眾所周知，“人”的價值對于現(xiàn)代企業(yè)來說正變得愈發(fā)重要。從某種程度上看，企業(yè)提供的任何產(chǎn)品和服務(wù)都是其員工的知識、技能和能力的直接產(chǎn)物，員工效能的充分發(fā)揮是決定公司是否能取得成功的重要因素。然而今天的科技力量已經(jīng)為企業(yè)組織帶來了很多顛覆性的改變，比如員工工作與生活的界限開始變得模糊，而組織內(nèi)部的傳統(tǒng)架構(gòu)體系也被打破。

這些變化使得今天的HR部門需要面對很多全新的課題，包括如何利用移動和社交技術(shù)吸引和管理人才；如何管理多樣化的員工團(tuán)隊；如何平衡團(tuán)隊間的文化差異和代際沖突；如何更好地激發(fā)“銜著鼠標(biāo)”出生的千禧一代們的工作潛能等等。

對于企業(yè)HR而言，今天的員工已經(jīng)不滿足于被管理，他們需要更多的空間，特別是隨著千禧一代80、90后的崛起以及互聯(lián)網(wǎng)+的沖擊，這些80、90后在企業(yè)整個雇員中占據(jù)了非常大的比例，怎么樣去調(diào)動員工的積極性，怎么讓他們在工作中享受到樂趣、平衡工作和生活，能夠讓他們通過智慧或才能為企業(yè)去創(chuàng)造多的價值，這是當(dāng)下企業(yè)HR所要思考的。

因此，我們今天的人力資源管理更應(yīng)該是一種“O2O”的模式，即將人才管理的視角拓展到組織之外，超越員工工作本身的范疇，真正實現(xiàn)“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理。下面列舉了我們在實踐中獲取到的一些洞察，希望能給大家?guī)韱l(fā)。

1. 像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略

現(xiàn)在開始思考企業(yè)未來需要的人才和團(tuán)隊并非為時過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過企業(yè)高層管理人員的參與，提升人才問題在企業(yè)中的重要性。然后通過與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作，有步驟，有計劃地進(jìn)行實施，這樣才能使優(yōu)秀的人才和團(tuán)隊成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強大競爭力。

2. 像了解客戶一樣了解員工

如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會有效提升員工體驗，并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會從一些常規(guī)報道中獲悉員工的離職率和賠償情況等，但實際上HR可以通過與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問題，這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)和來自企業(yè)內(nèi)社交平臺的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。

通過建立員工的個人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于社交、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)。專門的分析團(tuán)隊可將員工隊伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)和財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會賦予HR對于人才管理方面更深的見解。

3. 雇傭人力資源“鬼才”

一些被稱作“數(shù)據(jù)科學(xué)家”的專業(yè)人士已經(jīng)開始運用情感分析和業(yè)務(wù)知識來幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是普通的人力資源從業(yè)者，他們非常善于探求“如何”和“為什么”。從哪里可以找到這種”鬼才”？看一看其它的業(yè)務(wù)部門，例如財務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)或者甚至是營銷部門。通過與來自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作，并借助集合了豐富的人才信息的數(shù)據(jù)庫，HR負(fù)責(zé)人就能夠?qū)⑷肆Y源部門變成一個戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能，從而推動企業(yè)業(yè)務(wù)變革。

4. 通過個性化的員工體驗創(chuàng)造差異化優(yōu)勢

到2020年時，在由云計算和社交技術(shù)支持的工作場所中將會出現(xiàn)5代人一起工作的場景。此前的一份調(diào)查顯示，80后以及千禧一代可能會在其職業(yè)生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業(yè)發(fā)展選擇，因此企業(yè)需要通過差異化競爭來獲得最優(yōu)秀的人才。有很多資源可以幫助企業(yè)創(chuàng)造個性化的員工體驗，例如社交媒體互動，即通過社交互動的方式對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、采用更好的協(xié)作和移動辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。

5. 在工作場所中引入?yún)f(xié)作的文化

社交應(yīng)用程序和協(xié)作技術(shù)永遠(yuǎn)改變了我們的生活和工作方式。在應(yīng)用到工作場所中后，這些社交技術(shù)也可改進(jìn)溝通和提高生產(chǎn)率。許多工作都不是一個人都夠完成的。協(xié)作可產(chǎn)生網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，可為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。能夠促進(jìn)協(xié)作的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者將會顯著提升企業(yè)的績效。

6. 采用更智能化的招聘策略

從Linkedin、Facebook，到微信、微博，當(dāng)今的求職者會通過各種社交媒體渠道來幫助他們找到合適的工作。人力資源部門可以利用這一趨勢，通過這些渠道接觸目標(biāo)求職者。除了社交網(wǎng)絡(luò)之外，預(yù)測性排名工具可幫助人力資源部門自動化招聘信息發(fā)布過程，而求職者數(shù)據(jù)庫也可讓企業(yè)管理自己與求職者的關(guān)系。這些智能化的招聘策略可讓你從更廣泛的求職者庫中進(jìn)行篩選，與求職者建立更緊密的關(guān)系，獲得更高的人才招聘投資回報。

7. 創(chuàng)造“游戲化”的培訓(xùn)體驗

如何為移動化的員工團(tuán)隊提供持續(xù)的學(xué)習(xí)機會？德勤的Josh Bersi說：“將員工培訓(xùn)內(nèi)容變得更具“情景式”或“游戲化”，能夠激勵員工學(xué)習(xí)，并促進(jìn)員工之間的分享和互動。”

8. 重新思考員工績效考核

在當(dāng)今以結(jié)果為導(dǎo)向的工作場所中，任何人的成功都取決于與他人合作的能力，這比他們是否能夠出色地獨立完成任何工作都更加重要。當(dāng)員工和各級管理人員的行為能夠?qū)ζ髽I(yè)，客戶以及合作伙伴帶來重要影響時，人才資源就成為了企業(yè)獲得成功的重要推動力量。人力資源部門需要認(rèn)識到這一變化，并建立以業(yè)務(wù)成果為導(dǎo)向的全新的人才績效管理考核。

9. 全球化的人才管理體系

隨著全球化的不斷演進(jìn)，人力資源將成為一種更具全球性的業(yè)務(wù)職能。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入新的地域拓展業(yè)務(wù)時，會將一些人才派往特定區(qū)域，以滿足各地區(qū)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。而有效的全球性人力資源技術(shù)基礎(chǔ)能夠支持企業(yè)的全球化業(yè)務(wù)發(fā)展，并在充分滿足當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)需求的情況下，有效控制人力資源管理成本。

10. 邁向云端

作為建立現(xiàn)代人力資源體系的一部分，企業(yè)需要為員工提供與他們相關(guān)的、個性化的，且可以其私人移動設(shè)備上運行的人力資源應(yīng)用程序。部署并支持這些應(yīng)用的最佳方式是云計算。CedarCrestone的數(shù)據(jù)顯示，基于云的人力資源管理系統(tǒng)所需要的員工人數(shù)僅是內(nèi)部部署模式的三分之一。而且通過云來部署相應(yīng)的解決方案能夠更加快速和靈活。

企業(yè)的收購行為、新產(chǎn)品發(fā)布或新市場拓展都會為人力資源管理帶來既激動人心而又富有挑戰(zhàn)的環(huán)境。為了將人力資源管理的重點放在員工體驗上，我們需要站在更高的層面來看待人力資源管理工作，包括從人+生活的角度看待團(tuán)隊管理工作、建立鼓勵協(xié)作的工具和政策、采用更具個性化和吸引力的移動App等進(jìn)行人才管理，并且讓管理層獲取洞察，使其能夠讓現(xiàn)代人力資源活動為企業(yè)業(yè)務(wù)帶來影響并做出更精準(zhǔn)的決策。