Managershare：其實(shí)有這樣的員工是好事。

這就需要領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工進(jìn)行充分的溝通，了解他“陰奉陽違”的內(nèi)在原因是什么？

世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶鄧超明來信提出了一個(gè)管理問題：“員工陰奉陽違，怎么辦？” 

他說，“不少處于中層或高層的經(jīng)理人，或多或少會(huì)遇到這樣一種情況：某位團(tuán)隊(duì)成員陽奉陰違，喜歡對你做出的決定提出質(zhì)疑，不僅如此，有些員工對于你做出的安排，喜歡在行動(dòng)前到處求證你的說法或做法的合理性或有效性，只有在其求證完畢并認(rèn)可之后，才會(huì)正式將你制定的整個(gè)決定中涉及到其本人的安排付諸實(shí)施。” 

鄧超明說，針對這樣的員工，經(jīng)理人們采取的策略有三個(gè)方向：

• 1、進(jìn)行充分溝通，找出解決辦法，以避免某目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的低效率，并保障團(tuán)隊(duì)成員思想與行動(dòng)的協(xié)調(diào)性與一致性； 

• 2、直接將該員工申請調(diào)離本部門，或者開除；

• 3、得過且過，睜一只眼閉一只眼，只要沒有造成嚴(yán)重影響。

第三條建議中消極的處理方式，并不為大多數(shù)人所認(rèn)同。

至于第二條，放棄員工的做法。贊成和反對的意見都有。比如網(wǎng)友“閃耀”就贊同迅速處理陰奉陽違的員工，他認(rèn)為，

• 1、一個(gè)員工不可能了解公司作出決策的全部理由，他的工作就是執(zhí)行，有的決策在目前看是錯(cuò)誤的，但是在整體戰(zhàn)略上確實(shí)正確的。

• 2、競爭的時(shí)代，很多決策是沒有時(shí)間和精力去調(diào)查研究的。不能等你了解調(diào)查了，那么戰(zhàn)略計(jì)劃全部會(huì)因?yàn)樗粋€(gè)人的調(diào)查研究而耽誤實(shí)時(shí)的時(shí)間。

• 3、員工的責(zé)任是努力做好自己分內(nèi)的事情，就是一個(gè)好員工，而不是如上述說的是調(diào)查研究后才執(zhí)行。

• 4、并不排除員工有非凡的能力，你可以在執(zhí)行的時(shí)候，和領(lǐng)導(dǎo)者商量，提出自己的建議，而不是先反對質(zhì)疑，然后才執(zhí)行。

• 5、這類員工考慮的是他個(gè)人，或者一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，所以這類員工必須盡快的開除。以免別人仿效，失去團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。 

而網(wǎng)友“湘風(fēng)”則更“理智”一些，他認(rèn)為要首先判斷，員工是陰奉陽違還是質(zhì)疑？因?yàn)閮烧叩男再|(zhì)不同。

首先，質(zhì)疑是好事。說明這員有用心去做事，并希望做的是正確的事有效的事。

其次，陽奉陰違是工作態(tài)度問題。心態(tài)不正不宜用。

網(wǎng)友“金色陽光老年樂園”總結(jié)有四類員工：

• 1）極品-心態(tài)好，能力強(qiáng)；

• 2）半成品--心態(tài)好，能力弱；

• 3）毒 品--心態(tài)不好，能力強(qiáng)；

• 4）次品--心態(tài)不好，能力弱。 

他認(rèn)為，企業(yè)里只能有兩種人群存在：極品與半成品。次品如何處理我們都知道，關(guān)鍵是毒 品或疑似毒 品我們怎么辦？毒 品的危害是嚴(yán)重的，因此，越快越好處理掉，至少不能在現(xiàn)在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里存在，更多的員工還在看著領(lǐng)導(dǎo)是怎樣對待毒 品的。

可見，心態(tài)好，是判斷一個(gè)員工任用與否、重用與否的關(guān)鍵因素。

而心態(tài)上的“陰奉陽違”是否還可以再分出不同情況呢？比如為何心態(tài)不好？是自己的原因，還是領(lǐng)導(dǎo)者自身的原因？如果是前者，那勿用多討論，棄之則已。如果是后者呢？

網(wǎng)友“淮上閑云”說，績效考核是利器。“領(lǐng)導(dǎo)需要怎么做------明方向，重考核?？己藭r(shí)也要注意考核的合理性，競爭類強(qiáng)的行業(yè)一定要重排名，排名的同時(shí)兼考核增長，對于初發(fā)展的行業(yè)或者企業(yè)則重增長，重投入產(chǎn)出，不管是什么單位要注重看員工的基礎(chǔ)工作怎么樣­因?yàn)槊總€(gè)人能力各有不同，領(lǐng)悟有差異。在管理中領(lǐng)導(dǎo)沒有絕對對的，員工沒有絕對錯(cuò)的，企業(yè)管理的最高境界是用文化管人，不是人管人，否則只有管跑人，或者管怕人，弱的則管不了人。”

因此，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工進(jìn)行充分的溝通，了解他“陰奉陽違”的內(nèi)在原因是什么？

網(wǎng)友“irene.zheng”則認(rèn)為，管理者需要對人性有所了解。那些喜歡在行動(dòng)前求證的員工，多半是扎根型的人，內(nèi)心充滿了“為什么”，如果他們一旦認(rèn)可就會(huì)嚴(yán)格按既定流程、規(guī)則開展工作，精益求精，上級主管也不用擔(dān)心，因?yàn)樗麄儠?huì)有高度的責(zé)任心將事情做好并完成。“知人才能善用，不了解人怎么可能將管理做好？怎么可能成為一個(gè)好的管理者？”

網(wǎng)友“湘風(fēng)”提出，管理者應(yīng)當(dāng)從以下幾方面去考量自己的領(lǐng)導(dǎo)力： 

• 1、決策過程是否民主，或者說信息傳遞有沒有到位？

• 2、如何傾聽不同聲音，并保有決策的效率？

• 3、決策是否考慮過執(zhí)行？執(zhí)行是決策的重點(diǎn)之一。

• 4、是否有揭示表面現(xiàn)象下真相的決心？即自己的領(lǐng)導(dǎo)“魅力”究竟如何？ 

說一千道一萬，無論是陰奉陽違的員工，還是喜歡質(zhì)疑的下屬，終究都是看人、識(shí)人、用人的經(jīng)驗(yàn)。對于管理者來說，這也是個(gè)人的修煉，千萬不要把責(zé)任都推到別人身上。