眾所周知，消極的互動比積極互動所產(chǎn)生的影響更大，而人們對他人不良品質(zhì)的記憶往往比優(yōu)秀品質(zhì)的記憶更加清晰。

此類結(jié)論對公司運營效率有著重要的啟發(fā)。該文章援引鹿特丹管理學院的一項實驗表示：“小組中一個偷懶或惹人討厭的成員會將整個小組的表現(xiàn)拉低30%至40%。”

“我很肯定，負面情緒比正面情緒更加強大，”沃頓商學院運營與信息管理系教授莫里斯-E.施偉策表示，“這適用于很多激勵方式，也適用于情緒方面。比如說，憤怒情緒往往就比幸福感更加持久。”

對于公司的員工或成員來說，施偉策補充道，“一個壞員工可以造成相當大的的損害。一次不愉快的互動，可以對很多其他的、不甚相關(guān)的判斷和決策產(chǎn)生附帶影響。我自己以及其他一些人的工作中都碰到過這樣的經(jīng)歷。不合格員工可能有損公司的士氣、效率，甚至其他員工對公司的感情。舉例來說，當我所在的機構(gòu)中有我所不待見的人時，我作為該機構(gòu)一部分的驕傲感就會降低。”

為了徹底消除“腐蝕性的行為，領(lǐng)導者不僅需要以身作則，還應該譴責不良行為，”施韋策表示，“當有雇員發(fā)出不友好的郵件、在開會時把腳搭在桌上，或不合時宜地說另一雇員壞話時，應該嚴肅、直接而明確地進行處理。很少有不良行為會自行消失。”

該文章作者，斯坦福大學教授羅伯特-薩頓指出，“壞蘋果”的“傳染性極強”，而領(lǐng)導者往往沒有意識到，某些員工的粗魯、懶惰或無能“為他們最好人手的失敗奠定了基礎(chǔ)。”薩頓引述了幾個已采取措施對付“壞蘋果”問題的公司案例：一位經(jīng)理表示他及時采取行動，解雇了問題員工;另一位經(jīng)理表示，她給出了一些暗示，然后將雇員的離職描述為出于員工自身利益的考慮。當然，最好的辦法還是對潛在雇員進行徹底的審核，使得一開始就避免招聘失誤的發(fā)生。

“與《華爾街日報》的那篇文章的一致之處是，”施韋策說，“領(lǐng)導者應該把解決這一問題的焦點放在吸引潛在員工——例如，你的公司以絕佳工作地點或?qū)π率值膶W習 和指導而揚名——以及挑選合適雇員、留住優(yōu)秀員工，以及解雇不合格的員工上。在很多公司，合議和合作都沒有受到足夠的重視。”

沃頓商學院管理學教授希格-巴薩德在論文《為何情感在公司中扮演重要角色》中討論了這一問題。她在一篇發(fā)表在博客上的文章中指出，問題的答案是，員工的情緒、情感和秉性，對工作 績效 、決策、創(chuàng)造力、職工流動率、團隊合作、談判和領(lǐng)導力都會產(chǎn)生影響。

“目前的文獻證明，情感扮演著重要的角色，因為人們不是‘情感的孤島’。相反，他們把自己的方方面面都帶入工作中，包括他們的品格、情緒和情感，而他們的情感經(jīng)歷和情感表達也會對他人造成影響。”巴薩德與共同作者、費爾菲爾德大學多蘭商學院教授唐納德-吉布森指出。

隨著學者和管理者都逐漸認識到員工情緒是公司運營中不可或缺的有機組成部分，一場“情感革命”已經(jīng)在過去30年中發(fā)生，巴薩德說。“每個人都將情緒帶到工作中。你把理智帶入工作，也把情緒帶入工作。情感會驅(qū)動業(yè)績。他們驅(qū)動行為和其他的感受。你可以把人們想象成情感導體。”