邵小強(qiáng)是剛晉升的一個(gè)部門經(jīng)理，接管這個(gè)部門沒一個(gè)月，最近他被一個(gè)老部下的事弄得心煩意亂。

　　以下是他的陳述：“我做主管的時(shí)候，我的助理吳衛(wèi)工作挺努力，但自制力太差-好賭。我被提升為見習(xí)經(jīng)理，他也理所當(dāng)然的升主管。吳做主管期間，挪用公司公款被我發(fā)現(xiàn)告訴當(dāng)時(shí)的經(jīng)理李，但由于李即將調(diào)走，為做老好人就放他一馬。

　　吳還向手下員工借錢，搞得整個(gè)部門怨氣太多，不愿借的被他打壓逼走幾個(gè)。我發(fā)現(xiàn)后和經(jīng)理說，經(jīng)理又做好人，但也不得不把他調(diào)到一個(gè)小部門去了。沒多久李調(diào)走了，我成了他的仇人，我做經(jīng)理后，他工作不積極，無故遲到早退，天天上班找不到人影，不知道跑哪去了。但永遠(yuǎn)他都有理由，不抓到死的證據(jù)，他是不會(huì)承認(rèn)錯(cuò)的……

　　抓到他錯(cuò)了，也是一副無所謂的態(tài)度，要不讓我罰錢，要不罰別的什么。因?yàn)樗ぷ髯霾缓茫瑴贤ㄒ灿袉栴}，我也不想和他多說。本想用公司制度處罰他，處罰多了以后就給他降職，準(zhǔn)備一下把他降到最低層。但他現(xiàn)在什么錯(cuò)都不承認(rèn)，永遠(yuǎn)有理由！工作不能按時(shí)完成，他說沒人告訴什么時(shí)候交；到了下班點(diǎn)就走人，也不和我打招呼。

　　我真想和老總溝通一下，通知人事要么讓他走人，要么給他降職。但我也是剛上來，總感覺這樣做會(huì)讓老總對(duì)我的印象不太好，但要不是我前任的縱容，他也不會(huì)越來越過份，我也找他談過多次，但沒用。我說后他還會(huì)找太多的理由，他現(xiàn)在是越挫越勇!!!!～這樣下去，我都煩死了……

　　不知道為什么他對(duì)前任經(jīng)理很怕，但對(duì)我就是無所謂。請(qǐng)職場(chǎng)的高手給我指點(diǎn)一下吧”。

　　點(diǎn)評(píng)：

　　這樣的人事問題在企業(yè)里面有一定的典型性，我想從必然到偶然的順序闡述一下自己的觀點(diǎn)。

　　首先我們來看看它出現(xiàn)的必然性，也就是說在這家公司，這位部門經(jīng)理之所以為這種人事問題感到頭疼，其根源在于這個(gè)公司的 人力資源 管理體系存在較大的缺陷，比如：

　　第一，沒有健全的考核機(jī)制與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，干好干壞一個(gè)樣。除非“抓到他錯(cuò)了，也是一幅無所謂的樣子，要不讓我罰錢，要不罰別的什么的”，可見激勵(lì)與處罰手段十分匱乏；“他現(xiàn)在什么錯(cuò)都不承認(rèn)，有永遠(yuǎn)的理由，工作不能按時(shí)完成，他說沒人和他說什么時(shí)候交”，更可見工作缺乏科學(xué)的指標(biāo)規(guī)范與考核標(biāo)準(zhǔn)；

　　第二，沒有健全的晉升體系?？雌饋恚镜臅x升標(biāo)準(zhǔn)基本是按資排輩，對(duì)員工的能力、品質(zhì)毫不甄別，員工晉升上去以后，就進(jìn)了保溫箱，壓力沒了，原來努力工作的態(tài)度就360度大逆轉(zhuǎn)；

　　第三，沒有健全的人員退出機(jī)制，對(duì)明顯不合格的員工缺乏退出手段，公司對(duì)人員的工作表現(xiàn)應(yīng)有明確的原則與標(biāo)準(zhǔn)，從業(yè)績(jī)考核、重大違紀(jì)、價(jià)值觀評(píng)價(jià)、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)、聘任周期等多個(gè)方面，設(shè)定相應(yīng)的退出標(biāo)準(zhǔn)，一旦發(fā)生與公司制度要求不符的情況，必須剛性執(zhí)行相應(yīng)退出措施。

　　接下來，我們分析一下這件人事問題出現(xiàn)的偶然性，也就是分析一下對(duì)這個(gè)人的處理辦法。其實(shí)，一般來講無外乎幾種方式：

　　第一，從管理者自己身上找原因。這個(gè)人原來做助理的時(shí)候工作很努力，這種努力為什么沒有持久呢？凡事必然有因果，任何現(xiàn)象必然有其本質(zhì)，生性好賭導(dǎo)致好逸惡勞可能是其中一個(gè)最容易理解的原因，但是也可能并非全部。作為管理者的首要任務(wù)，要找到每個(gè)員工的需求點(diǎn)，對(duì)癥下藥，因?yàn)槿说男枨笥泻芏喾N，也有很多層次，每個(gè)人在需求方面都不同，找到穴道之后再通過相應(yīng)的激勵(lì)手段來刺激他的工作積極性；

　　第二，溝通教育。世界上沒有完美的人，對(duì)任何人都應(yīng)給予其機(jī)會(huì)。這里要注意溝通的方式方法，從這個(gè)案例可以看出，這個(gè)人對(duì)部門經(jīng)理已經(jīng)明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實(shí)情況與真實(shí)想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然后再去溝通；

　　第三，讓合適的人上車。就是通過了解與溝通，分析挖掘這個(gè)人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認(rèn)難以改變，就毫不猶豫的讓其退出。

　　管理者如何妥當(dāng)?shù)奶幚頉_突

　　在一個(gè)單位里群體內(nèi)部的沖突是常見的，管理者如果遇到這樣不服從管理的員工，確實(shí)是一件頭痛的事。但是當(dāng)沖突擺在你的面前時(shí)，想躲過去是不可能的。惟一的方法是面對(duì)它，分析它，并想辦法處理好。

　　如果采取正式談話效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，對(duì)他的業(yè)務(wù)能力給予肯定，對(duì)于他出色的工作給予表揚(yáng)，同時(shí)告訴他，我需要你的支持。有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)你做了許多工作但他根本就沒把你當(dāng)回事的情況，這時(shí)候，你就不必為他花費(fèi)更多的時(shí)間了。此時(shí)可以明確地指出他的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)，如果他還是我行我素，不服從管理，就應(yīng)該毫不猶豫的將他開掉。因?yàn)檫@種人留下來絕對(duì)是害群之馬。

　　在一個(gè)單位或部門，優(yōu)秀管理者的工作不單是讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)看你是怎樣的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎樣的管理者，有多大的能力，從而決定是否服從你。數(shù)種方法確實(shí)無效的“關(guān)鍵”人物，你可以嚴(yán)肅處理，絕不手軟。因?yàn)檫@是為了整體的利益，為了單位的發(fā)展，為了所有的員工，也是為了自己。