全世界的公司都在削減獎金激勵計劃，但是，鮮有公司使用其他方式去激勵人才。我們認為，企業(yè)應(yīng)該使用非經(jīng)濟手段激勵員工。大量的研究成果表明，在很多行業(yè)、工作崗位和業(yè)務(wù)環(huán)境，對于那些擁有滿意薪水的員工來說，在提高其長期敬業(yè)精神方面，一些非經(jīng)濟激勵方式比額外的現(xiàn)金獎勵更有效。很多經(jīng)濟獎勵主要是激發(fā)員工短期的干勁，而這種短期干勁可能會造成出乎本意的負面后果。迫于當前經(jīng)濟危機的形勢，企業(yè)需要削減成本，有效地平衡短期和長期業(yè)績，這也給了商業(yè)領(lǐng)袖們一個很好的機會，再次評估經(jīng)濟與非經(jīng)濟激勵相結(jié)合并用的激勵方式，這種并用的激勵方式無論是對于企業(yè)度過危機，還是危機之后的發(fā)展，都是上策。

《麥肯錫季刊》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟危機為企業(yè)高管重新評估激勵戰(zhàn)略提供了一個難得的機會。在受訪者眼中，與現(xiàn)金紅包、提高底薪和股票或者股票期權(quán)這3種最常用的經(jīng)濟激勵方式相比，3種非現(xiàn)金激勵——直接上級的表揚、領(lǐng)導的重視(比如一對一談話)、領(lǐng)導一個項目或者任務(wù)小組的機會——在激勵效率方面有過之而無不及。在讓員工感覺到企業(yè)尊重他們、重視他們的福祉并為他們的職業(yè)成長創(chuàng)造機會方面，調(diào)查中提到的最靠前的3種非經(jīng)濟激勵方式起到了關(guān)鍵作用。這3個主題在很多有關(guān)如何激勵與吸引員工的研究里反復出現(xiàn)。

現(xiàn)在正是強化低成本激勵方式的最佳時機。作為一種主要的激勵方式，傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵在面臨來自各方面的壓力。比如，不斷下降的企業(yè)營收、持續(xù)下跌的股票市場、監(jiān)管機構(gòu)日益加強的監(jiān)管力度、激進的股東和一般公眾等。我們對一些 人力資源 主管的深度訪談表明，很多企業(yè)已經(jīng)將其 薪酬 支出削減了15%，甚至更多。

然而，根據(jù)麥肯錫的另外一項調(diào)查，在各個行業(yè)都迫切需要敬業(yè)的領(lǐng)導者和員工盡心盡力去做得更好的時候，全球范圍的員工激勵工作卻做得相當糟糕，幾乎半數(shù)的企業(yè)都面臨著員工士氣下降的問題。當前的解雇潮令士氣低迷，并會推高中期內(nèi)員工自動離職率，企業(yè)因此而面臨留住人才的挑戰(zhàn)。通常，那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工會最先離開。強有力的人才管理能力對于招募新的優(yōu)秀員工特別重要。比如，從金融領(lǐng)域招募的杰出人才，有可能是被雇主解雇的，也可能是對雇主不滿意而主動請辭的。

在2009年6月前的12個月里，雖然有70%的公司調(diào)整了或者計劃調(diào)整它們的獎勵和激勵方案，但絕大多數(shù)的調(diào)整還是直接針對成本管理做出的。約2/3的受訪高管將削減成本作為進行調(diào)整的三個主要原因之一；27%的受訪高管表示，調(diào)整的原因是為了加強對員工的激勵；只有9%的受訪高管表示，調(diào)整是為了吸引新的人才。地區(qū)間的差異非常明顯。由于發(fā)展中國家和地區(qū)的經(jīng)濟狀況比較好，45%的來自該部分地區(qū)的受訪者表示：進行激勵方案調(diào)整的一個關(guān)鍵原因是為了加強員工激勵；而在受經(jīng)濟危機影響嚴重的美國和西歐地區(qū)，這一比例僅為19%。

在2009年6月前的12個月內(nèi)，雖然對經(jīng)濟激勵方式總的依賴程度有所下降，但是，一些公司同時也減少了對非經(jīng)濟激勵方式的使用。13%的受訪者表示，經(jīng)理們表揚下屬的次數(shù)減少了；20%的受訪者表示，領(lǐng)導一個項目或任務(wù)小組的機會減少；26%的受訪者表示，高管層對人才激勵的關(guān)注度降低。

在當前現(xiàn)金緊缺的形勢下，為什么很多公司還是不愿意更多地使用低成本的非經(jīng)濟激勵方式呢？一個可能的原因是，很多管理者對于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理智慧——真正管用的是金錢——心存猶豫。而且管理層也可能受其他事情影響，還是覺得對于大多數(shù)人來說，獎金是最有力的激勵。一位來自金融服務(wù)行業(yè)的人力主管解釋說：“經(jīng)理們按薪水的多少來衡量激勵。”

另一個可能原因是，總體而言，非經(jīng)濟激勵方式需要高級經(jīng)理們投入更多的時間和精力。一位受訪的人力主管說，他們傾向于“躲”在自己的辦公室里，這也從根本上反映了他們對當前形勢和前景的不確定。這種經(jīng)理和下屬之間互動的缺乏造成了一種危害極高的空白，這將損害員工的敬業(yè)精神。

一些有遠見的公司正在努力研究哪些方式能夠激勵員工，并將研究成果應(yīng)用于實踐當中。一家全球制藥公司所做的調(diào)查表明，在有些國家，員工重視高級領(lǐng)導的作用；在另外一些國家，員工重視社會責任。這個公司現(xiàn)在增加了敬業(yè)指標在管理評分卡中的分量，敬業(yè)指標被視作關(guān)鍵的業(yè)績目標之一。一家生物技術(shù)公司重新制訂了激勵方案，將重點放在了“賞識”而不是“獎勵”上，以此來激發(fā)更多有關(guān)如何激勵員工的有思想深度的討論。

調(diào)查中受訪者最常提到的3種非經(jīng)濟激勵方式，為管理層究竟應(yīng)該側(cè)重哪些方面的工作提供了指導。比如，接受我們采訪的人力主管們就將領(lǐng)導重視作為留住高級人才的信號。當一家全球制藥公司的首席執(zhí)行官起草今年公司戰(zhàn)略的時候，他就召集了幾組側(cè)重不同領(lǐng)域的有才能的高管，一同討論如何為公司創(chuàng)造更多的價值。抱著同樣的目的，一家領(lǐng)先的飲料生產(chǎn)商，要求執(zhí)行委員會的每位成員必須與自己所在的產(chǎn)品部門的關(guān)鍵人物面談。

來自一家礦產(chǎn)和基礎(chǔ)原料企業(yè)的人力主管解釋說：“領(lǐng)導和員工之間的一對一的談話非常具有激勵作用，他讓員工在困難時刻感覺到了自己的價值。”與此形成對比的是，受訪者表示，大型交流活動(比如經(jīng)濟危機中常用的全員大會)是效果最差的非經(jīng)濟激勵方式之一。諸如此類的還有，無薪假期或部分薪水的假期、學習 項目和彈性工作計劃 等。不過，溝通交流卻是非常關(guān)鍵的。一位人力主管告訴我們，努力傳達關(guān)于企業(yè)現(xiàn)狀的信息非常有意義。

只有半數(shù)的受訪企業(yè)表示，經(jīng)常給予員工領(lǐng)導項目的機會來作為激勵，盡管這是在困難時刻激發(fā)員工做出更多貢獻的一個相當有效的方法。這種機會同時也培養(yǎng)了員工的領(lǐng)導能力，從長期來講，這對企業(yè)非常有益。一位來自基礎(chǔ)原料行業(yè)的人力主管稱：“參與一個特殊的項目讓員工感覺自己對項目負有部分責任，同時也是企業(yè)未來的一部分。”一家飲料行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)挑選了30位非常有潛力的經(jīng)理參與一個領(lǐng)導能力培養(yǎng)計劃，該計劃創(chuàng)造了一系列由參與者設(shè)計和領(lǐng)導的項目。該企業(yè)的人力主管在今年啟動這個計劃的時候說：“現(xiàn)在是逆流而上，對富有潛力者多投資的時候了。”

隨著一些地區(qū)和行業(yè)恢復盈利水平，我們看到了獎金激勵制度又重新盛行的跡象：比如，28%的受訪者表示，他們的企業(yè)計劃在明年重啟經(jīng)濟激勵機制。盡管這種經(jīng)濟激勵機制有著很重要的作用，但是，企業(yè)領(lǐng)袖們確實應(yīng)該好好考慮一下這次經(jīng)濟危機帶來的教訓，對吸引和激勵員工的最佳方式進行廣泛的思考。無論是在蕭條時期，還是繁榮盛世，一個高明的策略——注重頻繁地使用恰當?shù)姆墙?jīng)濟激勵方式——會對企業(yè)有利?，F(xiàn)在就采取行動的企業(yè)，在走出危機時，會更為強大。