到，在一個小時內(nèi)，他收到了十多封回信。大家問他：“沒得到的是哪一個獎?為什么不告訴我們?為什么沒得到那個獎?我們得到什么教訓?明年怎么樣才能得到這第十個獎?”他告訴我，在那一刻，他才理解了微軟為什么會成功。

　　自我批評在公司早已被系統(tǒng)化。每一個產(chǎn)品推出后，會有一段特別時間空出來給產(chǎn)品團隊做“post-mortem”，也就是系統(tǒng)化的“自我批評”。所有小組成員都會被詢問，什么地方可以做得更好，每一個動作和決定都會被分析，結(jié)果將在公司公布，以幫助別的小組避免同樣的問題，讓公司的項目能越做越好。

　　比爾。蓋茨鼓勵員工暢所欲言，對公司的發(fā)展、存在的問題，甚至上司的缺點，毫無保留地提出批評、建議或提案。他說：“如果人人都能提出建議，就說明人人都在關(guān)心公司，公司才會有前途。”微軟開發(fā)了滿意度調(diào)查軟件，每年至少做一次員工滿意度調(diào)查，讓員工以匿名的方式對公司、領(lǐng)導、老板等各方面作回饋。其中有選擇題(例如：“我對我的副總裁有信心。以下選一：非常同意、同意、無意見、不同意、非常不同意)，也有問答題(例如：你對公司戰(zhàn)略有什么建議?)。每個經(jīng)理都會得到多方面的回饋和客觀的打分。比爾、史蒂夫、其他高層領(lǐng)導和人事室都會仔細地研究每個組和經(jīng)理的結(jié)果，計劃如何改進。

　　除了自我批評，還要有能接受別人批評的胸懷，和改變自己的魄力。

　　1995年，當比爾。蓋茨宣布不涉足Internet領(lǐng)域產(chǎn)品的時候，很多員工提出了反對意見。其中，有幾位員工直接發(fā)信給比爾說，你這是一個錯誤的決定。當比爾。蓋茨發(fā)現(xiàn)有許多他尊敬的人持反對的意見時，又花了更多的時間與這些員工見面，最后寫出了《互聯(lián)網(wǎng)浪潮》這篇文章，承認了自己的過錯，扭轉(zhuǎn)了公司的發(fā)展方向。同時，他把許多優(yōu)秀的員工調(diào)到Internet部門，并取消或削減了許多產(chǎn)品，以便把資源調(diào)入Internet部門。當時，有些員工在某一天上班時，老板會告訴他：“我們的產(chǎn)品被取消了，因為公司需要我們做更重要的IE瀏覽器。明天起，我們整個部門將加入Internet部門。”那些批評比爾。蓋茨的人不但沒有受處分，而且得到重用，今天都成了公司重要部門的領(lǐng)導。在軟件這個市場變化迅速的領(lǐng)域，調(diào)整企業(yè)方向?qū)ξ④洘o比重要。從這個例子里我們看到的是：平等的環(huán)境、直接的溝通、寬大的胸懷、宏大的魄力拯救了公司。

　　(4)責任至上、善始善終

　　公司和領(lǐng)導者有了關(guān)注的目標之后，還要有足夠的責任心，才能把事情做好。微軟公司要求每一個部門、每一個員工都要有自己明確的目標，同時，這些目標必須是“SMART”的，也就是：

　　。S–Specific(特定的、范圍明確的，而不是寬泛的)

　　。M–Measurable(可以度量的，不是模糊的)

　　。A–Attainable(可實現(xiàn)的，不是理想化的)

　　。R–Result-based(基于結(jié)果而非行為或過程)

　　。T–Time-based(有時間限制，而不是遙遙無期的)

　　只有每個人都擁有了明確的目標，并可以隨時檢查自己是否達到了預先設定的目標，公司員工才能在工作中體現(xiàn)出強烈的責任感和工作熱情。

　　微軟公司要求部門和員工制定的目標必須是可分享的，即，每個人都應當通過某種渠道，如公司的內(nèi)部網(wǎng)站等將自己的目標公布出來(當然，某些需要保密的工作目標除外)。這樣，當某位員工對領(lǐng)導或其他員工的工作方式不理解的時候，就可以去查看對方的工作目標，以尋求最好的溝通和理解。

　　除了針對目標、結(jié)果的負責，公司更需要在決策方面有負責的框架。微軟的“決策制定框架”下，每一項重要決策都有一定的制定流程和人員角色劃分。每一個決策流程的推動人很自然地就是決策的責任人。對該決策有支持和認可權(quán)利的人是決策的審批者。對該決策進行核查、提出支持或反對意見的人是決策的復核者。在整個決策流程中，雖然復核者可提出反對意見，但審批者仍擁有決策的最終決定權(quán)。有了這樣的框架，公司的決策流程更加清晰，人員責任更加明確，決策不會被輕易拖延或推翻，決策的效率也大大提高了。

　　(5)虛懷若谷、服務客戶

　　微軟公司對技術(shù)相當重視，對合作伙伴和客戶也同樣重視。作為軟件平臺公司，合作伙伴和客戶都是公司的命脈。微軟公司在價值觀中強調(diào)，所有員工都要信守對客戶和合作伙伴的承諾，而且在產(chǎn)品研發(fā)過程中，不僅要考慮到產(chǎn)品的技術(shù)特性，還更要關(guān)注客戶和合作伙伴最需要的功能。

　　微軟的大企業(yè)產(chǎn)品部鼓勵每一個員工在加入公司的前幾個星期到技術(shù)支持中心工作，幫助客戶解決問題。無論一位員工的資歷有多深，公司都希望他經(jīng)過最基層技術(shù)支持工作的鍛煉，能理解客戶的困難。在大企業(yè)產(chǎn)品部的近一萬名員工如果以前沒有做過技術(shù)支持工作，在公司就沒有晉升過某一級別的機會。

　　除了要求員工悉心聆聽客戶意見之外，微軟的軟件也會自動收集客戶的反饋意見。多年前，當Office開發(fā)者無法決定該把哪些功能放進常用工具欄時，Office的程序員制作了一套特別的Office軟件。這套Office在用戶允許的情況下，記錄用戶最常用的功能，傳送到微軟。最后，借助這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)，開發(fā)者就可以決定什么樣的用戶界面才會對大多數(shù)用戶有利。今天，微軟把這個技術(shù)做進了所有的產(chǎn)品。任何微軟的軟件碰到問題(如宕機)時會搜集數(shù)據(jù)，并在用戶的允許下經(jīng)過網(wǎng)絡把這些數(shù)據(jù)傳到總部的服務器，以幫助開發(fā)人員診斷和測試軟件。有了這樣的技術(shù)，WindowsXP推出一個月后，微軟就把用戶碰到的一半問題都解決了，然后再通過網(wǎng)絡自動幫助合所有法用戶升級軟件。此類工作集中體現(xiàn)了公司的創(chuàng)新精神以及借助軟件技術(shù)解決問題的目標，當然也體現(xiàn)了公司悉心聆聽客戶意見的決心。