我們通過2015年人力資源從業(yè)者調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理中表現(xiàn)最集中的問題是：

1、薪酬內(nèi)部不均衡不公平

2、薪酬水平相比較外部沒有競(jìng)爭(zhēng)力

3、分配方式單一導(dǎo)致激勵(lì)性不足

4、績(jī)效薪酬與實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)脫鉤

以上四大問題導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)花了越來越多的錢，但是員工不滿意，核心員工留不住。

我想這樣的問題大家也都遇到過吧，那如何去解決這些呢？

小匯今天就和大家來分享一下做好薪酬管理的一些實(shí)用的細(xì)節(jié)和工具。希望對(duì)大家有幫助。

薪酬管理地圖

（上圖十分重要，請(qǐng)保存收藏）

在薪酬管理工作中，大部分企業(yè)非常重視6與7，其他環(huán)節(jié)都相繼忽略，這就是導(dǎo)致我們上面是的四大問題的根本原因。

在我們做薪酬改革的時(shí)候，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)核心價(jià)值觀來進(jìn)行規(guī)劃，再根據(jù)薪酬理念落實(shí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的搭建和職位說明書的明確。內(nèi)外部公平性與競(jìng)爭(zhēng)力的分析是不可或缺，同時(shí)還要進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估與市場(chǎng)定價(jià)，完成了這些才能做薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整與支付。

完成了以上的循環(huán)，我們才能叫做一個(gè)完整的薪酬管理，這樣我們才能企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能促進(jìn)組織成長(zhǎng)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬結(jié)構(gòu)全景

上圖說明了薪酬結(jié)構(gòu)的分布與作用。

小匯提醒大家一定要特別要注意的是：

1、固定薪酬方面

• 固定薪酬一定要體現(xiàn)職位的市場(chǎng)價(jià)值

• 以職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值和個(gè)人能力確定固定薪酬

2、變動(dòng)薪酬與超激勵(lì)方面

• 對(duì)公司績(jī)效影響越大的職位，變動(dòng)收入的比例越大，這點(diǎn)很重要

• 我們要實(shí)行分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，高績(jī)效就要有高回報(bào)，千萬不要用拍腦袋來決定一個(gè)人的績(jī)效

3、福利方面

• 任何的福利設(shè)置要基于員工需求，而不是我們HR或者高層認(rèn)為員工需要什么

• 所有的福利設(shè)置都要與職級(jí)或職銜掛鉤，務(wù)必體現(xiàn)差異化

舉例：某企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)

一、常規(guī)項(xiàng)

基本工資（基礎(chǔ)數(shù)字，不隨崗位、項(xiàng)目、業(yè)績(jī)等變化） = 工資總額80%左右

績(jī)效工資（浮動(dòng)數(shù)字，隨著月度工作完成程度計(jì)算獲得）（有些公司在流程上無法解決按月指定工作計(jì)劃，就執(zhí)行成“準(zhǔn)固定數(shù)字”，遲到早退請(qǐng)假什么的扣款從這部分扣） = 工資總額20%左右

二、補(bǔ)助項(xiàng)

飯補(bǔ)、車補(bǔ)、話補(bǔ)、加班費(fèi)

三、報(bào)銷項(xiàng)

出差報(bào)銷、加班報(bào)銷（交通/加餐）、其他報(bào)銷（陪客戶相關(guān)）

四、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)

年終獎(jiǎng)（或半年獎(jiǎng)/季度獎(jiǎng)）、項(xiàng)目獎(jiǎng)、評(píng)獎(jiǎng)（月/季/年度優(yōu)秀員工）、全勤獎(jiǎng)

五、股權(quán)/期權(quán)/分紅等獎(jiǎng)勵(lì)

薪酬策略解析

在不同的時(shí)候，根據(jù)不同的職位，企業(yè)都會(huì)采取不同的薪酬策略。

注意：薪酬策略不僅僅是指企業(yè)的薪酬策略，這里還代表著崗位的薪酬策略。

舉例：某公司可能在技術(shù)人才方面使用市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，在行政人員方面使用成本控制性型薪酬策略

薪酬設(shè)計(jì)（薪資政策線）

在做薪酬管理的時(shí)候，最難也是最關(guān)鍵的就是薪酬設(shè)計(jì)，會(huì)畫薪資政策線圖之后，你就會(huì)薪酬設(shè)計(jì)有了基礎(chǔ)的概念

在圖中

A為某職位等級(jí)最大值；B為某職位等級(jí)最小值；

A-B為帶寬；C-D為相鄰等級(jí)的重疊；

E、F、G為某職位等級(jí)的中位值；F-E、G-F 相鄰職位等級(jí)的中位值級(jí)差。

同一職位等級(jí)分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深即對(duì)應(yīng)的是不同的能力工資。

[ 最大值 ]  拿到這個(gè)等級(jí)的最高工資；

[ 最小值 ]  拿到這個(gè)等級(jí)的最低工資；

[ 帶寬 ]   每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大；

[ 重疊度 ]  指相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低；

[ 中位值級(jí)差 ]  反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大。

薪酬管理通用工具

最后來和大家說說做薪酬管理需要經(jīng)歷的不同階段、國際通用方法和專用工具和方法，圖內(nèi)詳細(xì)的內(nèi)容因?yàn)槠年P(guān)系不能一一解釋。