都說我們生活在一個顛覆的時代?？萍甲尦鮿?chuàng)企業(yè)能夠顛覆傳統(tǒng)企業(yè)。優(yōu)步(Uber)與空中食宿(Airbnb)之類的企業(yè)正在威脅出租車和旅游行業(yè)。汽車制造商正與谷歌(Google)等科技公司競爭。

對于老牌企業(yè)的負責(zé)人來說，制定生存戰(zhàn)略是優(yōu)先考慮的事情，但他們還需要解決好員工的焦慮問題。關(guān)于在這種大形勢下如何管理員工，我向資深商業(yè)領(lǐng)袖、顧問以及一位職場研究人士討教了一些小竅門。

約翰•里德(John Reid)  華納音樂歐洲(Warner Music Europe)前首席執(zhí)行官

在華納，里德獲得了在面對數(shù)字技術(shù)的顛覆時，唱片行業(yè)如何成了“煤礦中的金絲雀”的第一手經(jīng)驗。他說，摧毀CD銷路的那種結(jié)構(gòu)性劇變會引發(fā)“員工的生存焦慮”。這意味著，有才能的人會因為覺得在這一行干沒前途而選擇離開。

他說，如今的唱片業(yè)正在與谷歌之類的公司爭搶員工。“這是一個挑戰(zhàn)。你仍然想要聰明、具有現(xiàn)代思想的人加入這一行業(yè)。”削減的預(yù)算意味著剩下的員工要承擔(dān)更多工作。但員工會因?qū)Ξa(chǎn)品的情感依戀而留下。

對一些人來說，數(shù)字顛覆本身帶來的挑戰(zhàn)和興奮足以激發(fā)他們的興趣。員工必須學(xué)會適應(yīng)，學(xué)習(xí)新的技能，發(fā)現(xiàn)新的挑戰(zhàn)者和新的市場。

里德離開唱片業(yè)，進入了現(xiàn)場音樂行業(yè)，現(xiàn)在負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)全球演唱會承辦商Live Nation的歐洲分部。他承認，現(xiàn)在感覺更快樂，“現(xiàn)在，我不是在削減成本，相反，我在發(fā)展壯大一家公司”。盡管如此，他知道自己還不能自滿。“現(xiàn)場音樂也無法免受數(shù)字顛覆的影響，”特別是在票務(wù)方面。

塔米•埃里克森(Tammy Erickson)  倫敦商學(xué)院(London Business School)管理研究員(executive fellow)

埃里克森一直以來的研究重點是如何管理變化的員工隊伍。“我們傾向于加入一個自認為有未來的公司或行業(yè)，”她說，“當(dāng)一個行業(yè)經(jīng)歷轉(zhuǎn)型時，員工們會感覺心理契約被打破。”

她觀察了上世紀90年代解除市場管制后的美國公用事業(yè)，發(fā)現(xiàn)為了職業(yè)穩(wěn)定而加入這類單位的員工當(dāng)被告知他們將成為企業(yè)員工并承擔(dān)風(fēng)險時都感到了苦惱。

埃里克森認為，管理層承認這一問題很重要。“你不得不說‘我知道你是因為這個原因而加入，但情況發(fā)生了變化。’”管理者需要清楚，他們能拿什么換取員工的忠誠。“或許是提供職業(yè)發(fā)展。如果是的話，你必須實現(xiàn)這一點。”這可能意味著要讓員工接觸到公司業(yè)務(wù)的更多方面或得到更多指導(dǎo)。

風(fēng)險在于你可能失去有能力的員工，她說。“所以，雇主需要提出令人信服的意見，解釋為什么（你應(yīng)該）為他們工作，而非為其他人。”但他指出，有一種風(fēng)險始終存在——當(dāng)面對新的挑戰(zhàn)者時，雇主和員工一樣沒有做不出什么反應(yīng)。

馬克•菲爾茨(Mark Fields)  福特汽車(Ford Motor)首席執(zhí)行官

這家久負盛名、擁有112年歷史的汽車制造商要求員工懷著創(chuàng)新的心態(tài)。福特正試圖在新興領(lǐng)域?qū)ふ覂?yōu)勢，如無人駕駛汽車和大數(shù)據(jù)。

福特汽車如何吸引員工？“招聘中最重要的是給人們有意義的工作，”菲爾茨說，“這正是吸引新的團隊成員并留住老員工的方法。”新的設(shè)施——比如福特位于帕落奧托(Palo Alto)的研究和創(chuàng)新中心——可以起到作用。

發(fā)展很重要，菲爾茨強調(diào)稱，“將整個職業(yè)生涯都放在一家公司的想法似乎過時了。”許多年輕員工對他已在福特工作了26年感到吃驚。在公司任職期間，他從事過“八九份不同的工作”，他解釋說。

凱•特雷納(Kay Trainor)  咨詢公司Tavistock Consulting

在倫敦擔(dān)任組織顧問的特雷納說，傳統(tǒng)上，員工焦慮或許可以通過令人安心的組織結(jié)構(gòu)和清晰的任務(wù)進行疏導(dǎo)。在過去，一名員工有一個上司，他們都在一家公司工作，這家公司面向特定市場生產(chǎn)“小設(shè)備”或類似的產(chǎn)品。該員工可能并不喜歡自己的老板，而且發(fā)現(xiàn)公司只做這類產(chǎn)品很枯燥，他私下里在想這些產(chǎn)品是否應(yīng)該在其他市場出售。

但是，由于公司的結(jié)構(gòu)問題，他被迫保留自己的建議，繼續(xù)生產(chǎn)小設(shè)備并忍受老板向自己發(fā)號施令。特雷納將這種情形比作有著嚴格的父母。“一種作用是，這名員工沒有了‘自由’的焦慮。他知道自己的位置。”

在一個顛覆的時代，“世事難料”。傳統(tǒng)的邊界和結(jié)構(gòu)不復(fù)存在：通常，員工要一個人不斷地協(xié)調(diào)并證明自己的角色。“我們正處于‘個人品牌’的世界。”在這種背景下，管理更成了一種心理工作，她說，“轉(zhuǎn)變在于從指揮和控制變?yōu)樾睦泶嬖诤蛥f(xié)商”。

西蒙•福克斯(Simon Fox)  三一鏡報集團(Trinity Mirror)首席執(zhí)行官

大多數(shù)行業(yè)都面臨某種形式的顛覆，西蒙?？怂拐f。他在兩個行業(yè)都有過這種經(jīng)歷：報紙行業(yè)，也就是他現(xiàn)在任職的《三一鏡報》；以及CD和DVD零售業(yè)，他以前在HMV，2012年辭職。

一些經(jīng)歷巨變的行業(yè)正處于生死邊緣，他說。但他堅稱新聞業(yè)不同：“紙媒正在衰落，但對新聞的需求依舊。”

福克斯說，在這種情況下保持員工穩(wěn)定的關(guān)鍵是盡可能地給出清晰的愿景。“你需要讓人們對此買賬，否則他們就會離開。”

他的口頭禪是，“不要隱瞞”。他補充說：“只要你說的是真的，人們會相信你。”因此，?？怂箷ㄆ谙騿T工通報新情況。歸根結(jié)底，他相信，如果公司對員工很好的話，他們是會留下的。

那些在他擔(dān)任HMV首席執(zhí)行官期間這樣做的人可能會很后悔這種忠誠，因為在他離開后不久，這家遭遇結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)的企業(yè)在2013年進入破產(chǎn)管理狀態(tài)，后來才又起死回生。

新聞業(yè)和零售業(yè)的本質(zhì)是不同的，他說。“對于記者來說，這是一份職業(yè)，也是一種使命。在HMV，技能是可轉(zhuǎn)移的，他們可以到其他（零售商）那里工作。”

帕耶爾•瓦蘇德瓦(Payal Vasudeva)  埃森哲(Accenture)董事總經(jīng)理

現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)有時間對顛覆做出反應(yīng)的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了，瓦蘇德瓦說，“新觀念可以在數(shù)周內(nèi)為數(shù)百萬人所知，并在幾個月內(nèi)改變市場。想想智能手機應(yīng)用是如何扼殺衛(wèi)星導(dǎo)航行業(yè)的。”

盡管如此，她覺得只要大公司能夠改變管理員工的方式，它們在未來10年將有望保持領(lǐng)先。“員工——特別是年輕的數(shù)字原生代——是發(fā)現(xiàn)下一個重大威脅或想到下一個熱點的最佳人選。”他們必須被允許這樣做，她說。

創(chuàng)新必須成為連續(xù)性實驗，各級員工可以自由地利用數(shù)字平臺提出新的想法。這要求能夠容忍更高的風(fēng)險水平，并使組織的敏捷性能夠與員工的創(chuàng)造力相稱。

譯者/陳隆祥