看了這個(gè)情景案例，讓我想起了前段時(shí)間發(fā)生在我們公司的真實(shí)案例。

　　有部門(mén)主管向我投訴，指另一個(gè)部門(mén)未征求他的同意就收留了他的一個(gè)剛離職的同事。他說(shuō)，這個(gè)同事應(yīng)該是被撬走的，因?yàn)?，他在新部門(mén)竟獲保留原有年資和福利，且離職未夠一個(gè)月，已在新部門(mén)上班，令他面目無(wú)光。

　　我勸他以平常心去看問(wèn)題，即使是女朋友，當(dāng)她需要轉(zhuǎn)投他人懷抱時(shí)，我們也沒(méi)有辦法，何況是下屬？人各有志嘛！按照我們公司的規(guī)矩，他可以設(shè)法留住自己的下屬，但不可以阻止其他部門(mén)收留他的人。主動(dòng)權(quán)應(yīng)由想跳槽的員工自行決定。

　　可能很多人會(huì)認(rèn)為這樣不好，只照顧員工的個(gè)人取向，沒(méi)有考慮公司的整體利益。員工轉(zhuǎn)部門(mén)應(yīng)交由上一級(jí)的跨部門(mén)管理層決定?，F(xiàn)在，這個(gè)員工自己說(shuō)走就走，另一個(gè)部門(mén)肯要就成，完全沒(méi)考慮過(guò)這件事對(duì)他所在部門(mén)的沖擊。公司如果不對(duì)這種事情嚴(yán)加管理，遲早組織渙散，失去競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　事實(shí)上，這個(gè)擔(dān)心大可不必，我在中原集團(tuán)一向奉行無(wú)為而治與自組織理論，未見(jiàn)競(jìng)爭(zhēng)能力因而受影響，反而穩(wěn)占行內(nèi)領(lǐng)先地位。公司只反對(duì)管理人員主動(dòng)挖撬其他部門(mén)的員工，但不會(huì)阻止員工自己選擇轉(zhuǎn)往別的部門(mén)工作。下屬要辭職，是他的自由。他在離職前沒(méi)有犯錯(cuò)，公司不會(huì)阻止其他部門(mén)用他。至于用什么條件聘用他，其他部門(mén)可自行決定。

　　當(dāng)然這套理論要真正在公司施行起來(lái)有一定的難度，就連在我們公司，一些管理人員也不能完全接受。與我接觸多的香港同事還好一點(diǎn)，遠(yuǎn)在內(nèi)地分公司的，根本不信我倡議的那套。有人就對(duì)我這個(gè)倡議很有意見(jiàn)，認(rèn)為我把我的意見(jiàn)在管理會(huì)議上說(shuō)說(shuō)就算了，不應(yīng)在媒體上公諸于眾，讓他的下屬也知道我這種理論，這會(huì)令他很難做。他說(shuō)，我一方面要他交業(yè)績(jī)，一方面又破壞他交業(yè)績(jī)，真不知道我意欲何為！

　　他的擔(dān)憂恐怕是絕大部分中層管理人員的憂慮。他認(rèn)為自己是一個(gè)對(duì)下屬有嚴(yán)格要求的上司，跟他的下屬會(huì)比較辛苦。如果下屬知道有權(quán)可以選擇別的上司，可能會(huì)有一些懶散的員工，轉(zhuǎn)投其他組別的上司，削弱了他班底的實(shí)力，導(dǎo)致他的業(yè)績(jī)倒退，影響他的收入。他擔(dān)心當(dāng)前線營(yíng)業(yè)員知道可以自由轉(zhuǎn)組之后，很容易就見(jiàn)異思遷，弄到天下大亂。

　　我告訴他，文明社會(huì)的發(fā)展，是愈來(lái)愈尊重個(gè)人意愿。世上只會(huì)有人從專(zhuān)制政權(quán)下逃去自由社會(huì)，甚少人會(huì)逆向而行。在中原工作比較自由，一定會(huì)吸引更多的人加入中原。所以宏觀而言，我不怕我的理念會(huì)導(dǎo)致中原散班，相反，我的班底反會(huì)因我的理念而愈來(lái)愈強(qiáng)。

　　至于他自己的組別，亦不見(jiàn)得下屬都會(huì)棄他而去，因?yàn)椴皇撬械南聦俣紩?huì)喜歡得過(guò)且過(guò)的上司。跟這類(lèi)上司，工作起來(lái)的確比較輕松，不會(huì)有太多的壓力。但在這種環(huán)境下，下屬的進(jìn)步較慢，發(fā)展前景較差。如果是 營(yíng)銷(xiāo) 隊(duì)伍，業(yè)績(jī)一定不會(huì)好，下屬能賺到的傭金也不會(huì)多。這樣的上司怎有條件撬走他的下屬？

　　如果真的不斷有下屬棄他而去，那他就真的要檢討一下自己的管理手法。是否真的過(guò)度嚴(yán)苛，超越了一般人可以適應(yīng)的程度。容許員工自由挑選上司，可以令上司及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，予以修正?？偤眠^(guò)一路遏抑住，直到忍無(wú)可忍才爆發(fā)，這時(shí)所產(chǎn)生的破壞力可能更大。

　　如果他律己也嚴(yán)，而要求又符合實(shí)際，對(duì)做出業(yè)績(jī)有積極的效應(yīng)，他是不難吸引到喜歡這類(lèi)上司的下屬的。即使有個(gè)別的人選擇蟬過(guò)別枝，也沒(méi)有什么大不了。可能這些人根本不適宜當(dāng)他的下屬，勉強(qiáng)沒(méi)有幸福，不如及早換上更配合他的下屬。如果他對(duì)自己的管理手法這么有信心，他應(yīng)該相信自己將是公司內(nèi)自由跳槽的得益者，因?yàn)閷⒂懈嗟娜丝梢杂蟹奖愕耐緩郊尤胨膱F(tuán)隊(duì)。

　　無(wú)為而治的公司，組織架構(gòu)自然比較松散，好處是員工可以自行走位，哪里做得開(kāi)心，潛能有得發(fā)揮，就留在哪里工作。中國(guó)在變革 開(kāi)放后，容許人民自由轉(zhuǎn)工，不用等黨委書(shū)記分配工作，結(jié)果生產(chǎn)力大大地解放出來(lái)。我亦相信讓員工自由選擇自己喜歡做的工作部門(mén)，對(duì)公司利多于弊。

　　在公司內(nèi)部建立起一個(gè)內(nèi)部的人力市場(chǎng)，并借助市場(chǎng)機(jī)制去監(jiān)察各部門(mén)主管。好的主管，下屬一定愿意跟隨他，在互相配合下，一定更容易產(chǎn)生工作成效。不好的主管，下屬就會(huì)不斷流失，在不穩(wěn)定的情況下，工作也就難見(jiàn)成效。他的管理不善問(wèn)題就會(huì)更快地暴露出來(lái)，必要時(shí)，公司也可以及時(shí)處理。

　　公司的員工這么多，全由CEO或者 人力資源 老總?cè)ケO(jiān)管，每人可分配到的時(shí)間也有限。因此，與其自己出馬去“照肺”，不如締造一個(gè)環(huán)境，讓他們的下屬可以在公司內(nèi)自由跳槽，那就可以全方位向他們施壓，逼他們做一個(gè)下屬認(rèn)為跟得過(guò)的上司。我在中原集團(tuán)之所以能夠放心地?zé)o為，就是因?yàn)槲覀兊墓芾砣藛T，不但受上司監(jiān)管，還要面對(duì)員工的選擇。在市場(chǎng)的壓力下，他們都得交足功課。