我們挖空心思希望招聘到優(yōu)秀的人才，是時(shí)候跳出來，重新審視一下我們的招聘方法。也許換一種思維方式，能得到不一樣的收獲……下面我們就和大家介紹三種新方法：并購式招聘、訂單式培養(yǎng)、全程職業(yè)生涯招聘戰(zhàn)略。

并購式招聘：兼并只為人才

以前我們聽說某某企業(yè)并購某某企業(yè)，都覺得它會(huì)有產(chǎn)品或技術(shù)上的企圖，但是現(xiàn)在不這么看了。因?yàn)樵絹碓蕉嗟钠髽I(yè)被收購后，都“銷聲匿跡”。以Facebook為例，在近兩年時(shí)間里，它大大小小收購了近20家企業(yè)，收購之后，通常的程序是被收購企業(yè)關(guān)閉，員工則搬至Facebook總部辦公——收購純粹只是為了人才。

我們把這種招聘形式叫做“并購式招聘（Acquihiring）”。被Facebook所被收購的企業(yè)大多是成立不足五年的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，這樣的企業(yè)通常團(tuán)隊(duì)規(guī)模不大，但是主創(chuàng)人員大多是創(chuàng)新型人才，他們所開發(fā)的產(chǎn)品具備一定的前瞻性，對市場的發(fā)展也有著敏銳的洞察力——也許他們所研發(fā)的產(chǎn)品不會(huì)為新公司所用，但是他們的技術(shù)能力及創(chuàng)新精神依然能為新公司帶來額外的價(jià)值。

相對于Facebook，谷歌在并購式招聘上更是樂此不疲。2001年至今的十多年間，他們收購了將近110家企業(yè)：被其收購的Doubleclick和Adsense就成了驅(qū)動(dòng)谷歌收入的重要?jiǎng)恿?；Youtube是在線視頻領(lǐng)域毫無爭議的霸主；Android則在智能手機(jī)領(lǐng)域與蘋果針鋒相對；此外，谷歌地圖、文檔、分析、聲音等重要產(chǎn)品也大都是由被收購的外部團(tuán)隊(duì)開發(fā)的。

如何將擁有極端專注、近乎異想天開的野心等特質(zhì)的優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)者融合進(jìn)來，是并購式招聘的最大難點(diǎn)。畢竟，創(chuàng)業(yè)者并不喜歡煩人的官僚和流程。谷歌很好地給予了這些創(chuàng)始人足夠的自主性，并從所給予的資源里挑選出最佳要求，在這個(gè)龐大的機(jī)構(gòu)里保持這些創(chuàng)業(yè)公司的活力。谷歌并沒有想著如何去整合這些創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，而是給予他們足夠的信任感，讓他們負(fù)責(zé)新的項(xiàng)目，甚至?xí)屗麄儏⑴c未來收購策略的制定。

我們總在說中國的創(chuàng)新型人才不夠，開發(fā)不出能夠改變行業(yè)生態(tài)的產(chǎn)品——微信的成功告訴我們其實(shí)并不盡然。而微信的開發(fā)者張小龍正是騰訊當(dāng)年收購Foxmail的“意外”所得，他所創(chuàng)造的價(jià)值，恐怕遠(yuǎn)非當(dāng)年Foxmail的收購價(jià)所能比擬。

創(chuàng)新人才不多的背后，其實(shí)是我們?nèi)狈Πl(fā)現(xiàn)的眼睛——移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、開放平臺(tái)、云計(jì)算等新技術(shù)的興起，為成千上萬的優(yōu)秀開發(fā)者提供了生存的土壤。也許模仿能讓我們降低風(fēng)險(xiǎn)，但是從那些創(chuàng)業(yè)者中挖掘和冒險(xiǎn)，將給我們帶來更大的驚喜。

訂單式培養(yǎng)：將招聘提前

訂單式培養(yǎng)是指學(xué)校/學(xué)習(xí) 機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的標(biāo)準(zhǔn)和崗位需求，與用人單位共同確立培養(yǎng)目標(biāo)，制定并實(shí)施教學(xué)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人才定向培養(yǎng)的教育模式。這并不是個(gè)新鮮的概念，這種培養(yǎng)模式讓企業(yè)、學(xué)校/學(xué)習(xí) 機(jī)構(gòu)、人才三方受益，目前已經(jīng)為很多企業(yè)所接受。

國內(nèi)IT學(xué)習(xí) 巨頭達(dá)內(nèi)學(xué)習(xí) 集團(tuán)就是訂單式培養(yǎng)的受益者。據(jù)達(dá)內(nèi)深圳南山學(xué)習(xí) 中心的負(fù)責(zé)人白恒然介紹，已有將近3萬家企業(yè)與達(dá)內(nèi)形成了深層次合作，而其所培養(yǎng)的IT人才大部分都是通過“訂單式培養(yǎng)”的模式所消化。“企業(yè)需要能滿足崗位需求的人才，而我們能提供匹配企業(yè)需求的人才，這就形成了比較好的切入點(diǎn)。”

白恒然特別介紹了達(dá)內(nèi)的IT專業(yè)人才服務(wù)中心——達(dá)內(nèi)在全國將近有500名就業(yè)服務(wù)專家團(tuán)隊(duì)，為全國范圍內(nèi)的人才和企業(yè)搭建橋梁。為了保障學(xué)員有好的就業(yè)，達(dá)內(nèi)會(huì)根據(jù)企業(yè)整體的發(fā)展定位、整體的規(guī)模及產(chǎn)品的市場定位來篩選合作的企業(yè)，以便能為學(xué)員的日后發(fā)展提供長期有效的保障。

當(dāng)達(dá)成合作協(xié)議后，不同的企業(yè)由不同的培養(yǎng)模式。有聯(lián)盟定制班，也有專有定制班。針對后者，達(dá)內(nèi)會(huì)在課程體系框架內(nèi)給予針對性的調(diào)整，在保障學(xué)習(xí) 學(xué)員知識(shí)素養(yǎng)和技能的同時(shí)，滿足企業(yè)實(shí)際的設(shè)計(jì)開發(fā)需求。“目前的IT覆蓋和以前是不一樣的，最起碼是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)和云計(jì)算這三方面的覆蓋，我們會(huì)緊隨時(shí)下主流的技術(shù)，為企業(yè)提供最合適的人才。”

為了保障所學(xué)習(xí) 學(xué)員與企業(yè)素質(zhì)和文化上的匹配，達(dá)內(nèi)還將 企業(yè)文化 和企業(yè)內(nèi)部的管理流程納入到課程體系中來。在學(xué)習(xí)的每個(gè)階段，達(dá)內(nèi)都會(huì)有嚴(yán)格的考核——不僅有技術(shù)層面的考核，也有職業(yè)素養(yǎng)的考核?？己撕细窈螅艜?huì)提供給企業(yè)進(jìn)行選擇。“企業(yè)會(huì)擇優(yōu)錄取我們的學(xué)員。”白恒然不回避當(dāng)下人才雙向選擇的難題，“學(xué)員有了更好的選擇，也可以去——我們搭建人才服務(wù)中心這個(gè)平臺(tái)，就是希望給予企業(yè)和學(xué)員更多選擇的方向。”

有很多企業(yè)都在積極開展校企合作，針對高校聯(lián)合培養(yǎng)和學(xué)習(xí) 機(jī)構(gòu)訂單實(shí)訓(xùn)的差別，白恒然有自己的看法。“校企合作，是基于實(shí)習(xí)生的一種培養(yǎng)模式；而與達(dá)內(nèi)合作，是崗前學(xué)習(xí) 或是基于崗位需求的一種合作方式。”“如果做長效的人才培養(yǎng)，高校比較有優(yōu)勢；如果追求實(shí)效的人才服務(wù)，達(dá)內(nèi)則比較有優(yōu)勢。”

據(jù)報(bào)道，今年上海的應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)率不足兩成，足見當(dāng)下就業(yè)形勢之嚴(yán)峻。而在另一方面，很多企業(yè)都面臨著“招人難”的難題。“以我們的經(jīng)驗(yàn)來看，如果我們能滿足企業(yè)在技能和素質(zhì)方面的塑造，企業(yè)真實(shí)的人才需求比它所體現(xiàn)出來的要高得多，實(shí)際上人才的缺口還是挺大的。”白恒然如是說。他堅(jiān)信訂單式培養(yǎng)的美好前景，“我們達(dá)內(nèi)所主打的8個(gè)產(chǎn)品，目前的人才缺口十分龐大，我們能保證達(dá)內(nèi)所輸出的學(xué)員都能有一個(gè)較好的就業(yè)前景，有更多企業(yè)可以選擇。”

全程職業(yè)生涯招聘戰(zhàn)略：讓頂級(jí)人才N進(jìn)宮

以前我們總強(qiáng)調(diào)員工忠誠度，期望優(yōu)秀的人才能在一家公司工作直至退休，但慢慢地，我們發(fā)現(xiàn)這變成了一種奢望，當(dāng)面臨更好的待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，優(yōu)秀的人才很難保留得住。邁入21世紀(jì)后，我們幾乎可以預(yù)見未來的職場人，在其整個(gè)職業(yè)生涯中將會(huì)換5-10份工作——我們不能說他們不再忠誠了，只能說是工作環(huán)境越來越市場化了。

于是乎，就可能發(fā)生這樣一種狀況：高端人才在其職業(yè)生涯中會(huì)多次進(jìn)出你的企業(yè)——畢竟老員工更熟悉和認(rèn)可企業(yè)，在能力得到肯定的前提下，選擇他們能節(jié)約你不少的招聘成本。所以就誕生了這樣一個(gè)概念，即“全程職業(yè)生涯戰(zhàn)略招聘模型”。取代一次性招聘一個(gè)頂級(jí)人才，而采用有計(jì)劃地鎖定他們，在他職業(yè)生涯的不同節(jié)點(diǎn)重新招聘他們，讓 人力資源 配置達(dá)到最優(yōu)化。

為什么我們需要開發(fā)這樣一個(gè)模型呢？除了之前提到的終生雇傭制的終結(jié)，還是在響應(yīng)企業(yè)未來的人力資源需求。我們都知道未來是個(gè)變幻莫測的時(shí)代，用工數(shù)量、工作性質(zhì)及工作需求都可能隨時(shí)發(fā)生變化。這就要求公司擁有靈活、敏捷的人力資源配置，能快速成長、吸收和改變技能。在商業(yè)周期中，當(dāng)某些技能和產(chǎn)品不被需要時(shí)，他們能頻繁地“釋放”出去，以確保公司的運(yùn)營成本。

在未來的商業(yè)環(huán)境中，“外包”也將得到越來越廣泛的應(yīng)用，它直接導(dǎo)致了企業(yè)長期工作項(xiàng)會(huì)萎縮。企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模也會(huì)隨著市場環(huán)境的不同，不斷發(fā)生變化。譬如諾基亞，幾年前還是手機(jī)的第一品牌，目前就江河日下，但也不排除其通過戰(zhàn)略調(diào)整東山再起。企業(yè)的波動(dòng)在一定程度上影響其對勞動(dòng)力的需求。當(dāng)然還有技術(shù)的革新，在這個(gè)過程中，適當(dāng)?shù)奶蕴c更新是必須的。