通用電器塑料集團(tuán)中國(guó)區(qū) 人力資源 經(jīng)理張超在“第二屆國(guó)際企業(yè)家 論壇 ”上授課 時(shí)表示：人力資源工作本質(zhì)上就是一個(gè)做人的工作，它涉及到企業(yè)的招人、用人和留人的問題。做人的工作很難，也很重要，作為一個(gè)稱職的老總，把百分之六十的時(shí)間花在人身上應(yīng)該是一個(gè)正確的選擇：

    招聘招聘人才是ＧＥ每日 都在進(jìn)行的工作，甄選人才時(shí)有兩個(gè)最基本的要求：一是具備某個(gè)職位必須的專業(yè)技能；二是個(gè)人價(jià)值觀與ＧＥ價(jià)值觀要相吻合，堅(jiān)持誠(chéng)信、注重業(yè)績(jī)、渴望變革是ＧＥ價(jià)值觀的主要內(nèi)容。如果員工個(gè)人的價(jià)值觀與ＧＥ的價(jià)值觀不一致，在ＧＥ是不能夠成功的。除此之外，還有更重要的一點(diǎn)就是是否具有能夠從事更高級(jí)別工作的潛力，因?yàn)椋牵攀且粋€(gè)強(qiáng)調(diào)變革的企業(yè)，在變革的同時(shí)也會(huì)要求員工能不斷的挖掘潛力，提升自我?？偟恼f來就是：技能＋ＧＥ價(jià)值觀＋潛力＝ＧＥ人

    發(fā)展目標(biāo)是什么、遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)是什么、對(duì)事業(yè)發(fā)展有什么想法。然后你的上級(jí)經(jīng)理也會(huì)填一張同樣的表格，表明他對(duì)你的看法，這樣就有一個(gè)比較。然后為了你的短期目標(biāo)，應(yīng)該做哪些事情，經(jīng)理在和員工溝通之后，做出一個(gè)方案，明確為了達(dá)到某一個(gè)目標(biāo)，你每一步應(yīng)該做什么，然后就要按照這個(gè)目標(biāo)一步步去實(shí)施，實(shí)施的過程也是自我提升的過程。

    測(cè)評(píng)我們是量化打分，而不是一拍腦袋就想出來的。ＧＥ還創(chuàng)造了一個(gè)非常好的人力資源組織結(jié)構(gòu)評(píng)估(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)系統(tǒng)——３６０度員工測(cè)評(píng)，評(píng)估者來自上級(jí)、同級(jí)以及下屬，還有公司以外的人，比如客戶。通過這種全方位的評(píng)估將員工劃分為Ａ、Ｂ、Ｃ三級(jí)，其中最好的Ａ級(jí)人才占２０％，公司會(huì)為他們制定詳細(xì)的學(xué)習(xí) 計(jì)劃，讓他們有更快的發(fā)展。Ｂ級(jí)人才占７０％，是公司所需要的人并希望他們能向Ａ級(jí)方向轉(zhuǎn)化。剩下的１０％屬于Ｃ級(jí)，如果不能快速轉(zhuǎn)變的話，就有可能被辭退。這樣的評(píng)估一年一次，也就是說，今年的Ａ級(jí)并不代表明年還是Ａ級(jí)，因?yàn)槊髂旯镜哪繕?biāo)可能更高，而你的業(yè)績(jī)也許達(dá)不到Ａ級(jí)?？梢姽久磕陮?duì)每個(gè)員工的要求都在提高，所以每年都必須淘汰掉１０％的人。其實(shí)我們淘汰的人也不是壞人，只是和本公司的環(huán)境不協(xié)調(diào)的人。這樣其實(shí)是讓他去尋找一個(gè)更適合他的發(fā)展空間，我們尊重的是他的發(fā)展機(jī)會(huì)。從這個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來講，我們的及時(shí)淘汰對(duì)他的發(fā)展是有利的。

    選拔公司總是要留下最好的人，因此我們要挑選領(lǐng)導(dǎo)人，挑選優(yōu)秀的員工。我們?cè)u(píng)估他們的表現(xiàn)，然后從最好的到最差的對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估。領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行才能評(píng)估的基礎(chǔ)是又紅又專、德才兼?zhèn)涞娜恕Ｋ^紅，是指價(jià)值觀要同公司的價(jià)值觀相符；所謂專，是指業(yè)績(jī)要好。因此我們提升最優(yōu)秀的２０％。也獎(jiǎng)勵(lì)和提升中間的７０％，只是對(duì)他們的獎(jiǎng)勵(lì)沒有那么大或者提升得沒那么頻繁。對(duì)于排在最后的１０％，我們會(huì)告訴他們，你們今年的表現(xiàn)是最差的１０％，明年不能再這樣下去了，你有三個(gè)月或者六個(gè)月的時(shí)間來改善你的表現(xiàn)。如果仍然不見起色，你就必須離開。這和你在大學(xué)考試不及格就得離校沒有什么差別。