良好溝通的前提是了解對方的背景、現(xiàn)狀以及訴求。所以我給自己計劃 的第一件事情是做一套基礎(chǔ)的員工臺賬。關(guān)于這項工作我還是有一定的基礎(chǔ)的，畢竟做招聘這么長時間，又是公司的老員工，對大家多少有點了解。而在這過程中我最大的感受是，對一個人評價的客觀與否，一定不是從某個單一角度得出的。

例如我之前非常看好的一位員工，在同事眼中為人和善易相處，而在他主管眼中的印象居然是產(chǎn)出不達標，投入度不夠；部門經(jīng)理則評價他自我定位不清晰，職業(yè)歷練不夠，但有發(fā)展?jié)摿ΑＫ越?jīng)過這種360度的調(diào)查，我很快知道要多關(guān)注他平時的一些心理動態(tài)，以及穿插各種學(xué)習(xí) 和提升計劃，讓他本人了解到自己的問題所在。如果長時間仍然沒有起色的話，就建議他的領(lǐng)導(dǎo)給他做一些崗位的調(diào)整或者啟動該崗位的重新招聘了。

人適應(yīng)新的環(huán)境都需要一個過程，這點對于新員工來說尤其明顯。人力資源部門在前期花了大量的時間和精力去挑選合適的人才，但如果人員到崗之后就不聞不問，不僅會影響新人進入崗位狀態(tài)的效率，更嚴重的可能讓他們在強烈的落差感面前產(chǎn)生離職的情緒。所以對新員工的關(guān)懷是HR做員工關(guān)系的很重要環(huán)節(jié)。

我的感受是，并不是所有的信息傳達都要通過官方的渠道，反而平時多從側(cè)面噓寒問暖的效果會更理想。例如在上下班的路上遇到可以閑聊一下，讓他覺得在公司是有朋友的；到了吃飯的時間問問他們要不要一起去哪家新開的店；多鼓勵他們的團隊成員之間的溝通和互動；看到他們正在忙碌或者失落的時候主動的詢問是否需要幫助，以及在他們?nèi)〉靡恍┏煽兊臅r候多給與贊賞和鼓勵……。可以做的事情真的非常多，除了我們?nèi)肆Y源部門本身需要多付出之外，還應(yīng)該發(fā)動其他相關(guān)同事，協(xié)調(diào)出更多的資源來配合共同完成。

還有一項挺有挑戰(zhàn)的工作，就是員工的辭退和離職面談了。公司在發(fā)展過程中，一定會對崗位有新的要求以及合理的調(diào)整，特別是在創(chuàng)業(yè)型的團隊中。員工的心態(tài)以及能力在不匹配崗位需求的情況下，我們?nèi)肆Y源部門就需要出面來解決，以保障整個團隊的戰(zhàn)斗力以及良好氛圍。

當然，在做這項工作的時候一定要先有一種意識，公司辭退員工并不是對他個人的一種否定，而完全是出于對崗位以及工作目標的考慮。而且很多時候，員工通過自身的努力以及配合公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，之前離開的人中很多都是我們可以再考慮復(fù)聘的。所以HR不僅要讓員工不帶負面情緒的辦完離職和交接，而且還需要在事后保持和他們的良好溝通及聯(lián)系。一方面可以樹立公司專業(yè)及人性化的企業(yè)形象，另一方面也能保證在職員工的情緒不受干擾。在我處理過的很多離職員工中，甚至還有人推薦了合適的人選來填補他的崗位空缺。

而想要做好員工關(guān)系，需要關(guān)注和解決的問題遠不止以上所列舉的這些。還是那句話，當你真正想去做一件事情的時候，即使困難重重、經(jīng)驗有限甚至要犧牲原本用來休閑享受的時間，一旦決定要去做了，就不應(yīng)該有退縮和遲疑。有時需要堅信的是越復(fù)雜的事情，在我們跨過去之后，能給到的內(nèi)心的滿足感也一定越大。趁著自己有想法、有力氣的時候，做多一些事情吧?。ㄎ?深圳知名IT公司HR劉暢）