從各行業(yè)的恢復(fù)情況來看，保險(xiǎn)、餐飲、廣告、半導(dǎo)體、汽車等在金融危機(jī)中遭受重創(chuàng)的行業(yè)無論是業(yè)績還是招募需求都在恢復(fù)。伴隨著國家新政策的推出、基礎(chǔ)設(shè)施投資力度的加大，交通行業(yè)、IT行業(yè)、 房地產(chǎn) 開發(fā)行業(yè)、會展行業(yè)、快速消費(fèi)行業(yè)，等等；不同性質(zhì)的企業(yè)，對人才的需求全面回暖，如果再加之上下游產(chǎn)業(yè)的共同發(fā)展，各大行業(yè)對人才的需求量將呈現(xiàn)井噴式增長。

　　以IT行業(yè)為例，伴隨著“三網(wǎng)融合”試點(diǎn)方案的展開，一場IT行業(yè)的人才儲備大戰(zhàn)也即將拉開。根據(jù)國外經(jīng)驗(yàn)，三網(wǎng)融合后的市場規(guī)模將是單網(wǎng)發(fā)展的3倍，由此帶來的人才需求量可見一斑。

　　企業(yè)招聘存在誤區(qū)

　　超過百萬的人才缺口讓企業(yè)所需的復(fù)合性人才很難在短期內(nèi)擺脫稀缺狀態(tài)，企業(yè)不論是招聘還是培養(yǎng)跨領(lǐng)域知識型人才都需要漫長的時(shí)間。某廣電系 人力資源 主管向媒體透露，從實(shí)際操作來看，目前三大行業(yè)的企業(yè)招聘模式大部分以面試為主，但三網(wǎng)融合之后的行業(yè)、技術(shù)跨越讓招聘者僅從主觀判斷很難準(zhǔn)確地對應(yīng)聘者進(jìn)行包括技能、工作能力在內(nèi)的考查，以及藏于內(nèi)的個(gè)性特征測評。此外，即使目前已在招聘過程中加入考試環(huán)節(jié)的企業(yè)，現(xiàn)有考試內(nèi)容也很難應(yīng)付日新月異的技術(shù)環(huán)境要求。

　　其實(shí)，遭遇這個(gè)問題的，并非只有廣電。國內(nèi)諸多企業(yè)的人力資源主管為選才而頭痛不已。很多企業(yè)在人才甄選和管理方面缺乏科學(xué)有效的手段，耗費(fèi)了大量的人力成本，換回的卻是人員的高流失率。

　　目前，直接的面試問答，以及簡單的背景、能力調(diào)查，是我國大部分企業(yè)所采用的傳統(tǒng)招聘方式。其最大問題是判斷過于主觀，選擇標(biāo)準(zhǔn)過于單一，無法全面衡量應(yīng)聘者的崗位契合度，錯(cuò)誤雇傭的風(fēng)險(xiǎn)極大。

　　一方面，某些企業(yè)的招聘要求是越高越好，典型的條件為：有3～5年工作經(jīng)驗(yàn)，35歲以下，碩士畢業(yè)。其結(jié)果，往往會錯(cuò)失真正的人才。最終，企業(yè)的用人要求與職位需要相脫節(jié)，要么招不到人，要么招到人也造成人才浪費(fèi)。

　　另一方面，應(yīng)聘者也不得不為成功應(yīng)聘而絞盡腦汁。不僅要精心準(zhǔn)備“押中”的面試題以保證應(yīng)答如流，而且在簡歷上還得肆意夸大以往成績，以加重這一敲門磚的力量。 北大 縱橫管理咨詢公司總裁王璞講，企業(yè)容易被簡歷打動，被光環(huán)效應(yīng)迷惑。有的應(yīng)聘者簡歷非常優(yōu)秀，面試過程中回答問題也很出色，但卻很可能是偽裝出來的。

　　根據(jù)一家全球權(quán)威 人力資源管理 機(jī)構(gòu)的調(diào)查，40%的應(yīng)聘者會在面試過程中故意作假；95%的人力資源主管認(rèn)識到，應(yīng)聘者在申請工作時(shí)會夸大教育、技術(shù)水平等；44%的人力資源人士認(rèn)為，在面試時(shí)無法分辨應(yīng)聘者是否誠實(shí)回答提問。事實(shí)上，招聘并非簡單的提問和判斷，簡歷與面試，都可能成為掩飾應(yīng)聘者缺點(diǎn)的“華麗外衣”。

　　每個(gè)企業(yè)在人事管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，后果嚴(yán)重的甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。管理學(xué)家們一致認(rèn)為：商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。招到正確的人，遠(yuǎn)比做正確的事重要得多。作為企業(yè)獲取人才的有效途徑之一，招聘選才操作是否得當(dāng)，關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　招聘方式需要優(yōu)化

　　在國外，人才測評經(jīng)過了幾十年的探索與發(fā)展，國外的人才測評技術(shù)已經(jīng)形成了科學(xué)合理的體系，成為發(fā)掘人才的有效方法，將人內(nèi)在的心理特征進(jìn)行科學(xué)量化，并尋求到較為合理的解釋。國外企業(yè)對人才測評相當(dāng)重視，比如施樂公司曾對500名 銷售 人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費(fèi)34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元。目前，很多跨國公司要求中國子公司使用與母公司一樣的測評工具，比如惠普、飛利浦、強(qiáng)生、可口可樂，等等。

　　在國內(nèi)，航空航天是我國最早采用人才測評的行業(yè)之一，從上世紀(jì)50年代起，飛行員的選拔就有著嚴(yán)格的甄選方案。而將人才測評系統(tǒng)植入企業(yè)招聘過程中，大約只有五年的時(shí)間，與國外相比，國內(nèi)的人才測評技術(shù)尚有很大差距。

　　隨著越來越多的高科技產(chǎn)業(yè)的崛起，企業(yè)進(jìn)入到了發(fā)展型人才的爭奪時(shí)代。多數(shù)國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有招聘模式將面臨挑戰(zhàn)，企業(yè)選拔人才的壓力將迫使其尋找更為高效與精準(zhǔn)的招聘方式，而這種尋找的過程已經(jīng)悄然開始。以南航為例，今年4月，“第五屆空姐新人秀——中國新空姐招募大匯之亞運(yùn)空姐總決賽”在各大城市拉開帷幕。來自大中華區(qū)的數(shù)十萬名選手，在全國十大賽區(qū)，競相應(yīng)聘中國南方航空公司的1000個(gè)空乘崗位。

　　對所有報(bào)名人員進(jìn)行首輪目測之后，南航大賽組委會把下一輪的甄選工作全權(quán)委托給了ATA公司（專業(yè)的測評與考試服務(wù)提供商）進(jìn)行考試。在對候選人的綜合素質(zhì)(包括英語能力測試與行政能力測試)進(jìn)行考評之后，被篩選過的候選人方可進(jìn)入復(fù)試。通過一系列的人才測評甄選方案，南航省時(shí)省力地將精確選拔變成了可能。

　　國際人力資源機(jī)構(gòu)的對比數(shù)據(jù)表明，在招聘中加入考試環(huán)節(jié)，其招聘效率較單純面試準(zhǔn)確度能夠提升47%以上。根據(jù)SHL（世界第一的測評內(nèi)容提供商）人才測評專家介紹：以考選才能夠提高招聘準(zhǔn)確度是由于“考試”，作為一種客觀的測評手段，不僅可以克服面試中存在的考官偏見、面試題目組織偏差等誤區(qū)，同時(shí)，隨著考試與計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展，個(gè)性測評等潛藏特征也可能通過“考試”的方式獲得，這在單純面試的條件下是很難實(shí)現(xiàn)的。此外，根據(jù)國外實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，通過專業(yè)考試提供權(quán)威的測評結(jié)果，能夠使面試更有針對性，并以此提高60%以上的面試準(zhǔn)確度。

　　人才測評市場前景廣闊

　　在國內(nèi)“以考選才”的選拔模式讓企業(yè)招聘更有效，而在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，這一步來得更早。據(jù)統(tǒng)計(jì)，以“人才測評”形式表現(xiàn)的以考選才相關(guān)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展的相當(dāng)完整而龐大。以美國為例，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入，就達(dá)10多億美元。如果包括與測評服務(wù)相關(guān)的咨詢和學(xué)習(xí) 費(fèi)用，則可達(dá)100多億美元。如今，這種人才選拔模式，已滲入到歐美經(jīng)濟(jì)社會人力資源管理的方方面面，包括企業(yè)招聘、晉升等不同環(huán)節(jié)。從國外招聘模式的演變來看，以考選才已成為企業(yè)招聘流程規(guī)劃后的最終形態(tài)。作為歐美企業(yè)招聘的重要手段，其普及率已超過80%。世界500強(qiáng)公司幾乎都是人才測評的忠實(shí)踐行者。

　　然而在我國，人才測評商業(yè)化普及率卻極低。我國人才測評工作在20世紀(jì)80年代中期才開展起來，并在公務(wù)員錄用當(dāng)中得到了初步應(yīng)用。上世紀(jì)90年代以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)對人才的競爭越來越激烈，人才測評技術(shù)開始得到應(yīng)用?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)已經(jīng)把測評考試納入到了應(yīng)聘程序。

　　然而，在ATA公司總裁王林看來，我國的測評考試服務(wù)市場還是一塊尚未成型的蛋糕，測評考試服務(wù)在我國仍是相對空白的市場。王林希望ATA公司能夠做大這個(gè)蛋糕，因?yàn)槿瞬艤y評對于我國的人才招聘機(jī)制來說，仍處于剛剛起步階段，而企業(yè)和市場的需求非常大。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)圍繞人才的服務(wù)每年至少有8000億元人民幣的潛在市場。

　　目前，在中國從事人才測評的機(jī)構(gòu)眾多，大約有2000余家公司。面對這一新興市場，想撈金者無數(shù)。一些人才測評人員，紛紛創(chuàng)辦了自己的測評公司；而一些原本沒有人才測評業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的人力資源服務(wù)公司，也匆匆忙忙推出了測評服務(wù)。從目前狀況看，測評方法有點(diǎn)魚龍混雜，而客戶公司對人才測評的認(rèn)知也不足，相關(guān)知識了解也不多。在這種時(shí)候，欲將行業(yè)做大，人才測評機(jī)構(gòu)必先規(guī)范化、正規(guī)化?？荚嚪?wù)行業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，人才方能召之即來。