風吹著萬物，萬物對風的態(tài)度是不同的；雨浸透著大地，大地深感著雨的美與丑。人因為冷，才穿衣；人因為餓，才吃飯。萬事萬物間是有著一定聯(lián)系，如何面對及理解這些聯(lián)系，將是至關重要的。

 

    管理，也是如此。到底什么是管理呢？若去解釋這一概念，將很費勁，但若僅談理解，將是容易的，因為談理解時，邏輯可往后放上一放，談概念，是截然不同的，因為概念是反映事物本質的屬性，黑格爾在《邏輯學》中寫道“一般科學的概念本身，也屬于邏輯的內容”。

 

    之所以現(xiàn)在企業(yè)認同 人力資源管理 ，究其因在于：人是所有資源中最活躍的因素，誰都希望在這一因素上利益最大化。

 

    人力資源管理的價值如何體現(xiàn)？可否體現(xiàn)？用什么方法或工具去實現(xiàn)？這些方法或工具是否科學呢？哪里有這樣的科學工具呢？高等數(shù)學與人力資源管理有何關系？等等。

 

    相對市埸、研發(fā)、營運三個企業(yè)核心系統(tǒng)來說，人力資源管理、IT、財務三個系統(tǒng)屬于支持系統(tǒng)，支持著三個核心系統(tǒng)的運作，試想，若支持系統(tǒng)脫離三個核心系統(tǒng)而去指手劃腳（指相應的政策、流程等），就無異于海市蜃樓，說白了，與趙括的紙上談兵只有過之，這時你可能要問：人力資源管理的對象是什么呢？筆者認為，應是人身上所具備的能力，此論點若成立的話，下面的文字，你將能很順利地理解，否則，建議讀者讀到此即結束你的閱讀。

 

    人力資源管理的對象是人身上的能力，那么，人力資源管理的內容是什么呢？你可能馬上說出：“是六大模塊啊”，事實上，筆者認為先不要急，我們還是從一些假定開始，假定一個企業(yè)成立，要做什么工作呢？

 

    一、確定企業(yè)的文化

 

    即企業(yè)的創(chuàng)立者究竟提倡什么？需要員工遵守什么？

 

    二、確定組織架構圖

 

    即你的 企業(yè)戰(zhàn)略 是什么？企業(yè)的部門的功能定位是什么？

 

    三、確定崗位

 

    即每個功能框架內需要設置多少崗位？職責什么？崗位要求的能力是什么？

 

    四、招聘及甄選、上崗前引導

 

    即吸引人才加盟

 

    五、學習 與發(fā)展

 

    即對人才的能力進行開發(fā)并進行鑒定

 

    六、 績效 管理

 

    即幫助員工成長

 

    七、 薪酬 及福利

 

    即企業(yè)如何有一個科學的薪酬福利政策，為企業(yè)和員工更好服務。

 

    八、員工關系

 

    員工如何更好地工作？企業(yè)如何提供一個良好工作環(huán)境？

 

    這樣思考，可能自然些，可能會對你有一些幫助，不要被局限于某一個方框內，以上所列出來的，均需要認真地對待，作為人力資源管理工作者，應選擇遵從自然規(guī)律。

 

    “邏輯的對象就是思維，或者更確切地說，是概念的思維”，黑格爾曾這樣認為。有了概念后，到底如何用？有了輸入（INPUT），那么輸出（OUTPUT）是什么？在這期間（PROCESS）又發(fā)生了什么？概念，你可以理解為是一種資源，到底是一種抽象資源？還是具體資源？又是什么支撐了這一資源的存活？筆者認為，科學的方法和工具起到了決定作用，我們不妨來分析一下。

 

    企業(yè)要想確定其 企業(yè)文化 、使命、愿景、核心價值觀等，這些均需要企業(yè)創(chuàng)建者（FOUNDER）要認真思索：國家的宏觀環(huán)境分析，可以從政治、經濟、社會、技術等方面進行了解，這時候要用到PEST分析工具，要形成宏觀環(huán)境中的人才評估報告；然后，要進行行業(yè)環(huán)境分析，可以從優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅等角度進行分析，主要是與競爭對手相比，你的優(yōu)勢是什么？是在研發(fā)能力還是在市埸的開拓能力等方面有優(yōu)勢？作為企業(yè)主要弄明白，這時要用到SWOT戰(zhàn)略分析工具，形成行業(yè)人才評估報告；我們知道，戰(zhàn)略類型有好幾類，如增長型、壓縮型等，但不管采取哪一種，必須要能指導企業(yè)發(fā)展，這里的指導是指方向！五力模型（FIVEMODES）也是不錯的分析工具，運用好，你對部門設置方面將是清醒的，會不犯人云亦云的錯誤！在用人理念方面的提煉（REFINE），需要用到科學歸納的方法進行從大量的數(shù)據(jù)中提取出質的東西，若不熟悉高等數(shù)學如什么是線性相關？什么是直方圖？什么是控制圖？什么是SPC？又是TS16949中的APQP、PPAP、FPC、MSA等理念對我們的思維活躍會起到不少幫助，尤其是在HRM方面；在人才的選拔方面，需要標準（CRITERION），這時就是我們經常掛在嘴邊的職位評估了，我們也知道，有排序法、也有因素評分法，但到底用哪一種？是需要科學分析的，數(shù)理統(tǒng)計是必須的，在龐雜的數(shù)據(jù)（眾因素的打分）里，如何取舍數(shù)據(jù)？如何相對科學地推出職位的相對價值，就要求HR一定要掌握數(shù)理推論，如樣本方差如何算？它的作用是什么？不然，評估委員就一頭霧水！！員工的能力開拓是離不開標準的，因為若沒有了基礎，那么在對待同一個事物時，會產生雙重標準，若在這個層面出了問題，接下來所有的東西都將產生巨大分歧，我們知道，結果很重要，因此關注學習 效果將是人們的焦點，這時需要從不同層面來分析，柯氏的方法是值得借鑒的！！員工需要得到合理的薪酬福利，企業(yè)需要一個合理的PROFITMARGIN，誰去分析，是老板本人？不是！應是HR，協(xié)助老板定下薪酬戰(zhàn)略，這自然要與業(yè)務戰(zhàn)略保持高度一致，所以，筆者提倡，要多與老板對話，這就是層次??！

 

    以上，均需要專業(yè)的人士去完成，當然，也可隨意，人才環(huán)境基礎自差得無法用文字來描述，從已相繼倒下的企業(yè)中，我們讀讀案例，應會大有體會與收獲。

 

    說與做的關系，往往在于說易行難，這誰都知道。如何行易呢？若你懂得了規(guī)則的制定時，就會易了不少，思力（這里指你的思維穿透力）的提高，將有助于你有了觸摸世界的能力。

 

    管理需要科學，科學需要管理，任何想當然都會付出代價，大躍進時水稻畝產10萬斤還搞得有鼻子有眼，但事實上那僅是政治的需要而已，在科學面前，現(xiàn)在已是一個笑談??！對待管理的態(tài)度決定了你的格局，格局如何，決定了你有思維？成就如何，與之密切相關！！