看簡歷的感覺、初次見面的感覺、交談的感覺都成為HR用人決策過程中的重要參照標準。不可否認，靠感覺招聘在很長的一段時間里是企業(yè)最主要也是更有效的招聘方式，而后才發(fā)展成為結(jié)合筆試、機構(gòu)化面試的形式。如今，企業(yè)的人才需求越來越高，對于招聘成功率的要求也更為嚴格，但感覺“失靈”事件卻正在頻頻發(fā)生。記者走訪了北森公司研發(fā)副總裁周丹，共同探討如何解決“感覺失靈”現(xiàn)象。

正確“感覺”越來越難

　　時代在變革，競爭在加劇，企業(yè)投入的人力成本日益提高，于是企業(yè)對于人的要求在逐步提升，對于企業(yè)而言現(xiàn)在已經(jīng)不僅僅是要招到人，更要招對人。而對于應聘者而言，時代變革、競爭加劇、就業(yè)形勢更為嚴峻則造就了另一番景象，于是雙重作用下HR憑感覺招聘變得更加不現(xiàn)實：

　　其一，應聘者通過各種渠道了解了大量應聘的訣竅，對于面試官的提問可以通過技巧的方式巧妙回答，面試官“感覺”到的信息更多的是面試技巧，而非真實素質(zhì)；應聘者面試準備工作越來越扎實，甚至可以了解到企業(yè)面試題目，這一切都另企業(yè)的面試效率大大降低。

　　其二，面試官們所說的感覺就是對應聘者的整體印象，從中了解應聘者的與人溝通能力、表達能力、邏輯思維能力等，但是現(xiàn)在隨著 企業(yè)管理 理念的轉(zhuǎn)變、用人標準的提升，僅僅考察此類素質(zhì)并不能滿足企業(yè)的要求，例如，目前企業(yè)更看重人才長足的發(fā)展，員工的潛力和學習能力就顯得至關(guān)重要，另外員工挫折承受能力、職業(yè)穩(wěn)定性、成就動機、目標意識等都成為企業(yè)關(guān)注的重點范疇，也是關(guān)乎企業(yè)招聘成功率的重要指標。

　　另外，還有很多瑣碎原因造成靠感覺招聘越來越不靠譜，比如 人力資源 部門與用人部門對感覺的理解不同，面試標準不統(tǒng)一；招聘壓力大，面試時間被壓縮，很短的時間里很難全面評估面試人員；校招期間可考察內(nèi)容有限，難以評估未來發(fā)展?jié)摿?，等等。時代在進步，招聘術(shù)又該從何提升呢？哪些可以彌補感覺上的不足呢？

讓“感覺”觸手可及

　　記者采訪了北森副總裁周丹：“在大概一百年前，西方國家就已經(jīng)開始運用人才測評工具輔助人力資源工作，當然這其中也包括招聘工作。此前也有北森的一些客戶在質(zhì)疑，素質(zhì)真的是可測的嗎？那我們不妨這么理解，當我們找到一批績優(yōu)員工進行訪談的時候就會發(fā)現(xiàn)他們身上存在很多共性，那么這些共性就很可能是支持他們高 績效 的素質(zhì)，這些素質(zhì)有些很容易的識別但有些則是很難通過簡單方式識別的內(nèi)在素質(zhì)，而人才測評就是為了挖掘這些素質(zhì)。”

　　更真實的“感覺”：人才測評工具是以 心理學 、管理學等多種學科為基礎(chǔ)的交叉學科，它可以從心理層面考察被評價人的內(nèi)在素質(zhì)，在招聘過程中就可以有效的回避應聘人員面試技巧、“裝好”傾向的問題，更真實、客觀的反映應聘人員的內(nèi)在素質(zhì)。
　　
　　   更定向的“感覺”：測評報告另招聘更有方向感，在北森服務過的客戶當中絕大部分客戶表示：測評工具不僅僅讓應聘人員更真實，測評報告還可以根據(jù)被評價人員的優(yōu)勢、不足提供面試問題，這就可以更好的印證HR的“感覺”，讓“感覺”更加真實。

　　   更統(tǒng)一的“感覺”：人才測評為企業(yè)提供了統(tǒng)一的招聘標準，降低了對面試官的要求，這點對于集團性質(zhì)的企業(yè)尤為重要，它可以讓整個招聘過程更專業(yè)化，為企業(yè)招聘到更符合企業(yè)價值觀的員工。

　　   更深入的“感覺”：人才測評工具更重在考察應聘人員的內(nèi)在素質(zhì)，挖掘其潛質(zhì)，讓企業(yè)更清晰的構(gòu)畫出員工未來的發(fā)展性，幫助企業(yè)更好的針對員工長板和短板進行培養(yǎng)，在校園招聘和管理人員招聘過程中更有效的提升了招聘準確性。

　　   北森副總裁周丹介紹：“我們也一直在思考測評工具究竟能夠為企業(yè)帶來什么價值？我認為測評工具的最大的價值就在于預測！預測人員在未來崗位中的績效如何。”而預測也是所有企業(yè)在招聘工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)、最難憑感覺決斷的環(huán)節(jié)，人才測評技術(shù)的引進則更好的彌補了企業(yè)“感覺失靈”的問題，讓企業(yè)招到人、找對人。zhangyali198@sina.com