沒有人喜歡被管太多，這會讓人感到受挫、泄氣、沒干勁。然而，有些管理者就是管不住自己。和一個不肯相信下屬的控制狂領(lǐng)導打交道確實是個麻煩事。但如果你就是那個管太多的人，該怎么辦呢？

如果你和大多數(shù)管太多的管理者一樣，根本就沒有意識到自己已管太多，如果你已經(jīng)有以下跡象，就證明你已經(jīng)管的太多了：

1.你對下屬做出的成果永遠不滿意。

2.你常常感到沮喪，因為下屬做事的方式和你不同。

3.你非常關(guān)注細節(jié)，并且覺得改正錯誤是件值得自豪（或很費勁）的事。

4.你時刻都想了解到你的下屬在哪、在做什么事。

5.你頻繁詢問工作最新進展。

6.你希望下屬發(fā)的每一封郵件都要抄送你。

好好面對現(xiàn)實吧。注重細節(jié)，并確保工作完成是很重要。所以我們很容易覺得，上述所述都是管理不可或缺的一環(huán)。然而有些事情我們并沒必要去做。管理者管太多的問題在于，不論是否有必要，他們都用同樣挑剔、嚴格且不留情面的方式來看待每項工作。你必須停止這么做，否則，這會損害團隊士氣，并最終會影響他們的生產(chǎn)率。

我培訓過的一名杰出高管Steve（化名），他從上司和下屬那得到的一些反饋讓他意識到，管太多引發(fā)的反彈要比他想象的嚴重得多：

1.“他很難將工作放手讓下屬去做，并且總是詢問細節(jié)。他必須要知道，有些事是不值得他花費那么多時間和精力的；他也應(yīng)該知道，何時該相信下屬能完成工作。否則，他會累死下屬，也會累死自己。”

2.“他其實很有能力，而且有些事情根本就不需要他來做。他做了細枝末節(jié)的基礎(chǔ)工作，但其實他應(yīng)將時間投入到更高層次的戰(zhàn)略問題上。他需要明白，他優(yōu)先考慮的應(yīng)該是組織的整體發(fā)展，而不是事無巨細的親力親為。”

3.“介入的太多反而成了他的瓶頸。”

雖然什么都管在短期內(nèi)效果不錯，但從長期看，無論對你的團隊、公司，甚至你自己都會有嚴重的負面影響。管太多會削弱自己的生產(chǎn)力，而且也沒有精力去做重要的事；管太多還會阻礙下屬的成長，打擊他們的士氣。這也成為公司的致命弱點，因為只要你不在或沒有過多參與時，下屬根本就不知道該怎么工作。

下面四個方法幫助你打破管太多的習慣：

1.克服自己的缺點。

我們總是能為自己找到借口，管太多的管理者也明白這個道理。以下是管太多的管理者給出的一些常見借口，以及他們真正的意圖：

以上這些借口只會導致團隊士氣低弱、缺乏進取。你不應(yīng)該找出各種理由來說明為何應(yīng)該管太多，而應(yīng)該考慮為何不該管太多。

2.放手吧，不要管太多。

管理得當與管太多的區(qū)別在于究竟要管到多細。遠離管太多的關(guān)鍵就是別管細枝末節(jié)的事，這或許很難，但關(guān)鍵在于每次改變一點即可。

首先，從你的日程安排開始做起?？纯茨男┕ぷ鲗儆诒容^容易完成的，把它交給下屬去辦。

其次，和下屬們進行一次直接的交流，明確地告知他們，哪種層次的細節(jié)你會參與，以及他們希望你幫什么忙。

第三，在你的日程安排表上標記出優(yōu)先處理事項，也就是能真正增加價值的大項目，并且確保你花費的大部分精力都用在這上面。

3.提出“預(yù)期結(jié)果”，而不是“完成方法”。

對該做的事情有一些期許這沒什么不對。但是“告知預(yù)期的結(jié)果”和“告訴如何達到那些結(jié)果”是不同的。作為一個管理者，你的工作是將每一個任務(wù)清晰地設(shè)立及格標準。

換句話說，你可以說明你希望最終達到的目標，但不需要逐一詳細說明完成目標的任務(wù)。如果覺得不放心的話，你可以事先告知下屬你預(yù)期的目標，然后問你的團隊成員如何達成，而不是告訴他們?nèi)绾芜_成。你會驚訝地發(fā)現(xiàn)他們雖然和你的方法不同，但仍極為出色地完成了任務(wù)。

4.渴望成功（大多時候）。

你之所以管太多的原因在于你害怕失敗。但把失敗的風險放大后，你的下屬養(yǎng)成了“習得性無助”（learnedhelplessness）的心態(tài)，他們開始相信只有你凡事都管，他們才可能做好工作。這會是個惡性循環(huán)。

相反，你應(yīng)將關(guān)注點放在如何引導下屬成功上。你應(yīng)清楚地告知怎樣才是成功，并提供成功所需的各種資源、信息和支持。只要達到標準就予以獎勵。長此以往，你會發(fā)現(xiàn)眼下的某些失誤有助于長遠的發(fā)展。

沒人希望上司管太多，也沒人希望自己是被人討厭的管太多上司。作為一個管理者，你需要把你的精力放在大局和激勵員工上，當你把精力放在對的地方時，你就能成為一名高效的管理者。