話題背景

    就業(yè)難，難于上青天，優(yōu)秀的畢業(yè)生亦如此。“天之驕子”中的佼佼者們有著高傲的頭顱，不肯屈尊于小公司。而小企業(yè)也苦惱，憑什么在選人的時(shí)候就門可羅雀？就因?yàn)槲覀儎偲鸩剑?/p>

    最近某公司的HR小A在招聘總裁秘書時(shí)就遭遇上述問題。由于小A的公司規(guī)模、名氣都不大，投簡(jiǎn)歷者甚少，小A千辛萬苦地挑選了幾個(gè)合適的，面試后挑選了一個(gè)相對(duì)優(yōu)秀的，開始審批。但這時(shí)HR經(jīng)理卻跟小A說，此人條件太優(yōu)秀，公司留不住，所以不能招進(jìn)來。走出經(jīng)理辦公室，小A一臉沮喪。

    甄命天子發(fā)問:小公司真的留不住優(yōu)秀的畢業(yè)生么？小公司怎樣才能留住優(yōu)秀的人才？

    linzi922696：首先一個(gè)企業(yè)能留住優(yōu)秀人才不一定完全取決于規(guī)模、名氣， 薪酬 、 企業(yè)文化 都會(huì)對(duì)留人起到關(guān)鍵作用。現(xiàn)在很多高材生在選公司的時(shí)候會(huì)看公司大不大，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為大公司才正規(guī)，才能支付高的薪水。由于沒進(jìn)到企業(yè)，他們無法感受到企業(yè)文化的好與否，因此公司的規(guī)模和薪酬決定了他們?cè)趹?yīng)聘時(shí)會(huì)更傾向于大公司。

    但是既然面試者都愿意到小公司去面試了，我想小公司可以通過一些細(xì)節(jié)來感動(dòng)應(yīng)聘者。從通知面試開始,你所有的行為，包括電話預(yù)約面試，面試前的接待，面試中的言行舉止、儀容儀表都影響著公司在應(yīng)聘者心目中的形象。雖然公司是小，但是我們一定要規(guī)范流程，這是我們留人的開始，也是我們由“小”變“大”必須經(jīng)歷的一個(gè)過程。

    應(yīng)聘者進(jìn)到公司以后，他們所關(guān)心的是，這個(gè)公司是否可以實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。如果他很被公司重視、信任，我想他會(huì)把握眼前的機(jī)會(huì)，愿意跟公司一起去成長(zhǎng)，進(jìn)而為公司創(chuàng)造價(jià)值。如果一個(gè)應(yīng)屆生進(jìn)到公司，HR把他丟到用人部門，用人部門覺得這個(gè)新來的員工啥也不懂，什么也不交給他做，那這是留不住人才的?？傊?，做好新員工入職的一系列相關(guān)的跟蹤學(xué)習(xí) 、反饋，幫員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃都是小公司留人最基本的東西。

    Szwalker：小企業(yè)想留住優(yōu)秀的人才，關(guān)鍵要看企業(yè)自身有沒有很大的發(fā)展。通常所說的待遇留人、感情留人、事業(yè)留人等至少要占其中一項(xiàng)，最重要的還是企業(yè)要有良好的發(fā)展前景。既然是優(yōu)秀的人，那他一定會(huì)有很強(qiáng)的自我驅(qū)動(dòng)，有著自己追求的目標(biāo)，如果企業(yè)所給的空間跟不上他的預(yù)期，他總會(huì)走的。這時(shí)候想留住他，其實(shí)某種程度上是對(duì)他的不負(fù)責(zé)任。

    fei454650：看到這個(gè)問題，突然想起以前看過的一篇文章，中小企業(yè)需要“經(jīng)濟(jì)適用男”，里面的觀點(diǎn)自己還是很贊成的。

    以前招聘時(shí)我們總把自己帶入一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為一定要找非常優(yōu)秀的。后來的實(shí)踐經(jīng)歷讓我們明白，企業(yè)需要的是合適的人，而不是最優(yōu)秀的人，合適的人才會(huì)為企業(yè)帶來更大的利益。另外，“經(jīng)濟(jì)適用男”具有一定的發(fā)展空間，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展進(jìn)步，其可以成長(zhǎng)為“豪華男”，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共贏。

    倔強(qiáng)的地瓜：如果真的是高材生，那招可能是招得到，但是要想留住是有困難的。本來學(xué)生就眼高手低，更別說單位規(guī)模還比較小，他們即使留下來也未必能做長(zhǎng)。還不如招一些名氣不是那么大，但是在校表現(xiàn)還不錯(cuò)的學(xué)生，他們會(huì)更懂得珍惜機(jī)會(huì)。

  賈瑞寧：所謂的高材生，特別是經(jīng)驗(yàn)較少的高材生，只能歸類為學(xué)習(xí)力較強(qiáng)，而其他方面的，諸如：崗位職責(zé)所需的責(zé)任感，非專業(yè)之外的工作能力、 執(zhí)行力 、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等要求，特別是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和認(rèn)同感都是有待考察。很多企業(yè)，往往是投入大量的人力、財(cái)力去培養(yǎng)企業(yè)需要的實(shí)用型人才，結(jié)果卻是不歡而散，使很多企業(yè)對(duì)高材生是又愛又恨。

    同時(shí)，小企業(yè)中的一些弊端，例如制度非科學(xué)，甚至是不規(guī)范、不健全；人才儲(chǔ)備培養(yǎng)意識(shí)淡薄；企業(yè)實(shí)際難以與學(xué)院派人才接軌等導(dǎo)致了小企業(yè)難以留住所謂的高材生。

    再者，現(xiàn)階段的高材生多為八零后，甚至是九零后，他們與一些非同代人之間的行事方式方法、人際關(guān)系的處理、思維模式有很大的區(qū)別，高材生初進(jìn)公司多分配到一些主管助理、老總秘書之類的崗位，要經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)階段、人際交往關(guān)系的梳理階段。然而企業(yè)招聘這些高材生，希望其能取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，取得較高的成績(jī)，這時(shí)雙方就會(huì)產(chǎn)生一些矛盾，高材生可能會(huì)選擇離開。

    綜上，企業(yè)若想依靠高材生的引進(jìn)，來改善公司的管理思路、管理模式、豐富公司內(nèi)部的管理思想，就必須擁有一套完善合理的人才培養(yǎng)機(jī)制。要時(shí)刻反問自己：企業(yè)能否為高材生提供一個(gè)廣闊的的發(fā)展平臺(tái)？能否為高材生提供一個(gè)盡快融入企業(yè)文化的宏觀環(huán)境？企業(yè)在柔性管理、人文關(guān)懷中將做出怎樣的努力？這一系列問題將擺在小企業(yè)的面前。

    旺相008：首先很多大公司都是從小公司起步的，如果小公司一直招聘不到或者留不住優(yōu)秀人才，那企業(yè)的發(fā)展最終還是會(huì)受到限制。小公司如果能讓優(yōu)秀人才跟公司一同成長(zhǎng)，有廣闊的發(fā)展空間，這樣的小公司肯定能留下人才。小公司做好了，過五年、十年一也可能會(huì) 上市 ，成為大企業(yè)。

    隔岸觀火：這是很多公司都存在的情況，特別是一些中小型公司。如果一個(gè)崗位都是高學(xué)歷的員工，發(fā)展的機(jī)會(huì)畢竟很有限。中小企業(yè)不是不想把企業(yè)文化搞好，不是不想把員工的工資提高，但是這都需要付出高額的成本。雖然從長(zhǎng)期來看對(duì)企業(yè)是有利的，我們也不能否認(rèn)那些老板都沒有遠(yuǎn)見，但是在企業(yè)的起步階段，成本控制應(yīng)該是很多企業(yè)不得不考慮和面對(duì)的。

    那么小公司如何應(yīng)對(duì)這類問題呢？首先如果是中小型公司，可以多種學(xué)歷并招，學(xué)歷不一樣，發(fā)展的空間就不一樣，雖然不至于留下很多人，但是只要有機(jī)會(huì)，還是會(huì)有人留下來的；其次公司要充分認(rèn)識(shí)到核心力量，多種激勵(lì)手段并舉。