從一個(gè)懵懂的職場小女生奮斗成擁有強(qiáng)大氣場的“女魔頭”，幾乎各個(gè)方面都需要做到無可挑剔。

　　根據(jù)英國《金融時(shí)報(bào)》最新的“杰出 女性 ”排名，世界最杰出的商業(yè)女性是百事可樂的全球總裁盧英德（Indra Nooyi）。

　　從2006年開始擔(dān)任CEO職位以來，她就頻繁在各大商業(yè)雜志上以這樣一種成功的形象出現(xiàn)。此前她曾在多家500強(qiáng)大公司擔(dān)任過高管職位，出身于印度的她形容自己“身為女性，且非美國出生，就要比別人更努力更聰明。”

　　這位快消界巨頭的掌舵者早已成為了諸多“白骨精”的標(biāo)桿，但對于絕大部分女性公司人來說，這條成功路徑并不可復(fù)制，“身為女性”這一點(diǎn)就會成為她們職業(yè)道路上很多個(gè)繞不開的障礙。

　　盡管現(xiàn)在大眾已經(jīng)把女性從“做家務(wù)帶孩子”的定義中釋放了出來，但這并不代表社會對于女性能夠完全以“公平”一詞待之。要成為和男性一樣的領(lǐng)導(dǎo)者，女性必須付出更多的努力來證明自己可以完全勝任，其自身的弱勢很可能會讓她們在競爭中力不從心—這并不是我們想當(dāng)然之，在《第一財(cái)經(jīng)周刊》“公司人”欄目中采訪過的女公司人就有不少提到過這個(gè)問題。

　　即使在競爭力很強(qiáng)的情況下，她們天性中某些比如“情緒化”、“決斷力不夠”、“邏輯思維弱”等弱點(diǎn)，依然會被公司最高管理層和下屬不斷放大，對她們升遷形成阻力。

　　盡管全球500強(qiáng)企業(yè)大都會明確表示“鼓勵(lì)性別多樣化”和“升遷機(jī)制合理”，女高管所占的比例也就8%。在某些行業(yè)性很明顯的領(lǐng)域如IT或工業(yè)，女性領(lǐng)導(dǎo)者更是稀有。集中了全球最先進(jìn)技術(shù)的硅谷，2008年曾因一位女CEO—VMware聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO黛安妮·格林的辭職導(dǎo)致它成為清一色男性主導(dǎo)的天下。

　　相對而言，女性要面對來自工作和生活的雙重挑戰(zhàn)，可能因?yàn)橐淮喂ぷ魇д`而再沒有翻身機(jī)會，還可能因?yàn)榻Y(jié)婚或者懷孕而暫停自己的職業(yè)生涯。

　　不過，《金融時(shí)報(bào)》專欄作家露西·凱拉韋在她一篇名為《不分性別的“管理廢話”》的文章里寫道：“我的一位讀者最近剛剛參加了阿克蘇·諾貝爾公司（Akzo Nobel）的董事會，他告訴我，為了提升董事會的多樣化程度，公司正在物色‘有女性背景’的人選。”凱拉韋覺得“這是最為有趣的一個(gè)進(jìn)展。他們是想尋覓一個(gè)變性人來擔(dān)任董事？還是想物色那些女人當(dāng)家作主的家庭熏陶出來的人？”

　　無論“有女性背景”這個(gè)詞組在我們聽來有多不可思議，它代表了某種趨勢—性別多樣化將被更大范圍和更高層次地實(shí)現(xiàn)。

　　從一個(gè)懵懂的職場小女生奮斗成擁有強(qiáng)大氣場的“女魔頭”，所需要的不僅僅是卓絕的領(lǐng)導(dǎo)力—可能得遠(yuǎn)高于相同級別的男性，此外幾乎各個(gè)方面都需要做到無可挑剔。這包括一顆清晰的頭腦、強(qiáng)大的情商、一項(xiàng)媲美公司最專業(yè)人員的技能，還有優(yōu)秀的溝通能力。

　　這些并不是一朝能夠修煉得很完美，但至少要保證在職業(yè)起步之初，這些能力就開始展現(xiàn)，并且每前進(jìn)一步都會更凸顯。如果你有心，就祝你在修煉成“白骨精”的路上一路順風(fēng)。

　　所謂性別歧視

　　在女公司人的升遷上，盡管她們符合了所有條件，但過程還是很難預(yù)料。無論在社會還是公司內(nèi)部，“性別歧視”都會被各種條文禁止，但這并不能阻止一些通行的潛規(guī)則。

　　2008年《第一財(cái)經(jīng)周刊》曾經(jīng)做過一次關(guān)于女高管的調(diào)查，回收的男女受訪者比例各半的164份問卷顯示，不但男性不希望自己的上司是女性，連女性也排斥同性的上司。另外，問卷中盡管大部分男性贊同女高管稀少的原因，在于她們要承擔(dān)生育和更多家庭責(zé)任，但這些男性大多數(shù)并不支持公司為女性員工提供特別的制度計(jì)劃 。

　　這樣的問題由來已久，使得女公司人職位越高，面對的人際關(guān)系問題也越大，只有靠能力和手段來服眾，再憑借不斷溝通來培養(yǎng)相互的信任。

　　懷孕造成職業(yè)斷層

　　《勞動法》規(guī)定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同。但對于懷了孕的女管理者，公司多半會逐漸減少其手頭工作，或者將她調(diào)到一個(gè)不那么重要的崗位上去，以防止女高管去生孩子的那段時(shí)間打亂了公司正常運(yùn)作。對于公司來說，其決策者還愿意相信，即使女高管生完孩子回到原本崗位，照顧小孩是一件很耗神的事，她對工作投入的精力肯定不會一如既往。2007年曾有彭博的三位女高管因懷孕受到不公正對待而與公司對簿公堂的事發(fā)生。

　　好不容易獲得的職位拱手讓給他人，想再拿回來有一定的風(fēng)險(xiǎn)—也許女公司人為此需要重新再花上幾年時(shí)間，或者就此撞上天花板。懷孕是一道分水嶺，之前如果有10個(gè)女公司人存著做女強(qiáng)人的決心，那么懷孕之后這樣的人會少一大半。

　　天生的個(gè)性劣勢

　　就像《男人來自火星，女人來自金星》中描寫的，男人和女人是完全不同的兩個(gè)物種?；驔Q定了男性有強(qiáng)大的力量和清晰的邏輯，這讓他們重視能力、效率和成就。女性則更重視感情，傾向于首先用直覺來判斷一個(gè)事物，并且會過分在意細(xì)節(jié)。

　　這樣的先天差異讓女性在職業(yè)方面處在了一個(gè)弱勢的地位。這會體現(xiàn)在前瞻性和大局觀上，女性的把握沒有男性那么強(qiáng)。這兩者的缺乏對于 企業(yè)管理 者來說是致命的，可能就是男性高管的數(shù)量呈現(xiàn)壓倒性趨勢的重要原因。

　　但在分工越來越細(xì)的企業(yè)里，女性的這些特質(zhì)也可以轉(zhuǎn)化成優(yōu)勢。細(xì)心讓她們更適合后臺支持類的工作崗位。 人力資源 和公共關(guān)系這兩類部門越來越多由女性來擔(dān)任管理者。她們的溝通交流能力可以因此發(fā)揮更大作用。但想再往上一層有所突破，就必須得從自己的個(gè)性上來改變。

　　工作or生活

　　在很多著名的女高管履歷上，一個(gè)幸福的家庭總被放在了醒目的位置，但她們背后是龐大的最后為了家庭顧不上工作的女性數(shù)目作為分母。

　　作為公司高層除了面對工作量大以外，還有數(shù)目繁多的應(yīng)酬和出差，盡管有經(jīng)驗(yàn)作后盾，仍舊要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間成本投入到工作上去。對于家庭來說，這些都是相悖的。有家室的女公司人需要考慮的只是如何平衡的問題；相當(dāng)數(shù)量的單身女公司人則在最初為了奮斗顧不上戀愛結(jié)婚，導(dǎo)致最后成為“黃金剩斗士”。此時(shí)再想要找個(gè)伴侶，要求不可能降下來，慣性的強(qiáng)勢還難免讓男人退卻—這也是單身女高管們頭疼的問題。

　　今年10月麥肯錫發(fā)布的一份報(bào)告中雖然開頭是令人沮喪的“迄今為止，企業(yè)尚未成功地縮小高管層男女性別的差距”，但正有越來越多的公司為性別多樣化制定更細(xì)化的公司策略，比如可以每周有一天在家工作，讓女性員工兼顧到家庭。

　　抗壓能力弱

　　在普華永道、安永這樣的會計(jì)師事務(wù)所，財(cái)務(wù)的工作性質(zhì)很適合細(xì)心的女性。在每年校園招聘中，四大通常會招收接近70%的女性。但隨著級別逐年升高，到高級管理層的時(shí)候通常只剩下10%的女性。

　　在勞動強(qiáng)度很集中的行業(yè)中，面對經(jīng)常的熬夜甚至通宵，很多女性會退而求其次選擇更輕松的工作。而且越往上升，對于專業(yè)和個(gè)人能力的要求也越高，這需要公司人在強(qiáng)度高的工作之余不斷學(xué)習(xí)，這也是造成女性公司人在第三年和第五年批量退出的原因。

　　但在中國，這樣的情況已經(jīng)有了很大改變—會計(jì)行業(yè)中高管女性的比例接近20%，這恐怕是因?yàn)橹袊詫Ω吖艿穆毼挥兄嗫释屗齻冊敢獬惺芨鄩毫ΑＣ绹缎侣勚芸返臄?shù)據(jù)顯示超過75%的中國女性渴望獲得企業(yè)高管職位，而美國的這一數(shù)字僅為50%。

　　固有的天花板

　　公司人的天花板經(jīng)常由各種與能力并沒有太大關(guān)聯(lián)的理由所致—比如國籍。而性別是女性公司人遇到的最大問題。

　　來看看日本吧，在這個(gè)至今傳統(tǒng)觀念仍是男性在外打拼，女性在家相夫教子的國度中，天花板得到完全體現(xiàn)?！丢?dú)立報(bào)》的數(shù)據(jù)顯示日本只有0.8%的公司高管是女性，只有證明比男人強(qiáng)3倍的時(shí)候，她們才可能獲得同等的機(jī)會。往上爬了沒幾步，她們會遭遇比“玻璃天花板”更難以突破的“鋼鐵天花板”，三洋前首席執(zhí)行官野中知世形容這樣的天花板“幾乎沒有什么突破口”。

　　女性普遍存在上升到一定高度就遇到天花板的情況，但并非絕對，盧英德是一個(gè)很好的實(shí)例。機(jī)會只是相對少，不是完全沒有。

　　對話

　　W=韋瑋 IBM組織及人力資源 轉(zhuǎn)型高級顧問

　　C=CBNweekly

　　C: 女性和男性領(lǐng)導(dǎo)者在管理風(fēng)格上的共性和差異主要有哪些？

　　W: 在職業(yè)發(fā)展理論中赫赫有名的性別驅(qū)動理論對此有詳細(xì)的闡述。 北大 光華管理學(xué)院發(fā)布的“中國 女性領(lǐng)導(dǎo)力 ”調(diào)研報(bào)告中則用高管訪談和大量問卷調(diào)研對其中的部分觀點(diǎn)做了修正。

　　總體來說，中國女性企業(yè)高管與男性相比在領(lǐng)導(dǎo)力上展現(xiàn)出來的共性很多，比如在領(lǐng)導(dǎo)智慧、領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)、承擔(dān)責(zé)任、工作 績效 和下屬滿意度方面的表現(xiàn)都和男性不相上下。管理行為上的差異，主要在于女性通常善于應(yīng)對多項(xiàng)任務(wù)、具有協(xié)作精神、通常致力于團(tuán)隊(duì)關(guān)系的創(chuàng)建和意見的一致；男性則相對擅長單一任務(wù)的高效 管控 、決斷迅速，且不容易受到團(tuán)隊(duì)關(guān)系和文化的影響。對管理效率影響最大的個(gè)性缺點(diǎn)，女性容易集中在情緒化、感性和缺乏恒心上；男性則容易表現(xiàn)為傲慢、過于強(qiáng)勢和自負(fù)。

　　C: 為什么 女性管理者 容易出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展天花板的問題？

　　W: 首先，企業(yè)是一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織，對企業(yè)管理者決策的穩(wěn)定性和效率要求很高。從這點(diǎn)上看，女性作為總體上展現(xiàn)出來的個(gè)性特征，確實(shí)容易成為一個(gè)扣分項(xiàng)，這也解釋了為什么越高層的組織負(fù)責(zé)人中女性比例越少，越需要快速及理性決策的業(yè)務(wù)類型中女性比例越少，女性管理者往往集中在人力資源、行政管理等后臺職能領(lǐng)域中的原因。

　　其次，除了能力的差異外，經(jīng)驗(yàn)是職業(yè)晉升最重要的考慮因素之一。女性由于需要組建家庭、生兒育女，很多女公司人在職業(yè)生涯發(fā)展的黃金期，由于哺育嬰兒，不但使得工作經(jīng)驗(yàn)的時(shí)長低于男公司人，而且往往錯(cuò)過關(guān)鍵的職業(yè)輪換機(jī)會，工作經(jīng)驗(yàn)組合的豐富性也落后于男性。

　　最后，由于女性管理者的稀缺性，她在組織中被關(guān)注的程度往往較高，這使得她們的工作失誤更加明顯，甚至其他公司人更容易將系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)帶來的正常的決策誤差，歸咎于其女性的角色。

　　C: 女性在更好規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展上要注意哪些方面？

　　W: 相比較而言，很多歐美企業(yè)會進(jìn)行一些制度上的設(shè)計(jì)來改善女性職業(yè)發(fā)展的組織環(huán)境。例如，IBM就規(guī)定了女性在各個(gè)管理層級中的最低強(qiáng)制分布比例，并定期核查各業(yè)務(wù)部門的執(zhí)行情況。因而女性在這類企業(yè)中相對更容易得到升遷。此外，女性要成為領(lǐng)導(dǎo)者，先在某個(gè)特定專業(yè)領(lǐng)域成為專家是一個(gè)最容易的路徑。只有擁有堅(jiān)實(shí)的專業(yè)背景，女性成為領(lǐng)導(dǎo)者才能減少旁人的懷疑和非議。

　　其次，女性需要增強(qiáng)自信心，并在組織內(nèi)外構(gòu)建有力的聯(lián)盟和合作關(guān)系，消除各種壁壘，增加廣泛的管理經(jīng)驗(yàn)，特別是跨部門或業(yè)務(wù)的管理經(jīng)驗(yàn)。

　　最后，女性公司人在培養(yǎng)自己的管理風(fēng)格時(shí)，要注意關(guān)注管理者角色而不是女性角色，避免過于男性化的強(qiáng)硬風(fēng)格損傷自己天然的管理柔性優(yōu)勢，起到適得其反的作用。

　　C: 如何平衡家庭和工作的關(guān)系？

　　W: 從職業(yè)化的角度上說，優(yōu)秀的女性高管從來不會混淆其管理者、母親、妻子等多個(gè)角色。在不同的場合，會準(zhǔn)確地扮演相應(yīng)角色，游刃有余，甚至互為映襯（參見希拉里女士）。相同的管理角色也可以有個(gè)性化的表達(dá)方式。職場的初級管理者可以羅列下他人對其各類角色的期望，以及自己對于承擔(dān)角色的理解，并和家人進(jìn)行溝通。一方面取得家人的理解和支持，另外一方面也加深對自身的認(rèn)識，最大范圍地避免角色沖突。