任何一個公司 人力資源 管理體系中最核心專業(yè)模塊是 績效 管理 ，因為只有通過績效管理的有效實施，才能真正把企業(yè)的目標與員工的價值創(chuàng)造結合起來，通過績效管理來評價企業(yè)所有人員的價值創(chuàng)造，從而為企業(yè)進行價值分配提供客觀準確的依據。通過績效管理來實現企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標。另外，通過績效管理，企業(yè)還可以把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展結合起來，真正讓“選、育、用、留”四大支柱支撐起人力資源的大廈?？冃Ч芾砼c傳統(tǒng)意義上的績效考核關鍵區(qū)別在于：績效管理的主要目標是改進與提升個人、團隊和組織績效；績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，其主要目的是通過績效評估發(fā)現 經營管理 中的問題，找到改進點，形成績效的改進計劃與個人發(fā)展計劃?？冃Ч芾淼拿恳徊蕉际菄@這個目的而開展的。

    要達成績效管理的目標，需要公司參與績效管理的上下級干部高度重視、全員的參與、長期的堅持，這也是績效管理在大多數公司不易成功的原因。人力資源學科有個很重要的特點，那就是在一個公司除了人力資源的專業(yè)人員，其他管理者也必須多多少少的懂得人力資源的理論和方法，并且自覺主動的應用的自己的團隊管理和實際工作中去。通過分析世界上和國內各行各業(yè)的優(yōu)秀公司，我們不難發(fā)現，這類公司里多數干部對于人力資源理論和工具方法使用熟練，人力資源部除了做事務性的工作之外，更多的是以咨詢顧問的形式輔助各個業(yè)務部門管理人員和業(yè)務工作。這并不意味著業(yè)務部干部懂人力資源專業(yè)后人力資源部門的人就無所事事了，人力資源專業(yè)工作者要在輔助業(yè)務部門工作過程中不斷加強對公司業(yè)務的熟悉和理解，從而更好的配合業(yè)務干部管理具體的工作和部門員工，更好的發(fā)揮HR專業(yè)價值。