事業(yè)的發(fā)展需要，個(gè)人利益的需求使許多人不再局限于某一個(gè)企業(yè)，當(dāng)職業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)瓶頸時(shí)，跳巢成為一些職業(yè)打工者必然的選擇。但當(dāng)行業(yè)內(nèi)那幾個(gè)屈指可數(shù)的明星企業(yè)可選擇的范圍有限時(shí)，‘寧做雞頭，不當(dāng)鳳尾’的思想使中小企業(yè)、新興企業(yè)成為許多職業(yè)人的首選，同時(shí)市場(chǎng)化意識(shí)日趨成熟的企業(yè)主也更加開放的提供了高薪、施展平臺(tái)和發(fā)展空間。

    一方面是廣大中小企業(yè)求賢若渴，另一方面眾多行業(yè)精英無(wú)伯樂(lè)識(shí)將，需求與被需求必然產(chǎn)生巨大市場(chǎng)，一場(chǎng)場(chǎng)、一幕幕的悲歡離合、來(lái)去匆匆的故事不斷地上演-------。

    與大公司的嚴(yán)進(jìn)寬出的 人力資源 策略不同，大公司有專業(yè)的招聘、選拔和提升流程和制度，而中小企業(yè)的老板往往憑自己的喜好、感覺(jué)、風(fēng)格來(lái)評(píng)判人才的價(jià)值，決定人才的去留，這是職業(yè)經(jīng)理們必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，愿望很美好，現(xiàn)實(shí)很殘酷。

    在為中小企業(yè)服務(wù)中我們會(huì)經(jīng)常聽到員工特別是有意離開的員工抱怨老板的諸多問(wèn)題:吝嗇、獨(dú)斷、多疑、不懂管理、不了解市場(chǎng)等等，基本上都描繪成無(wú)知、武斷的昏君形象。

    其實(shí)這是許多 職業(yè) 經(jīng)理人 職業(yè)路上的一個(gè)誤區(qū)，是站在自我角度看問(wèn)題的一個(gè)結(jié)果，是自我職業(yè)素養(yǎng)弱項(xiàng)的一種表現(xiàn)。

    當(dāng)你決定要加入某一個(gè)公司時(shí)往往考慮的是企業(yè)是否有實(shí)力？待遇是否滿足需求？職位是否夠高？權(quán)力空間是否夠大？但往往忽略了兩個(gè)問(wèn)題：你真正了解你的老板嗎？你有能力‘管理’老板嗎？

    當(dāng)你已經(jīng)加盟某個(gè)企業(yè)，一定是前面的幾個(gè)問(wèn)題得到了解決，就像搞對(duì)象要互相看一下是否門當(dāng)戶對(duì)，是否情投意合。但一個(gè)婚姻的長(zhǎng)久與穩(wěn)固還是需要互相的磨合，這種磨合是一個(gè)再認(rèn)識(shí)的過(guò)程，需要適應(yīng)、改變和適度的妥協(xié)。

    重新認(rèn)識(shí)和評(píng)估你的老板

    之所以成為老板說(shuō)明其有過(guò)人之處。比如眼光、膽識(shí)和判斷力，你之所以還在打工說(shuō)明你有許多不如人之處，所以首先對(duì)老板要心存敬畏之心和謙卑的態(tài)度，清楚自己的身份和位置，并積極發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處。一次我面試一位40以上自詡為行業(yè)精英的人士，侃侃而淡，基本上將戰(zhàn)略規(guī)劃師、數(shù)據(jù)分析師、管理顧問(wèn)、品牌運(yùn)營(yíng)師、 營(yíng)銷 總監(jiān) 的稱號(hào)集于一身，并對(duì)許多企業(yè)家不屑一顧，我只淡淡的說(shuō)了一句:“你怎么厲害，為什么還在打工還要網(wǎng)上找工作呀？”

    之所以肯廣納人才說(shuō)明其發(fā)展胸懷。一個(gè)企業(yè)不惜重金吸引人才，本身就說(shuō)明老板不是那小富即安、惜金如命之人，他有讓企業(yè)做大、做強(qiáng)的愿望和理想，他能認(rèn)識(shí)到自己不是專家，不是全才，需要?jiǎng)e人來(lái)彌補(bǔ)自己的不足。一個(gè)優(yōu)秀的老板一定不是全能手，但一定是會(huì)合理使用資源的高手，他既然聘用了你，說(shuō)明對(duì)你的認(rèn)可并寄予一定期望。你所做的應(yīng)是滿懷“知遇之恩”并自設(shè)壓力，并期不負(fù)眾望，有所成就，這才是職業(yè)之本份。

    當(dāng)你懷著一顆積極、寬容的心態(tài)去看一個(gè)人，你會(huì)發(fā)現(xiàn)越來(lái)越多的閃光點(diǎn)，而當(dāng)你用挑剔、消極的態(tài)度去看一個(gè)人，你會(huì)覺(jué)得他幾乎是一無(wú)是處。

    如何‘管理’好你的老板

    老板之所以比你成功，性格上一定是有有些偏執(zhí)狂，或鋒芒畢露，甚至專橫霸道；或溫文爾雅，深藏不露；或高調(diào)闊綽，或低調(diào)節(jié)儉，性格迥異，做事風(fēng)格不同，但我們發(fā)現(xiàn)他們都有一個(gè)共同的特質(zhì)，對(duì)目標(biāo)的執(zhí)著和專一，雖然途徑不同，方法有別。作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人如何有效地對(duì)待呢？

    文化融合

    許多職業(yè)經(jīng)理人落馬主要是文化的不融合和不適應(yīng)，而中小企業(yè)的文化基本就是老板個(gè)人文化，在企業(yè)的方方面面中體現(xiàn)，可能是食堂的一份午餐，開會(huì)的形式或工作的風(fēng)格。職業(yè)經(jīng)理人最忌諱的是總拿過(guò)去企業(yè)的文化來(lái)對(duì)照本企業(yè)的文化，似乎發(fā)現(xiàn)了諸多問(wèn)題，一般是總愛(ài)說(shuō)：‘我原來(lái)的**企業(yè)如何如何-------’可是忽略了活在當(dāng)下的重要性。如果現(xiàn)在企業(yè)遠(yuǎn)不如從前，你為何要離開？為何又要進(jìn)來(lái)呢？既來(lái)之則安之才是萬(wàn)全之策。

    文化的融合不是體現(xiàn)在幾句口號(hào)上，而是在日常生活、工作的細(xì)節(jié)中，多一些實(shí)事，少一些抱怨。‘相道謀和’的古訓(xùn)自有道理，就像兩個(gè)人并肩而行，目標(biāo)一致，步調(diào)一致才能走得更快，否則只會(huì)半路掉隊(duì)或分道揚(yáng)鑣。

    信賴尊重

    老板多是多疑的，這不可否認(rèn)，從家族血緣的內(nèi)部信任到外部信任需要一定的過(guò)程，如何取得老板的信任，先從德行做起，最早認(rèn)可你的可能是能力和經(jīng)驗(yàn)，但德行卻是老板考核員工首要指標(biāo)，德行不佳的人老板是不會(huì)放權(quán)給你的。

    不在公開場(chǎng)合頂撞老板或否定老板的決定，哪怕這個(gè)決定是有問(wèn)題的。

    適當(dāng)時(shí)機(jī)展現(xiàn)自己的專業(yè)水平，否則你與別人一樣，你就是沒(méi)有價(jià)值的，這樣才會(huì)將重任賦予給你。

    信賴與尊重不僅來(lái)自上而下，很多時(shí)候是自下而上的，與周圍人打成一片，不要輕易參與辦公室斗爭(zhēng)。

    工作成果

    老板多是看結(jié)果的，但許多時(shí)候結(jié)果往往是殘酷的。

    不要輕易的承諾結(jié)果，同時(shí)用事實(shí)數(shù)據(jù)、匯報(bào)溝通等方式調(diào)整老板對(duì)成果的期望。

    專注工作的重點(diǎn)特別是老板最關(guān)注的重點(diǎn)，一定要做好，在運(yùn)用自己的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)一定要參考的老板的思想，這樣才容易達(dá)成共識(shí)。

    當(dāng)老板不認(rèn)可自己的結(jié)果時(shí)，從自身找問(wèn)題，汲取經(jīng)驗(yàn)，坦然接受現(xiàn)實(shí)。

    影響改善

    管理老板并非能左右老板，而是去影響老板的思想，這是你的核心價(jià)值所在，說(shuō)服老板是一門藝術(shù)，更是一門科學(xué)。說(shuō)服是梳理的過(guò)程，也是堅(jiān)持與放棄的過(guò)程。

    中小企業(yè)問(wèn)題永遠(yuǎn)存在，職業(yè)經(jīng)理人妄圖通過(guò)變革的方式完全改變企業(yè)現(xiàn)狀是不現(xiàn)實(shí)的，清晰老板需要急切解決的問(wèn)題，幫助他解決，同時(shí)在解決的過(guò)程中，加以完善。

    理論解決不了現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)‘管理’你的老板，不要使其認(rèn)為你是高成本的，而是性價(jià)比最好的，這才是在中小企業(yè)的生存之道，否則你又會(huì)去爬另一座山，山不高，上的快，下的也快。