設(shè)想一下，如果你能夠從競爭對手那里選擇性地挖走一些最優(yōu)秀的職員，不但會促進你的公司內(nèi)部的人才配置，還會對競爭對手造成嚴(yán)重打擊呢?如果你的招聘策略重點在于實現(xiàn)業(yè)界最關(guān)鍵的技能配置，你的競爭對手就有嚴(yán)重的人才流失，從而削弱它的競爭能力呢?

許多讀者可能會認為“偷走”別人團隊里的職員聽起來明顯是一件不道德的事情。實際上，我并不主張你做任何卑鄙和骯臟的事情。相反，你可以通過系統(tǒng)地為行業(yè)巨星們創(chuàng)造更好的環(huán)境來吸引他們。這與為顧客提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品來“偷走”他人顧客有些類似——沒有什么褒貶可言。

為此，首先你需要明確哪家競爭對手擁有最多的且對其公司來說最關(guān)鍵的技能人才配置。根據(jù)你的行業(yè)和貴公司在業(yè)界的地位，對貴公司起關(guān)鍵作用的可能是銷售，也可能是研發(fā)或生產(chǎn)，或其他技術(shù)類的因素。實際上，單個的高層管理人員很難給企業(yè)帶來真正的競爭優(yōu)勢。你要尋找的是那些能夠?qū)崒嵲谠趧?chuàng)造或改變事情的人，或是那些做事效果可以明顯量化的人。從情報活動的角度來看，我想這樣做，一方面能夠增強你自身的能力，另一方面，還可以削弱競爭對手的能力。

其次，確定“目標(biāo)人選”。如果聘用的話，想一想誰最能幫助貴公司從競爭對手那兒復(fù)制一批人才，打造一個夢之隊。你要尋求的是一個能創(chuàng)造并引領(lǐng)團隊的人，所以目標(biāo)人選必須才能卓越、經(jīng)驗豐富、魅力十足，這樣他人才甘愿為他(她)工作。值得注意的是，資歷本身代表不了任何東西，你的理想目標(biāo)人選可以相對年輕，但他(她)一定得有十足的能力迅速取得成功。

用“誘餌”去物色這個夢寐以求的職員吧，吸納這個優(yōu)秀新人的過程也是鎖定既定目標(biāo)進程的一部分。如果你所在行業(yè)的巨星們對自己目前的工作完全滿意，那該怎么辦?你將如何吸引他們來接受面談，又怎樣去說服他們接受一份工作?在和他們?nèi)〉寐?lián)系之前，你就應(yīng)該好好想想，哪些東西能夠觸動到他們的利益。

很明顯，首先最重要的就是薪資待遇。不提供具有競爭力的薪酬福利，很難吸引到任何人。但在現(xiàn)實中，由于企業(yè)會遇到預(yù)算吃緊、人員裁減等情況，并不是所有的企業(yè)都能慷慨地提供越來越豐厚的薪水。因此，你更有理由去學(xué)習(xí)中情局是如何用遠遠低于企業(yè)的薪資待遇吸納到那些能力卓越不凡的人，還能一直讓他們從事那些危險性高、難度大的工作。如果你想實施進攻性的招聘策略——招聘人才增加貴公司能力的同時還能削弱競爭對手，你就得營造一個出類拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作環(huán)境。