目前，全球的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)也面臨著巨大的不確定性。 在這樣的一個(gè)內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)存在眾多“未知數(shù)”的環(huán)境中， 中國(guó)區(qū)域內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)如何？ 眾多在華企業(yè)又是如何面對(duì)這種人才競(jìng)爭(zhēng)？HR管理部門(mén)以及人員又在這種人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)中扮演如何的角色？

　　由中國(guó)領(lǐng)先的 人力資源 服務(wù)公司和致公司(CoreCapital China)主導(dǎo)發(fā)起并撰寫(xiě)的《2011-2012年中國(guó)區(qū)關(guān)鍵人才能力調(diào)研報(bào)告》勾勒出一幅清晰的中國(guó)人才畫(huà)卷。

　　 關(guān)鍵人才缺乏已影響到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈

　　雖然在經(jīng)濟(jì)上面臨著不斷增加的不確定性，在中國(guó)，我們看到了人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇。

　　調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，98.84%的企業(yè)認(rèn)為其核心競(jìng)爭(zhēng)力受到了不同程度的影響，其中認(rèn)為自身受到較嚴(yán)重的影響的企業(yè)高達(dá)60.91%，而在2010年度的調(diào)研中此數(shù)據(jù)僅為92%和24%，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”有升級(jí)和愈演愈烈的態(tài)勢(shì)。

　　在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，幾點(diǎn)現(xiàn)象引起了我們的關(guān)注：

　　 中國(guó)本土企業(yè)由于雇主品牌、自身體制方面的因素，人才缺乏的狀況比外資背景的企業(yè)要嚴(yán)重得多，有33%的民營(yíng)企業(yè)和27%的國(guó)有企業(yè)表示存在嚴(yán)重人才缺口，而外資背景企業(yè)處于嚴(yán)重人才缺乏狀態(tài)的僅為21%(外商獨(dú)資企業(yè))和23%(中外合資企業(yè))。

　　 與2010年相比， 銷售 、市場(chǎng)部門(mén)依然是人才缺失最為突出的部門(mén)，其他的部門(mén)則是從傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)部門(mén)，轉(zhuǎn)化為與公司長(zhǎng)期發(fā)展息息相關(guān)的部門(mén)，包括研發(fā)、運(yùn)營(yíng)管理、 項(xiàng)目管理 等部門(mén)。

　　 在不同行業(yè)中，教育業(yè)、高科技及通訊業(yè)、餐飲酒店業(yè)、 零售 業(yè)、快速消費(fèi)品業(yè)則成為受人才缺乏影響最大的五個(gè)行業(yè)；

　　 而由于雇主品牌、發(fā)展階段等問(wèn)題，從大、中型企業(yè)到小型、微型企業(yè)呈現(xiàn)了人才缺口增大的態(tài)勢(shì)。

　　 應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)：建立一體化人才管理體系，提升企業(yè)認(rèn)同感

　　是什么樣的原因造成了目前關(guān)鍵人才缺乏的狀況？絕大多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，人才管理體系不完善成為了制約企業(yè)吸引和保留人才的主要問(wèn)題，單一的 薪酬 、福利調(diào)整或者 績(jī)效 、能力某一模塊的調(diào)整已經(jīng)不能彌補(bǔ)人才管理當(dāng)中的漏洞，更多的尋求人才管理中“選、用、育、留”的一體化管理體系的建立。

　　“對(duì)文化、使命等的認(rèn)同感”成為企業(yè)吸引人才的首要方式

　　在2010年的調(diào)研中，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、內(nèi)部晉升、學(xué)習(xí) 是企業(yè)人才吸引和保留的主要方式。而在最新的調(diào)研數(shù)據(jù)中我們看到，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的吸引和保留的手段略有變化。和致公司首席顧問(wèn)羿平女士指出：“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬依然是企業(yè)吸引和保留人才的主要方式，但對(duì)于組織與領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同成為新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵。”

　　而在人才引進(jìn)方面，與2010年相比，企業(yè)則顯示出一定的保守性，更多的企業(yè)選擇了“內(nèi)外部推薦”作為獲取人才的首選方式，“獵頭”的選擇則變成了第二選擇。這種變化也顯示出，在2011年的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)成本方面更加注重降低各類支出，來(lái)度過(guò)經(jīng)濟(jì)的寒冬期。

　　 想成為關(guān)鍵人才？團(tuán)隊(duì)管理與學(xué)習(xí)能力是關(guān)鍵

　　本次調(diào)研同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵人才的個(gè)體情況。和致顧問(wèn)將關(guān)鍵人才細(xì)分為中高級(jí)管理人才和專業(yè)人才，通過(guò)深入分析找出目前市場(chǎng)上關(guān)鍵人才能力方面的短板。

　　重要性與稀缺性，分析的兩個(gè)維度

　　 中高級(jí)人才的要求

　　 高重要性與高稀缺性能力：“團(tuán)隊(duì)管理”

　　 高稀缺性與相對(duì)重要能力：“團(tuán)隊(duì)合作”、“社交能力”、“客戶導(dǎo)向”

　　 高重要性與相對(duì)稀缺能力：“項(xiàng)目管理”、“成本管理”、“學(xué)習(xí)能力”、“ 執(zhí)行力 ”

　　 專業(yè)人才的要求

　　 高重要性與高稀缺性能力： “學(xué)習(xí)能力”“成本管理”

　　 高稀缺性與相對(duì)重要能力：“客戶導(dǎo)向”

　　 高重要性與相對(duì)稀缺能力：“資源整合能力”“項(xiàng)目管理”、“團(tuán)隊(duì)合作”、“自我管理”、“ 危機(jī)管理 ”

　　HR的歷練——從“人事部”到“人力資源部”

　　當(dāng)今的企業(yè)對(duì)于人力資源有著怎樣的期待？調(diào)研中我們看到，企業(yè)對(duì)于HR的關(guān)注已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事工作，上升為對(duì)于“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”、“ 績(jī)效管理 ”、“薪酬策略制定”等專業(yè)領(lǐng)域，要求HR具有更強(qiáng)的專業(yè)能力，將人力資源服務(wù)角色從傳統(tǒng)的事務(wù)處理者提升為具有戰(zhàn)略高度的業(yè)務(wù)伙伴。

　　新興的信息技術(shù)和外包服務(wù)的使用將成為企業(yè)改善 人力資源管理 的必經(jīng)之路

　　在對(duì)于如何加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源能力的選擇中，和致顧問(wèn)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部的培養(yǎng)是企業(yè)的首選。但是需要指出的是，新興的信息技術(shù)和外包服務(wù)的使用必將會(huì)成為企業(yè)改善目前人力資源管理的必經(jīng)之路。通過(guò)信息化以及外包服務(wù)的使用，一方面幫助企業(yè)HR從日常的事務(wù)性工作中解放出來(lái)，促進(jìn)企業(yè)人力資源部門(mén)從事務(wù)性向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)型；另外一方面也有助于企業(yè)降低長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)成本。

　　在于多家企業(yè)人力資源工作者的溝通中，和致顧問(wèn)發(fā)現(xiàn)，有效的管理、培養(yǎng)和保留內(nèi)部人才，獲取外部人才，已經(jīng)不是進(jìn)行一次能力模型建構(gòu)、職業(yè)生涯規(guī)劃或?qū)W習(xí) 體系設(shè)計(jì)等工作所能解決的，整體人力資源管理模式的調(diào)整成為解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)鍵，而信息技術(shù)的發(fā)展以及業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)將幫助企業(yè)以最快的速度完成人力資源的優(yōu)化管理。

　　 關(guān)于本次調(diào)研

　　本次調(diào)查采用了網(wǎng)絡(luò)調(diào)研的方式，共收集來(lái)自1000多家公司的信息。依據(jù)參與調(diào)研公司的多樣性，調(diào)查報(bào)告從不同的角度(企業(yè)規(guī)模、行業(yè)、性質(zhì)等)入手，讓讀者可以更加全面、多角度的獲取所需信息。

　　 本次參與調(diào)研的企業(yè)，涉及20多個(gè)行業(yè)，包括 制造業(yè) 、高科技及通訊、專業(yè)服務(wù)、金融、 房地產(chǎn) 、化工、快速消費(fèi)品、生命科學(xué)等。

　　 從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，涉及國(guó)有、民營(yíng)、外資、合資等多種類型。

　　 參與調(diào)研的企業(yè)規(guī)模覆蓋200人以下的中小企業(yè)至10000人以上的大型企業(yè)。

　　本調(diào)研報(bào)告共計(jì)12萬(wàn)多字，包含各類圖表30余張。若您想獲取本報(bào)告全文，請(qǐng)與和致公司市場(chǎng)部聯(lián)系：nina.wu@corecapitalchina.com

　　關(guān)于報(bào)告撰寫(xiě)機(jī)構(gòu)和致公司：

　　和致(CoreCapital China )是一家提供人力資源業(yè)務(wù)流程外包(HR-BPO)與人力資源管理信息系統(tǒng)咨詢及實(shí)施的專業(yè)人力資源服務(wù)公司，目前在 北京 、上海、廣州、深圳、西安、煙臺(tái)均設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。

　　通過(guò)管理咨詢、人力資源信息化應(yīng)用與實(shí)施、人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)以及人才招聘與派遣服務(wù)，和致使得整合的人力資源管理解決方案成為可能，帶給企業(yè)價(jià)值最大化的服務(wù)，最終幫助企業(yè)提高人力資源運(yùn)營(yíng)的有效性。

　　和致使用甲骨文公司全球領(lǐng)先的人力資源管理系統(tǒng)—PeopleSoft HCM平臺(tái)為客戶提供人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)。我們將人力資源業(yè)務(wù)與信息化工具完美的結(jié)合起來(lái)，極大的提高了解決方案在企業(yè)落地與推廣的效果，能夠保證及時(shí)、有效、全面地提高客戶的管理水平。無(wú)論是管理咨詢項(xiàng)目、系統(tǒng)實(shí)施，還是業(yè)務(wù)外包與派遣服務(wù)，和致都遵循國(guó)際化的運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)。