在金融危機(jī)的陰影漸行漸遠(yuǎn)，國民經(jīng)濟(jì)走向全面復(fù)蘇之路的大好形勢下，我們迎來了2010年。經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)，對于企業(yè)來說是大好事，但對于HR來說，是不是有些“提心吊膽”？那些蟄伏一年、臥槽多時(shí)的公司核心人才，會(huì)不會(huì)選擇此時(shí)再攀高枝，另覓東家？作為企業(yè)HR，如何安撫那些“驛動(dòng)的心”，留住公司核心人才？

　　英才網(wǎng)聯(lián) 人力資源 專家認(rèn)為，核心員工是企業(yè)的命脈，是企業(yè)在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素，同時(shí)也是企業(yè)經(jīng)過千挑萬選才攬入懷中的“寶貝”。對企業(yè)而言，核心人才的跳槽，無疑會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)作帶來巨大影響，同時(shí)也是一種資源損失。當(dāng)面臨核心人才跳槽，公司要“以情留人”拉近彼此的距離，深入了解員工離職的真正原因，從根源上解決問題，突出企業(yè)的競爭優(yōu)勢，讓跳槽者對企業(yè)的未來充滿希望，從而有可能挽回將要離職的核心員工。

　　招聘：合適or優(yōu)秀

　　在招聘過程中選擇合適的還是優(yōu)秀的？英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，企業(yè)在用人時(shí)要堅(jiān)持人企匹配、人崗匹配原則，從這個(gè)原則出發(fā)選擇合適的要比選擇優(yōu)秀的更值得提倡，對人才的選拔上不僅僅要注重對專業(yè)技能的掌握程度，還要注重“德”的考察，要選擇一些在價(jià)值取向上與業(yè)一致或基本一致的人才，只有在招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，留住人才才有根基可言。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃：企業(yè)常青樹

　　英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家強(qiáng)調(diào)，企業(yè)招聘到合適的人才之后，要緊密關(guān)注核心人才，重視與員工溝通，及時(shí)了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的成功，讓核心人才與企業(yè)共同成長。“為了更好地留住核心人才，要提供核心員工不斷的充電和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足他們成長的需要。作為一種激勵(lì)手段的學(xué)習(xí) ，企業(yè)要提供給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以提高員工的素質(zhì)和工作的積極性，便于更好地為企業(yè)服務(wù)。”英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家說。

　 薪酬 福利：員工價(jià)值“體溫計(jì)”

　　薪酬福利是否具有競爭力，也是企業(yè)在市場中能否留住核心人才的關(guān)鍵因素。英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，薪酬是一個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，核心人才的使用價(jià)值和市場價(jià)值都比較高，同時(shí)他們也很清楚自己的市場價(jià)值，提供符合核心人才的具有競爭力的薪酬，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　“根據(jù)20/80原則，企業(yè)80%的利潤是有20%的核心人才貢獻(xiàn)的，在利潤的分享上也要堅(jiān)持這一原則，使得多勞多得，少勞少得，不勞不得，做到公平、公正。同時(shí)企業(yè)可以嘗試對核心人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)，增強(qiáng)員工的歸屬感。”英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示。

　　競爭機(jī)制：制度or“情”

　　面對激烈的市場競爭，一些企業(yè)將外界的競爭轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的競爭，制定非常嚴(yán)格的公司制度，給員工造成非常大的心理壓力，員工天天想的不是如何做好工作，而是如何不違反公司的種種規(guī)章制度，形成非常緊張的工作氣氛，這樣不利于核心員工的正常發(fā)揮。

　　針對以上情況，英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示，在中國的現(xiàn)有國情下，公司制度一定要體現(xiàn)人性化，體現(xiàn)“情”字，在保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，要盡量給員工提供輕松的工作環(huán)境，只有給人才營造和諧寬松的工作環(huán)境，讓他們保持舒暢的心情，調(diào)動(dòng)自己的工作積極性，才能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，才能使企業(yè)長盛不衰。