一談到 企業(yè)文化 ,就會(huì)聯(lián)想到不確定性。人們都知道企業(yè)文化是客觀存在的，卻好像很難就企業(yè)文化能給企業(yè)帶來什么甚至企業(yè)文化的定義達(dá)成共識(shí)。我把企業(yè)文化看成是一種傳承、一種積淀，我們可以通過“外力”去改變她的形態(tài)，但不可能改變她的機(jī)制。我們可以給企業(yè)文化很多種定義，但企業(yè)文化作為一種客觀存在卻具有唯一性，這里的唯一性是指她的形成機(jī)制和運(yùn)行規(guī)律。作為一個(gè)管理者，必須了解直至掌握企業(yè)文化的客觀性，才可以對企業(yè)文化善加運(yùn)用，為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略服務(wù)。

    （一）企業(yè)文化是傳承、是積淀

    沒有人能夠讓企業(yè)文化一躇而就，也不可能給出企業(yè)文化建設(shè)的精確計(jì)劃和時(shí)間表。一些“憂心忡忡”的管理者急切地說“是該到了徹底改變企業(yè)文化的時(shí)候了，否則怎么得了？”。也有一些雷厲風(fēng)行的企業(yè)家發(fā)出指令“在指定的時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)文化建設(shè)”。他們良好的出發(fā)點(diǎn)和急切之情當(dāng)然可以理解，但以這樣的心態(tài)去推行企業(yè)文化建設(shè)就非常有可能是緣木求魚了。在企業(yè)建立之初，當(dāng)企業(yè)作為一個(gè)組織剛剛形成之時(shí)，當(dāng)然是沒有企業(yè)文化的。如果一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)建者在企業(yè)成立之初宣稱他們的企業(yè)文化是“團(tuán)結(jié)進(jìn)取、追求卓越”，那至多是一句口號，或者是一種號召。因?yàn)槠髽I(yè)文化是內(nèi)化在企業(yè)組織成員內(nèi)心的一種慣性、一種習(xí)慣，一種修養(yǎng)。習(xí)慣和修養(yǎng)是需要時(shí)間的，這里的時(shí)間等同于企業(yè)的存續(xù)時(shí)間。因?yàn)槠髽I(yè)文化貫穿于企業(yè)生存與發(fā)展的始終。企業(yè)文化受到諸多因素的影響，包括企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理風(fēng)格、企業(yè)的規(guī)模及企業(yè)不同層次的組織成員之間的相互作用等。以上種種因素在影響企業(yè)文化的過程中都留下了自己的痕跡，他們以傳承和積淀的形式導(dǎo)致并促成了企業(yè)文化。

    （二）企業(yè)文化就是“提倡什么，反對什么。”

    如上所述，企業(yè)文化沒有通用的定義。當(dāng)我們在討論企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的作用時(shí)，我們可以把企業(yè)文化描述為：“提倡什么，反對什么。”企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的一種“工具”必須具有明顯的傾向性。企業(yè)文化是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，她通過影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)引導(dǎo)個(gè)體的行為，使個(gè)體為組織的目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)當(dāng)然可以通過規(guī)章對不同的個(gè)體行為給予獎(jiǎng)懲，但此時(shí)對于不當(dāng)行為的懲罰顯然只是“亡羊補(bǔ)牢”或者“于事無補(bǔ)”了。這類似于法律和道德在調(diào)節(jié)人的行為方面所扮演的不同角色，與害怕法律的懲戒相比，人們更不愿意承受的是道德上的譴責(zé)所帶來的心理壓力。在企業(yè)組織里，規(guī)章通過“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”規(guī)制組織成員的行為，企業(yè)文化則通過“提倡什么”和“反對什么”去引導(dǎo)組織成員在產(chǎn)生行為之前作出選擇，這種選擇是對價(jià)值觀的一種選擇，是對行為方式和習(xí)慣的一種選擇。這種選擇一旦確立，行為的動(dòng)機(jī)就有了依托，這種動(dòng)機(jī)使我們習(xí)慣性地實(shí)施對企業(yè)發(fā)展有利的行為。當(dāng)一個(gè)組織中大多數(shù)人對“提倡什么”和“反對什么”達(dá)成共識(shí)時(shí)，剩余的少數(shù)人迫于“一致性”的壓力就自然的皈依了。這也正是企業(yè)文化的力量所在。

    （三）企業(yè)文化通過降低“協(xié)調(diào)成本”為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

    現(xiàn)代的管理專家不滿足于把管理的職能只定義為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，他們更關(guān)注管理的協(xié)調(diào)職能。管理者只是滿足于組織成員具有目標(biāo)的一致性是不夠的。在達(dá)成目標(biāo)的過程中，管理活動(dòng)的效率和效果取決于行為方式的一致性、溝通標(biāo)準(zhǔn)的一致性和決策動(dòng)機(jī)的一致性。

企業(yè)文化使得這些“一致性”得以形成和保持，使協(xié)調(diào)成本降到最低。在這種情況下，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，組織行為的調(diào)整除了取決于決策者的決策指令以外，在很大程度上體現(xiàn)為組織成員自發(fā)的適應(yīng)性調(diào)整。企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)成本由于企業(yè)文化這個(gè)“潤滑工具”可能會(huì)變得“微不足道”了。

    （四）企業(yè)文化的應(yīng)用是一門藝術(shù)

    我們都知道，管理既是科學(xué)又是藝術(shù)。管理之所以成為科學(xué)是因?yàn)樗窍到y(tǒng)的、可編撰的知識(shí)體系；與此同時(shí)管理由于“應(yīng)用之美”成為藝術(shù)。從管理的角度來講，企業(yè)文化的本質(zhì)是一種管理工具，她的形成機(jī)制是科學(xué)，她的應(yīng)用是一種藝術(shù)。實(shí)際上，只要應(yīng)用的對象是人，她不得不是一門藝術(shù)。“因人制宜”就是這門藝術(shù)的“不二法則”。聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志這樣要求他的下屬“基層員工要有責(zé)任心，中層員工要有進(jìn)取心，高層員工要有事業(yè)心。”這樣的一種標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是聯(lián)想集團(tuán)企業(yè)文化的重要組成部分，是對不同層次員工的一種期望、一種提倡。企業(yè)文化的應(yīng)用是一門藝術(shù)的另外一個(gè)原因是：企業(yè)文化是一個(gè)多指標(biāo)體系，并且必須在不同指標(biāo)之間達(dá)到平衡以實(shí)現(xiàn)“整體最優(yōu)”。我們在高科技企業(yè)提倡人性化管理的同時(shí)不能放棄“沒有規(guī)矩不成方圓”的法則，我們在電子商務(wù)企業(yè)里鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)新的同時(shí)不能忽視后勤人員的“幾十年如一日”。企業(yè)文化必須讓組織中的不同成員之間相互認(rèn)同，認(rèn)同對方工作的價(jià)值和報(bào)酬，企業(yè)文化通過促成組織成員的公平感來達(dá)成企業(yè)的效率目標(biāo)。此外，在不同的管理層次上我們可以定義不同的企業(yè)文化特征。在高層提倡道家的“清靜無為”以“無為而治”，在中層提倡儒家的“知行合一”以“貫徹決策”和“協(xié)調(diào)行動(dòng)”，在基層提倡法家的“戒以律”以“獎(jiǎng)懲有度”和“保證效率”