先是老板文化。其標(biāo)志是老板意識凌駕于績效科學(xué)和績效規(guī)則之上，一切
績效管理
行為都是老板說了算。比方說任意給績效失敗的下屬加分、越級進行績效考評、隨意變更預(yù)定好的績效承諾、縱容關(guān)鍵人物的績效違章行為等等，最后必定導(dǎo)致績效管理失敗。
二是團伙文化。團伙文化的標(biāo)志是自私自利互不協(xié)作；在盛行團伙文化的組織里，部門間各自為政、崗位間相互牽制、相互消耗而絕不相互買賬。推卸責(zé)任、尋找借口、肆意指責(zé)他人更是一種常態(tài)，內(nèi)部山頭林立、幫派橫行，導(dǎo)致任何先進的績效制度都會大打折扣甚至是形同虛設(shè)。
三是倫理文化。西方社會盛行“契約文化”，所有人都重視規(guī)則和承諾，而中國卻是個典型的熟人社會，人情關(guān)系大于一切，喜歡講關(guān)系講面子，“倫理文化”則大行其道。管理者重視的也是人情關(guān)系而絕不是組織規(guī)則，這在績效管理中幾乎隨處可見，績效評估中的“人情分”在相當(dāng)程度上影響著績效的公平和公正。
績效管理的終極目的是提升組織績效而非個人績效，很多企業(yè)的整體績效提升緩慢，不一定是方法不行，很大程度上都是內(nèi)部文化的制約。而當(dāng)三種文化同時作用于企業(yè)時，任何先進的績效計劃都將流產(chǎn)。所以，改變組織績效之前，必先設(shè)法改變組織內(nèi)部文化。
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