人力資源 顧問指出，面試官在面試過程中可能會(huì)犯下各種各樣的錯(cuò)誤，比如面試過程中接聽電話、不做記錄、表現(xiàn)出感到無聊或是心不在焉、說公司的壞話、嚇唬求職者，或是無緣無故地給求職者設(shè)陷阱。招聘面試不成功造成的后果是，企業(yè)聘用到不合適的員工，求職者從此對(duì)這家企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，等等。最糟糕的情況下，不專業(yè)的面試官可能會(huì)因?yàn)樘釂栠`反聯(lián)邦非歧視法規(guī)的問題導(dǎo)致其雇主被起訴。

    這就是一些公司開始聘請(qǐng)學(xué)習(xí) 師并實(shí)施學(xué)習(xí) 項(xiàng)目以提高招聘經(jīng)理面試求職者的能力的原因。招聘專家說，糟糕的招聘會(huì)拖累團(tuán)隊(duì)的工作效率和士氣，只需一筆3,500美元到三萬美元這樣數(shù)額不大的投資，就可以讓企業(yè)擁有一支表現(xiàn)卓越的團(tuán)隊(duì)。

    加州坎貝爾市(Campbell)的訓(xùn)練營(yíng)提供商IDTech Camps擁有655名長(zhǎng)期員工和季節(jié)性員工。去年冬天，該公司地區(qū)經(jīng)理被要求參加一個(gè)長(zhǎng)達(dá)一天的面試研討小組。加州丙烷 銷售 商Modesto J.S.West&Co.讓部門經(jīng)理參與了兩天的研討會(huì)，目的是使公司的面試過程更加標(biāo)準(zhǔn)化和完善?？偛课挥诤商m的皇家飛利浦電子公司(RoyalPhilips ElectronicsNV)將于本月推出一個(gè)項(xiàng)目，在該項(xiàng)目中，數(shù)千名美國(guó)經(jīng)理將分成若干個(gè)小班級(jí)，學(xué)習(xí)如何招聘到更好的員工，以及使應(yīng)聘者對(duì)公司擁有良好印象。

    紐約職業(yè)咨詢公司Skillful Communications的創(chuàng)始人帕梅拉•斯基林(Pamela Skillings)說，企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為所有人都能當(dāng)好一個(gè)面試官。該公司為iDTechCamps和哥倫比亞大學(xué)(Columbia University)等機(jī)構(gòu)提供面試方面的學(xué)習(xí) 。

    面試他人本身就是一種職業(yè)技能。

    斯基林說，大多數(shù)面試官在對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)即興發(fā)揮，以為自己憑直覺就能招到好的員工。她補(bǔ)充說，這意味著有些求職者的面試過程是完整的，而由于老板心情不好或是過于忙碌，另外一些求職者的面試時(shí)間非常短暫。

    西 北大 學(xué)凱洛格管理學(xué)院的助理教授勞倫•里維拉(Lauren Rivera)說，這樣不統(tǒng)一的面試過程可能會(huì)導(dǎo)致面試官做出不公正的決定。她通過研究發(fā)現(xiàn)，面試考官傾向于錄用與自己相似的應(yīng)聘者，比如與自己擁有同樣教育背景或興趣的應(yīng)聘者。她說：“這是人之常情，但是企業(yè)需要消除這個(gè)因素的影響”，方法是預(yù)先準(zhǔn)備一些問題，以及對(duì)每一位應(yīng)聘者采取同樣的評(píng)分和評(píng)估方法。

    在太多應(yīng)聘者在通過面試后回絕工作邀請(qǐng)之后，iDTechCamps希望其地區(qū)招聘經(jīng)理在面試中更深入地調(diào)查應(yīng)聘者的能力和對(duì)公司的興趣程度。這些地區(qū)經(jīng)理每人每年會(huì)招聘超過80名季節(jié)性訓(xùn)練營(yíng)總監(jiān)和員工。

    負(fù)責(zé)訓(xùn)練營(yíng)業(yè)務(wù)的副總裁喬伊•莫瑟夫(Joy Meserve)說，在角色扮演練習(xí)中，求職者要試圖隱瞞他們的計(jì)劃，比如，求職者如果去不了巴黎才會(huì)接受這份工作，參與者的任務(wù)是“不讓求職者用模棱兩可的應(yīng)答蒙混過關(guān)”。

    在接受學(xué)習(xí) 后，如今，面試官會(huì)詢問每一位應(yīng)聘者：是否還在參加其他公司的面試，以及如果收到工作邀請(qǐng)是否會(huì)接受。莫瑟夫說：“我們希望應(yīng)聘者的求職態(tài)度是認(rèn)真的。”