隨著整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不容樂(lè)觀，競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇,國(guó)內(nèi)大中小型企業(yè)為穩(wěn)固市場(chǎng)地位，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),紛紛關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的管理效率問(wèn)題。那么如何才能快速有效的提升企業(yè)內(nèi)部軟實(shí)力呢？ 績(jī)效 考核管理成為管理者們青睞的管理工具。

    那么究竟什么是績(jī)效考核呢？筆者認(rèn)為績(jī)效考核就是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的行為、工作效率及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮著顯著的作用。那么如何利用績(jī)效考核管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力？筆者認(rèn)為構(gòu)建一套行之有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核管理最為基礎(chǔ)也最為重要的一項(xiàng)工作。

    首先，我們來(lái)看一下企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核管理中易于出現(xiàn)哪些問(wèn)題？

    雖然很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施 績(jī)效管理 并建立了相應(yīng)的績(jī)效管理體系，但是卻沒(méi)有達(dá)到 企業(yè)管理 者的預(yù)期,也給員工帶了困惑?？偟膩?lái)說(shuō)企業(yè)目前的績(jī)效管理普遍存在以下4方面的問(wèn)題：

    ※指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。首先表現(xiàn)在指標(biāo)沒(méi)有量化，公司對(duì)員工的考評(píng)只根據(jù)事先確定的業(yè)績(jī)指標(biāo),對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行定性考評(píng),超過(guò)業(yè)績(jī)指標(biāo)便是優(yōu)異,達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)便是合格,業(yè)績(jī)指標(biāo)沒(méi)有量化,無(wú)法公正合理地區(qū)分員工的績(jī)效水平。其次指標(biāo)缺乏可操作性。由于指標(biāo)定性多定量少導(dǎo)致在績(jī)效考核時(shí)主管印象較多，易導(dǎo)致員工心理不平衡，不但達(dá)不到激勵(lì)的作用反而會(huì)影響員工工作的積極性。

    ※缺乏客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)。缺乏具體科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理制度,要比沒(méi)有制度更糟,因?yàn)榇蟛糠挚坑∠?靠感覺(jué),靠直覺(jué)所實(shí)施的績(jī)效管理,不只是缺法客觀性,甚至還會(huì)破壞主管與同仁間的信任關(guān)系。具體而客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn),是績(jī)效指標(biāo)體系的關(guān)鍵。

    ※員工考核指標(biāo)與公司整體指標(biāo)脫節(jié)。員工的考核指標(biāo)未從公司指標(biāo)逐層分解,從而導(dǎo)致指標(biāo)缺乏整體性,員工指標(biāo)不能支撐公司的整體指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    為避免以上問(wèn)題需從哪些方面考慮構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系？

    第一，遵循公開(kāi)化與透明化原則?？?jī)效考核不僅是考核部門的責(zé)任，也是組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保證。所以企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)必須建立在公平原則的基礎(chǔ)之上。

    第二，反饋與提升原則?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，必須按照設(shè)計(jì)-執(zhí)行-反饋-優(yōu)化提升的循環(huán)過(guò)程。

    第三，定期化與制度化原則?？?jī)效考核是一項(xiàng)連續(xù)性的管理工作，必須使其定期化和制度化，只有定期按規(guī)定的程序進(jìn)行考核，才能有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，起到監(jiān)督作用。

    第四，可行性與實(shí)用性原則。在制定考核方案時(shí)，管理者要根據(jù)考核目標(biāo)和企業(yè)的實(shí)際情況，合理地進(jìn)行設(shè)計(jì)。所謂實(shí)用性，主要就是要根據(jù)評(píng)估目的來(lái)設(shè)計(jì)考評(píng)工具。

    制定績(jī)效考核指標(biāo)體系可參考的模型有哪些？

    即：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡法和目標(biāo)管理指標(biāo)。

    （一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)——KPI

    關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或定性化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的績(jī)效考核方法。具有系統(tǒng)性、可控性、導(dǎo)向性三大突出優(yōu)勢(shì)。

    （二）平衡計(jì)分卡法BSC

    平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card,BSC）是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。之所以稱之為“平衡計(jì)分卡”，主要因?yàn)樗峭ㄟ^(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核方法之間的相互補(bǔ)充“平衡”。同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)之間、客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)之間、組織的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間、組織的各部門之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績(jī)效考核與戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程。設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的目的就是要建立“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制導(dǎo)”的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而保證 企業(yè)戰(zhàn)略 得到有效的執(zhí)行。因此，平衡計(jì)分卡是目前加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略 執(zhí)行力 的最有效的 戰(zhàn)略管理 工具。

    （三）目標(biāo)管理指標(biāo)MBO

    目標(biāo)管理是指由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法之一，以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。適用于規(guī)模不大的中小企業(yè)。

    在企業(yè)實(shí)際操作績(jī)效管理工作中，應(yīng)基于企業(yè)實(shí)際情況融合三種績(jī)效管理模型的優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)行之有效的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。從平衡計(jì)分卡的角度分析與被考評(píng)人員相關(guān)聯(lián)的比較全面的考核指標(biāo)；并結(jié)合本單位具體情況,根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法選取對(duì)員工業(yè)績(jī)影響較大的幾項(xiàng)關(guān)鍵性指標(biāo)；再根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解進(jìn)而得出部門及崗位的目標(biāo)。根據(jù)崗位目標(biāo)的要求,設(shè)立選定的關(guān)鍵性指標(biāo)的考核要求并制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)確定各指標(biāo)的權(quán)重,進(jìn)而形成完整的指標(biāo)考核體系。

    構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的具體操作流程是什么？

    企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的三步走策略。

    （一）確定績(jī)效考核指標(biāo)

    首先根據(jù)平衡計(jì)分卡,企業(yè)可以從財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)流程和學(xué)習(xí)四個(gè)角度來(lái)全面考慮企業(yè)關(guān)鍵要素。同時(shí)，結(jié)合崗位目標(biāo)管理，兼顧公司及部門的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及本公司現(xiàn)狀選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并確定相應(yīng)目標(biāo)。

    （二）確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重

    指標(biāo)權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念,是針對(duì)某一指標(biāo)而言。在評(píng)價(jià)過(guò)程中對(duì)各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中的作用進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。事實(shí)上,沒(méi)有重點(diǎn)的評(píng)價(jià)就不算是客觀的評(píng)價(jià),每個(gè)人員的性質(zhì)和所處的層次不同,其工作的重點(diǎn)也肯定是不能一樣的。因此,相對(duì)崗位所進(jìn)行的崗位評(píng)價(jià)必須對(duì)不同內(nèi)容對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度做出估計(jì),即指標(biāo)權(quán)重的確定。常用方法包括主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法、權(quán)值因子法和德?tīng)柗品ā?/p>

    （三）設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

    崗位績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)主體對(duì)考評(píng)客體績(jī)效衡量的準(zhǔn)則和尺度。

    首先標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位,而非基于具體工作者。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)崗位工作本身來(lái)建立,不管誰(shuí)在做這項(xiàng)工作,標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該都是一樣的。每個(gè)崗位的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該只有一套,而不是針對(duì)每個(gè)工作者各制訂一套標(biāo)準(zhǔn)。

    其次,標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。標(biāo)準(zhǔn)既具有先進(jìn)性,也具有可行性,能夠?qū)T工起到激勵(lì)的作用。同時(shí),標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)協(xié)商而制訂的。崗位管理中的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)員工與其主管經(jīng)過(guò)多次協(xié)商而最終制定的。員工認(rèn)為這是自己參與制訂的標(biāo)準(zhǔn),自己有責(zé)任遵循該標(biāo)準(zhǔn)工作,達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)而受相應(yīng)的懲罰時(shí)也不會(huì)有諸多飽怨。

    再次，標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體,且可以衡量。績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目最好能用數(shù)據(jù)表示,一般屬于現(xiàn)象或態(tài)度的部分,因?yàn)槌橄蠖粔蚓唧w,就無(wú)法客觀衡量比較了。最后標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的?？?jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)并不是一成不變的,它是可以根據(jù)環(huán)境的變化而不斷改變的。隨著組織規(guī)模和成長(zhǎng)階段的不同，以及外部環(huán)境的變化，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如果因新方法的引用，或因新設(shè)備的添置，或因其他工作要素發(fā)生變化，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之有所變化。

    綜上所述，構(gòu)建一套有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系首先確定選擇指標(biāo)的具體方法，建立績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，然后將指標(biāo)分解到各個(gè)崗位，確定各指標(biāo)的權(quán)重，最后設(shè)立各指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定考核周期考核人等信息。但無(wú)論是績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重還是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都不是一成不變的，需要根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化定期進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)，才能保障整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性。