流程一：崗位解析

 

    首先要撰寫工作描述和崗位說明書，并確定該職位 績效 考核的關(guān)鍵指標(biāo)。明確規(guī)定勝任工作所應(yīng)具備的個人品質(zhì)和技能。這些就是招聘測試的預(yù)測因子，其能夠預(yù)測個體工作績效、個體品質(zhì)和技能。在第一部分中，還需要定義執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)。成功的標(biāo)準(zhǔn)可以是本職工作的相關(guān)效標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等；也可以是工作態(tài)度判斷的標(biāo)準(zhǔn)，如出勤率、忠誠度等。

 

    如果只是按照崗位職責(zé)來篩選求職者，那么對于公司來說，高額的人力成本背后帶來的只是機(jī)械式的工作，很難帶來質(zhì)的飛躍；然而此種模式的延續(xù)，必定對員工長期的職業(yè)發(fā)展帶來不利影響，無法開發(fā)員工更大潛能，使其感到發(fā)展空間的局限性，從而大大降低員工對于企業(yè)的忠誠度。長此以往，勢必會給企業(yè)的發(fā)展造成一個惡性循環(huán)。

 

    流程二：制定方案

 

    分析完職位接著要設(shè)計能夠測量預(yù)測因子的測試方法。測量不同的指標(biāo)時，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對不同的考核指標(biāo)敏感度不同，有效性也不同。人們常常會組合多個工具測量不同的指標(biāo)，最后制定出一個完整的選聘方案。

 

    任何招聘方案都是需要驗證的，并非所有的拿來主義都適合企業(yè)的人才儲備戰(zhàn)略。在制定招聘方案時，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業(yè)特長和優(yōu)勢，以此來設(shè)計有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。

 

    流程三：實施方案

 

    負(fù)責(zé)招聘的人員和面試的場地也很重要。一般來說，所有的面試者應(yīng)該在同樣的環(huán)境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而避免首因或暈輪效應(yīng)，使誤差和偏見出現(xiàn)的可能性降到最小。

 

    其次是主考官要注意傾聽，所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。以被試者為中心，平等地對待，主考官應(yīng)避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%.最后在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會招來一些不能滿足公司需要的人員。所以，在面試過程中，主考官盡量做到從細(xì)節(jié)入手，仔細(xì)觀察被試人的表現(xiàn)，以更加準(zhǔn)確地招聘到可用之人。

 

    流程四：結(jié)果驗證

 

    企業(yè)精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當(dāng)員工進(jìn)入公司或調(diào)任新崗位后，應(yīng)持續(xù)追蹤他的績效水平，并檢驗招聘效果與績效之間的微妙關(guān)系。

 

    此外，新員工入職并非意味此次招聘的結(jié)束，只是短暫的調(diào)整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工盡快熟悉工作流程、更好地發(fā)揮職業(yè)技能、加速融入 企業(yè)文化 并接受公司的管理理念，這是招聘時考核的效標(biāo)，現(xiàn)在需要一一落地去驗證人崗是否真的吻合的一個必經(jīng)階段，也是對于此次招聘效果的一個整體評估。只有順利轉(zhuǎn)正的員工才意味著招聘的完成，也可以側(cè)面反映出招聘流程中崗位績效考核指標(biāo)是否有效，也可以進(jìn)一步驗證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應(yīng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

 

    流程五：優(yōu)化方案

 

    根據(jù)步驟四，應(yīng)該定期根據(jù)績效檢測的記錄驗證和完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高。通過總結(jié)后優(yōu)化的方案，會更適合企業(yè)的招聘要求。